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会話術
news.yahoo.co.jp/byline/yokoyamanobuhiro
■ついに「フィフトラ」時代の到来か? 「フィフトラ」とは何か? アラフィフ(50歳前後)を対象としたリストラのことである。2022年は、この「フィフトラ」が拡大する模様だ。 昨年、2021年に希望退職を募った上場企業は84社で、対象は1万5000人を超えた。 日本たばこ産業は、46歳以上が対象で3000人規模(パートタイマー等含む)。ホンダは55歳以上で2000人。LIXILは40歳以上で1000人……。年齢は非開示だが、パナソニックも1000人規模の希望退職を募った。この傾向は2022年さらに加速するとみられる。 リストラは俗に人的整理と言われるが、昨今は「黒字リストラ」「新種リストラ」といって、リストラにも新しいスタイルが登場している。業績は悪くないが、世代交代を促す意味で行われるリストラだ。 とくに大企業には、このような先行型のスタイルが増えており、対象はまさに50代前後。アラフィフ
■「DX」を推進する日本企業の多くが失敗している 私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントだ。巷では「DX」推進を進める企業が増えているが、あくまでも「DX」は手段。目的ではない。なので私たちにとっては、あってもなくても、どちらでもいいこと。企業が立案した事業計画が安定して達成できるようにすることが、私たちの目的だからだ。 しかし、一般的に言われているとおり「DX」を推進したほうが目的は達成させやすい。これは、 企業のほうが、環境の変化に強いからだ。そういう意味からすると、日本企業は積極的に「DX」を取り入れたほうがいい。コンサルタントになる前は私もシステムエンジニアだったので、「DX」のメリットはよく理解しているつもりだ。 しかし実態を見てみると、日本企業の多くが失敗している。「DX」ではなく「DnX」となっている企業が大半だ。「DnX」とは、「Digital not t
■なぜこの結果は後味が悪いのか?「大阪都構想」の住民投票が11月1日に行われ、賛成67万5829票(49.37%)、反対69万2996票(50.63%)で否決された。 私は経営コンサルタントであるため専門外である。この件に関し、詳しく言及するつもりはない。 ただ、もしこれが企業の組織改革であったらと思うと、複雑な気分になった。というか、どちらかというと重苦しい気分になった。そこで本日は「大阪都構想否決」から、企業経営者は何を学ぶべきか、解説したいと思う。 なぜ複雑な気分になったかというと、多くの人たちが何か勘違いをしているのではないかと思わされたからだ。しかも尋常ではない数の人たちが。 それは「これまで通りの努力をすれば、私たちは現状を維持できる」という勘違いである。 企業の生産性も、政府が打ち出すコロナ対策も、DX(デジタルトランスフォーメーション)の浸透度も、先進国の中で我が国日本は大
■逃げるようにして辞めた中間管理職「このたび一身上の都合により今月末で退社することになりました。本日が最終出社日です」 また連絡があった。大手商社の課長からのメールだ。年齢は42歳。年収は軽く1500万を超えるだろう。再就職先は決まっていないと聞いた。他人事だが、今後について心配になる。 2019年、好業績でも人員削減(リストラ)に着手する企業が次々とあらわれた。いわゆる「黒字リストラ」である。2020年は、ご存じのとおり業績不振による「赤字リストラ」が急増している。もちろん原因はコロナだ。しかし、先述した「黒字リストラ」も目立たないが着々と進められている。 大手商社を退職した、この課長もその一人だ。会社が40歳以上の管理職を対象にした希望退職者を募った。そしてその課長は迷わず手を挙げた。 「20代、30代、家庭を犠牲にしても頑張れたのは、課長になれば少しはラクになると思ったからです」 「
■「働かないおじさん予備軍」とは?「糖尿病予備軍」という言葉がある。糖尿病とは診断されないものの、糖尿病へと移行していく可能性がとても高い人のことを指す。 「働かないおじさん予備軍」もそうだ。コロナ後は一気に実力主義が加速するという見方もあり、一目でわかる「働かないおじさん」はともかく、その予備軍は自覚したほうがいい。 今回は、その「働かないおじさん予備軍」を見つけ出す方法を紹介する。 ところで「なぜなぜ分析」という言葉を聞いたことがあるだろうか。何らかの問題が起きたとき、『真因』を見つけるうえで「なぜ」を5回以上唱えるべきだ、という考え方である。「なぜなぜ5回」とか、Whyを5回以上という意味で「5W」とも呼ばれる。トヨタ生産方式、トヨタのカイゼンと伴わせて覚えた人も多いことだろう。 「働かないおじさん予備軍」を発見するには、このような「なぜなぜ分析」を使ってもいいのだが、実は「それで?
