成長が停滞している中堅エンジニアに手を差し出せるマネージャになるために - 室長のひとりごち

目標管理での業績評価を伝えたり、目標設定でのスキルの育成計画の元となる評価を話すとき、キャリアが滞留しているエンジニアに一つの特徴がある。 エンジニアに必要なスキルは2つに分けられる。1つは基礎スキルで業務を推進する能力やリーダシップのようなエンジニアの行動様式を構成するスキルだ。もう1つは技術スキルで方法論や適用する技術そのものを習得したり適用するスキルになる。 目標管理でもOKRでもエンジニアのスキルの成長のための目標を設定する際に大事なことの1つに現状を客観的に観察できるか、というポイントがある。現状認識をあるがままに捉えられるかどうか、これを過小でも過大でも甘く捉えてしまうと設定する目標の位置を間違えてしまう。 目標設定を低くしてしまえば容易に目標達成となるため、成長ののりしろはほとんど得られない。目標を達成するために掛けた期間が無駄になってしまう。方やとても高く目標を設定してしま

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その40歳の中堅エンジニアに限らず「エビデンスがないのに人事評価できてしまう」という仕組みが根付いてません？新人にもちゃんとエビデンスを求めてますか？