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会話術
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識学を学び、実践することで、例えば「人材育成」「評価制度」「生産性」「ガバナンス」など、様々な組織運営上の課題が解決されます。これにより、組織運営の難易度が低くなり、社長自身の「時間」という最も貴重なリソースの再配分が可能となります。社長がやらなければならないことは、未来に思考を向け、会社・社会をよりよくするための戦略を描き、推進していくことです。
「やっぱり、上司になる人間に求めるのは、如何に部下のモチベーションを上げる事が出来るかですね。」 「モチベーション高く仕事に臨めば、みんな頑張って良い成果を出せる。だから部下のモチベーションを上げるのは上司の責任です。」 このような考えで部下のモチベーションを上司に管理させるような組織運営をしていると、成長停滞の原因になります。 実際、どんな事が起こるでしょうか?ある会社で、社長が社員のモチベーション向上を図るため、マネージャー達に号令を掛けました。 その号令を受けたマネージャー達はマネジメントに日々奮闘するも結果は・・・果たして、結果が伴わない原因はどこにあるのでしょうか?
リーダーの言動で組織のパフォーマンスは、大きく変わってきます。 今回は、従業員のやる気を引き出し、もっと仕事に精を出してもらおうと、上司が部下の、頑張りや姿勢を評価してしまうことで発生する組織内トラブルについて見ていきます。 「部下の頑張っている姿を見たら、出来るだけ褒めるようにしています。褒められれば皆頑張りますからね。」 「どれだけ一生懸命、情熱的に仕事をしているか?を評価しています。結果は後から付いてくるからね。」 「結果だけの評価では、その人の頑張りは評価出来ないじゃないですか?外部環境も含めて平等な評価をするためにプロセスも評価しています。」 このような考えで、上司が部下の頑張りや姿勢を評価しながら、社員のやる気を引き出すことが、業績向上に繋がると思っていませんか?しかし、これには気をつけないといけないポイントがあります。 共に、従業員の頑張りや姿勢を評価することが、社員のやる気
識学は「意識構造学」からとった造語であり、20年以上前に提唱された組織運営理論です。識学はこの原理論を体系化し、弊社の基幹理論として整備したものです。 識学は、なぜ生産性向上を実現できる組織と、そうでない組織があるのか、どうすればいかなる組織でも生産性向上を実現できるのかを追求しています。 識学は、人が物事を認識し、行動に至るまでの思考の働きを5つの領域で説明しています。人はそれぞれ過去の経験や知識によって、その人特有の「思考の癖」を持ちます。この思考の癖によって、事実に対する認識にズレが生じ、これが誤解や錯覚となります。この誤解や錯覚こそが、組織運営に問題をもたらす原因となります。 識学は、思考の癖に紐づく誤解や錯覚の発生要因を特定し、これを発生させないためのマネジメント手法を体系化させたものです。
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