年末年始の休暇延長で、本当に人出は緩和されるのか?(写真:GYRO PHOTOGRAPHY/アフロイメージマート) ■企業経営者には寝耳に水?政府は23日、年末年始の休暇延長を呼びかける方針を決めた。具体的には、年始の休暇を来年1月11日まで取ることができるようにする。年末年始の帰省や初詣などの人出を分散するためだという。 働き方改革関連法やテレワークの実施で、労働時間の量や質が落ちている現在、また一つ企業経営者を悩ませるタネが増えた。筆者は、10万円の給付金と同じで、政府の思惑どおりにはいかないと予想する。 その理由は、緊急事態宣言時と異なり切迫感が伝わってこないので、この提言に従わない企業が多くあるだろうと考えるからだ。 真っ先に思いつくのは、グローバル企業だ。国内完結型のビジネスならともかく、グローバル企業が日本都合で「仕事始め」を1月11日までずらすことは現実にできるだろうか。 と
■「半沢直樹」の何をおもしろがるか?「いやァ~。古い。あの古さがハンパなく面白い」 と、メガバンク出身の金融コンサルタントが言うと、同僚の会計士も、 「専業主婦と小料理屋の女将だけで、女性がほとんど登場しない。昭和の世界観がすごい」 と苦笑した。 ソフトバンクや楽天といった大手IT企業ならともかく、金融機関はすでに力をなくしつつある。もちろん実際には、巨額の案件を取り仕切るパワーはあるだろうが、世間はそう見ていない。だからこの脚本、設定は苦しい。 就職人気ランキングでは上位に名を連ねていたメガバンクも今は昔。メガバンクだけが順位を落としているのではなく、金融業界全体で人気が低下している。 51歳の筆者でさえ、観ていて気恥ずかしさを覚えるのだから、20代、30代の会社員がドラマ「半沢直樹」を観て共感することはあまりないだろう。 新シリーズとなった「半沢直樹」は、最高視聴率42.2%を叩き出し
■テレワーク・ハラスメントと経済格差怒りを禁じえない「書き込み」を読んだ。 「在宅勤務してる部下のアパート、狭すぎて笑った」 「WEB会議中に子どもの声がうるさすぎるので、黙らせろと言ってやった」 新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務をする会社員が急増している。慣れないテレワークのせいだ。上司も部下も、それぞれ過去に感じたことのないストレスを覚えている。 そんななか、予想通りというか、「テレワーク・ハラスメント(テレハラ)」が増えている。 これまでハラスメントとは縁がなかった上司であっても、彼ら彼女らの何気ない言葉や態度が、部下の心を傷つけるのである。 その原因は経済格差だ。 在宅勤務する社員が増えれば、当然「WEB会議」を使って連絡を取り合うことも増える。しかし「WEB会議」を実施すると、これまで知り得なかった相手のプライベートな事情と直面することがあるのだ。 ■「目から入る情報」を隠せ
■「管理職になりたくない」2つの要因結論から書くと「そりゃそうだよな」という話である。 ただでさえ約83%の人が「管理職になりたくない」と答えている現代だ。(※20~50代の男女を対象に調査。マンパワーグループ調べ) 新型コロナウイルスの影響もあって「テレワーク部下」が増えれば、管理職なんて、とてもやってられない。こっちから願い下げだと思う人は、さらに増えることだろう。 テレワーク以前に、そもそもなぜ「管理職になりたくない人」が増えているのか。まず、それを考えてみたい。 その理由を大きく分けると、「不確実性」と「多様性」。この2つが要因と言えるだろう。 まず「不確実性」。 外部環境の変化が、予測できないほど激しい現在、組織運営を以前のようにのんびりとやっていられなくなった。「経験の無価値化」と呼ばれて久しいが、過去の経験など意味がないどころか、マイナスに働くような時代だ。 どのように仮説を
■ 価値観の押し付けに「ノー」「働き方改革は、ものすごく矛盾している」 「その通りだ。自由度の高い働き方を、と言いながら、かえって窮屈になっている」 「柔軟性を求めるなら、残業も認めてほしいね。残業代は要らないから」 私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントだ。絶対達成とは、どんなに想定外のことがあっても目標の1%も下回ってはならないという発想である。だから、このフレーズが好きな人たちは、だいたいハードワーカーと決まっている。 そのせいもあって、私の周りには、どうしても「ワーカホリック(仕事中毒)」な人が集まってきてしまう。 そういう人たちの言い分は、だいたい同じだ。働き方改革を否定するわけではない。しかし、多様性の時代と言いながら「労働時間を減らせば、みんなハッピー」的な価値観の押し付けに、「ノー」を突きつけたがっている。 ■ 残業削減に不満を覚える人はどれぐらいいる?働
■「売る力」と「売れる力」は別なのだ私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントである。主に組織営業力をアップさせて目標達成を実現していることから、どちらかというと「売る力」を鍛えるのが私の仕事だ。 「売る力」とは、つまり戦う力――「戦力」のことである。 プロ野球で考えたらいい。監督がどれほど優秀でも、戦力のないチームであれば勝ちつづけることはない。 だからこれからは、採用と教育に力を注ぐ企業こそが成長し、生き残っていく。戦力というのは「ヒト」につくものだからだ。 いっぽうで、戦力があっても儲からない企業も多い。理由は「戦略」が弱いからだ。 戦略があることで、「売る」ではなく、「売れる」という力が備わっていく。 「売る力」と「売れる力」は、まったく違い、両方が備わっていると、とても強い企業になる。とくに中小企業は、これからの時代、生き残るために「売れる力」を身につけていこう。そ
■ 拡大する「黒字リストラ」「早期退職者を募ることにしました」 上場企業の部長から、そう連絡があったのは昨年11月のことである。 「ですから、いったんコンサルティングの話はなかったことに。まずは人員整理に励みます。組織改革はそのあとで、粛々と……」 「かしこまりました。定期的に意見交換はしていきましょう」 「そうしていただけると、本当にありがたいです」 部長は心底疲れているようだった。声の張りがない。人員整理の陣頭指揮をとり、区切りがついたら、ご自身も退職するつもりなのだろう。よくある話だ。 好業績でも人員削減(リストラ)に着手する企業が後を絶たない。いわゆる「黒字リストラ」だ。 製薬業界はもちろんのこと、テック企業の台頭により、先行き不透明感が強まる金融機関は、以前から人員削減を進めてきた。 しかし、昨今のリストラは事情が異なる。 たとえばNECは45歳以上の希望退職者を募り、グループで
■ 味の素の英断「衝撃的な数字だ……」 私はこのニュースを見て、思わずうなった。 味の素が50歳以上の管理職から希望退職者を募集すると発表した。その規模、100人程度。 「100人」という数字を見て多いと思うか、少ないと受け止めるか、人それぞれかもしれない。私はというと、衝撃的な数字と受け止めた。 なぜなら「管理職100人」だからである。 いくら50歳以上と限定しても、「50歳以上の管理職」全員が対象ではない。組織論「2・6・2の法則」で考えたら、下の層が100人程度、という計算だろう。 つまり全体では500人ぐらいは管理職がいる計算か。50歳以上が? いや、そんなに多くはないだろう。ということは、半分の250人程度? それだと、半分近くが対象となってしまう。 そう考えると、繰り返すが、やはり衝撃的だ。 50歳以上の管理職の、実に半分近くに引導が渡されたということになるからだ。 あくまでも
と言う。 今年の春、アルマーニの靴下をメルカリで買った。ただ、それだけのことなのに、すごく嬉しい気分になった。こんな感情を抱くなんて、想像もしていなかった。 フリマアプリ、メルカリを使いはじめたのは、ごく最近のことだ。1年半ぐらい前からだろうか。それまでは何か買いたいものがあったら楽天ばかり使っていた。 私が毎日はいているビジネス用の靴下も、そうだ。 昔からオーソドックスな靴下しか買わなかった。グレーかネイビーの、「3足1000円」の特売品がメイン。 2年ほど前からだ。もう少しいい靴下を買いたいと思った。楽天でアルマーニの靴下を「1足1000円程度(送料別)」で見つけ、それを定期的に買うようになった。 毎日はく靴下は消耗品だ。その消耗品に、送料と消費税を含めると1足1300円ほどのお金をかける。お金に対する価値観は人それぞれだろうが、私にとって1足1300円もするアルマーニの靴下は、贅沢品
■ 日本の若者は「自己肯定感」も低いし「意欲」も低い日本の若者の「自己肯定感」が低い。 内閣府の調査によると、アメリカやイギリスなど欧州の若者の80%以上、韓国の若者の70%以上が自己を肯定的にとらえているのに対し、自己肯定感が高い日本の若者は、わずか40%台にとどまっている。実に、半分にも満たない結果だ。 意欲・やる気という項目が諸外国と比べて著しく低いことはわかっていた。しかし、自己肯定感がここまで低いとは驚きである。かなり残念な印象だ。 私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントである。だから、なぜそうなるのかを要因分析するつもりはない。クライアント企業に要求されるのは、そんな若者でも結果を出せるようにすることだからだ。 結果を出すことによって意欲が高まり、自己肯定感もアップすることはよくある。その手伝いができれば、我々もコンサルタント冥利に尽きるというもの。 ■「自己
■ 自然災害はさらに続くだろう「一難去ってまた一難」という言葉があるが、とりわけ千葉の窮状はまさに、それにあたるだろう。 台風15号、19号が残した傷を手当てする猶予も与えず、災害級の大雨が襲った。台風21号と低気圧の影響である。 千葉に限らない。今秋は、台風などの自然災害によって日本各地に深刻な影響が及んだ。とくに台風19号は首都圏を直撃。JRや私鉄などが計画運休を相次いで発表したことにより、数多くのサラリーマンは通勤の足が断たれた。 今後も異常気象による自然災害はつづく――。多くの日本人は、こう覚悟しているだろう。昨年の西日本豪雨に引き続き、今年は巨大台風が次々と襲来したのだから。 企業サイドは、どう対策すべきか。私は、真剣にテレワークの導入を検討したほうがいい、と考えている。働き方改革のためでもあるが、事業継続性確保のためでもある。 テレワーカーを増やすことで、不要不急の社員を出社さ
■ 甘い企業体質10月9日(水)の日経新聞に、衝撃的な記事が掲載されていました。それが『入社直後の就活再開 急増』です。 新卒で4月に入社したばかりの若者が、はやくも夏から転職活動をはじめている、という内容。その数は、実に前年比30%アップというから驚きです。 想像してみてください。 超採用難の時代ですから、どの企業もかなりのコストをかけ、必死で採用活動をしています。それなのに、苦労して雇い入れた若者が、3ヵ月後には転職活動をはじめてしまうことを。 企業側の視点でいえば、まさに弱り目に祟り目。 しかし、それもそのはず――。 ここ数年、企業の不祥事が後を絶ちません。関電の金品受領、かんぽ生命の不適切販売、日産社長の不正報酬、レオパレスの違法建築問題。 事件性がなくとも、若者を失望させる企業が増えています。なぜ、このようなブランド力のある企業が失墜しているのか。そして、これらの企業に共通してい
……などと怒られるのならともかく、目の前で腕組みしている2人の上司は、私が残業をせず毎日定時でオフィスを後にすることに怒っていました。 今も続けていますが、私は当時、知的障がい者のボランティアサークルの代表をしており、ボランティア仲間とのミーティング、教育委員会に申請する助成金の手続き、保護者との打合せなどが頻繁にあって、平日の夜はしょっちゅう定時退社をしていたのです。 という言い分ならわかります。しかし、当時の同僚は別々のチームで仕事をしていて、手伝いようがありませんでした。 ■「残業しない日本人は非国民」だった時代自分のチームの仕事に遅延がないのであれば、定時で帰る権利はある、というのが私の主張です。 話題となっている、TBSテレビ『わたし、定時で帰ります』の主人公、東山結衣と通じるところがあるでしょう。私は当時、定時で切り上げる主義を貫いていたのです。 上司たちに、露骨な態度で不平を
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■求められる精度の高いマネジメント能力歯止めのきかない人口減少と、価値観の多様化により、以前にも増して生産性の高い仕事が、どの企業にも求められる時代となりました。生産性を高めるには、個人よりも組織マネジメントの精度を上げることです。したがって、マネジャーの力量が成否を分けると言ってもいいでしょう。 しかし、限られた資源で大きな結果を出すには、論理思考力が不可欠です。ロジカルに物事を考えられないマネジャーに組織運営を任せたら、いつまでたっても不必要な業務はなくなりません。解決すべき問題も、積みあがっていくばかりです。 それでは、論理思考力の高いマネジャーを選任すればいいという意見もあるでしょうが、悲しいかな、総じて日本のマネジャーは論理思考力が低いのです。 ■なぜ日本人は論理思考力が低いのか。そもそも日本人は論理思考力が低いと言われています。 学校教育において、ほぼ「答えのある問題」しか触れ
つい先日も、このような話をある社長から聞きました。10年前にも、同じようなことを私は耳にしていますから、本当のところはどうなのでしょう。 毎年ゴールデンウィークが明けると、原因不明の体調不振に陥る人がいます。新入社員や新入生であれば「五月病」かもしれません。 厚生労働省は昨年10月、「新規学卒者の3年以内の離職状況」を公表しました。平成27年3月に卒業した新規学卒者の離職状況は、大卒(31.8%)、高卒(39.3%)、中卒(64.1%)という結果。この比率は調査がスタートした約30年前からほぼ変化がありません。 したがって「最近の若者はすぐに会社を辞める」という言い方は適切ではない、と言えるでしょう。昔から、だからです。 冒頭に書いた、会社や学校など、新しい環境に適応できずに発症する「五月病」は、昔から使われてきた言葉です。3年どころか、入社して1ヶ月しか経過していないのに、精神的な苦しみ
勘違いワークライフバランス「働き方改革」や「ワークライフバランス」「時短」「生産性」……という言葉を、正しく理解せずに口にしている人がとても多くなっており、企業の現場では混乱が起きています。こういった時代のキーワードが流行することで、いつの時代も犠牲になるのは成果にコミットしている現場の責任者です。 なぜ混乱が起きているのか。いろいろな理由がありますが、まず、これらのキーワードを正しく理解せず、単に働く時間を短くできる権利がもらえたと勘違いしている社員が急増していることも事実。何事も順序が大事です。権利を得るにはまず、責任を果たすことが重要だと知りましょう。 「時間単位」ではなく「成果単位」の意味「時間単位」ではなく「成果単位」で労働を考えていこうという考えが政府の後押しもあって広まりつつあります。この「時間」と「成果」とは、労働を考えるうえで非常に重要な切り口となります。このケースでも重
ビクビクするとは?将来の具体的な出来事が不安で、心が落ち着かない状態を「ビクビクする」と表現します。 高いところが嫌いな人はジェットコースターに乗る前、バンジージャンプをする直前に「ビクビクする」ことでしょう。とても不安になり、動悸が激しくなる感覚を覚えます。 まったくの初めてのことなら不安な気持ちに襲われるのは仕方がないと言えます。「来週から社会人になる。なんか怖い」「来週いよいよ出産予定日に入る。とても不安だ」……このように。 しかし、日ごろから繰り返し起こることに不安を覚えるようではストレスが貯まります。こんな自分を変えたい。もっと強くなりたいと誰もが思うことでしょう。 このように慣れないことでも怖がることなく、「がんばれば何とかなる」「たとえ失敗しても、それも経験だ」と思えたらいいのです。 私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントです。これまで何年も事業目標を達成で
などと。 「軸」とは、「回転運動の中心」とか「活動の中心となる人物や信念」のような定義です。何らかの夢や目標を持ち、実現に向かってまい進していくときに、この言葉が登場します。 「軸」という表現には、以下4つの特徴があります。 ●「回転の中心」 ●「堅い」 ●「動かない」 ●「棒」 「軸」とは、【堅くて動かない、回転の中心となる棒】のようなもの。つまり「堅くて動かない棒」であるということと、「回転の中心となる棒」である、ということです。「信念」とか「価値基準」という言葉もよく似ていますが、とらえどころのない「ふわっとしたもの」ではなく、「長さの概念がある棒」である、と考えるとイメージがつきやすいと考えます。 「棒」というのは「線」であり、「線」とは「点」と「点」とを結んだ直線です。つまり、現在と将来という2点間を結ぶ直線を「軸」にするとわかりやすくなるのです。将来の「あるべき姿」「ありたい姿
モチベーションをアップしたいという人はたくさんいます。何かをやり遂げよう、何かを継続しようと考えたとき、意欲ややる気やモチベーションが、大きく関わるものだからです。とはいえモチベーションをアップさせる方法というのは、インターネットで検索すればわかるとおり、多種多様にあります。 具体的には記載しませんが、「A」という方法、「B」という方法、「C」という方法、「D」という方法があったとして、それぞれ試して自分に一番適した方法を選べばいいのです。ダイエットしたり、資格試験をパスしたりするのとは比較になりません。モチベーションをアップさせるなんてことは簡単にできるのです。 もし「A」も「B」も「C」も「D」も、いずれの方法も試したけれどダメだった、というのであれば他の「E」「F」の方法を探して試したらいいでしょう。これを繰り返せば必ず見つかります。 先述したとおり、モチベーションをアップする方法、
機嫌が悪いとき、不機嫌なときというのは、誰にでもありますよね。何か腹立たしいときがあったとき、不快な気分を味わったとき、誰でも機嫌が悪くなるものです。「機嫌が悪い」というのは「苛立つ」などの表現と異なり、その感情が一定の期間続いている状態を言います。したがって、できれば早めに対処してその状態から抜け出したいですよね。そうでないと、機嫌の悪い自分に嫌悪して、さらに不機嫌になっていくかもしれません。 機嫌を悪くする原因は、多くの場合、誰かに不誠実なことを言われたり、されたりしたことが引き金になっているのではないでしょうか。そういった過去の体験や、それによって引き起こされるであろう嫌な未来を、無意識のうちに頭の中で思い描いてしまい、それらの体験が頭の中で乱反射していると思います。 正しい判断をするとき、論理的に物事を処理しようとするときには、脳のワーキングメモリーを活用します。しかし、頭の中で羽
1位は「見たことも聞いたこともない」「ダメ出し」とは、上司やお客様などが、誰かから何らかの主張・提案をされ、このままの状態では通過できない、承認できない、とするときに使う表現です。もともとは演劇やテレビなどの業界用語だったようですが、ビジネスの現場でも多用されるようになりました。頑張っただけでは容易に認められない、「ダメ出し」を繰り返しされることで、部下の成長が促されることもあります。ただ、愛のない「ダメ出し」はモチベーション低下に繋がり、成長意欲を減退させることも忘れてはなりません。 私は企業の現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントです。「そんなダメ出しをしたら、部下のやる気はなくなるだろう」と思えるダメ出しを、数えきれないほど目にしてきました。今回はダメ上司が部下にする「ダメ出し」をランキング形式で紹介します。理不尽レベル、不誠実レベルの高い順番に並べたつもりです。参考にしてく
親でも上司でも先生でもない人から、上から目線で話をされたり、軽く扱われたりすると、とても嫌な気持ちになりますよね。相手の話は聞いているのに、こちらの話は聞いてくれなかったり、相手の要望は叶えようとするのに、こちらの期待には応えくれなかったり。このような態度で接せられると、相手にナメられているな、と感じます。 人間は常に「安心・安全の欲求」を満たそうとします。自分に対してナメた態度をとる人は、普通に話をしていても、こちら側の話を無視していても、「安心・安全の欲求」が満たされています。居心地の悪さを感じません。したがって、相手にワガママを言っても、無理なことを頼んでも平気なのです。 という反応をします。それを言葉で表現するかどうかは別にして、こちらがどんな反応をしようが、相手は平然としています。「安心・安全の欲求」が満たされてしまっているからです。これでは「ナメられた」状態からの脱却はできませ
「シャドウ・ワーク(shadow work)」とは、家事などの人間の生活基盤を支える本来的な仕事であるのに、賃金などの報酬を受けない労働全般を指します。企業内のインフォーマルな活動をこう呼ぶケースもありますが、昨今は女性の労働、活躍の場を再認識する空気が広がっており、家事や子育てを特に「シャドウ・ワーク」と呼ぶことが多いと言えます。この影の労働に従事している人が「シャドウ・ワーカー」です。(イヴァン・イリイチの造語) いっぽう「アイドリング・ワーク(idling work)」とは、コスト(お金・時間・労力)を多大に消費しながらも、企業や社会に対して正しい付加価値を生み出さない労働を指します。朝から晩まで「報告だけの会議」「議論の噛み合わない打合せ」「経営に役立たない資料作り」「膨大なメール作業」……等に明け暮れ、はたから見ると忙しく働いているように見えますがすべて「空回り」「エネルギーの無
私は企業に入り込んで目標を絶対達成させるコンサルタントです。現場に入ってコンサルティングもしますが、年間100回以上、経営者や管理者向けのセミナーや研修も実施しています。セミナーに参加した管理者の方々は私の話を聴くだけではなく、受講者同士で積極的に意見交換をされます。意気投合し、会社を変えるため、目標を達成させるためにどうすればいいかをお互いに相談されることもあります。「私たちが頑張らないと部下はついてこない」「率先垂範です。私らこそ変わりましょう」等と、とても前向きな姿勢で励まし合う方々も少なくありません。 いっぽう、部下に対する愚痴や悪口だけを言い合う管理者たちもいます。セミナー中はそういう発言を慎んでもらえるよう私は工夫しますが、そんなことお構いなしに「部下の悪口」で盛り上がる管理者たちも増えているのです。 「最近の若い子は昔と違って、本当に何もやりませんな。1から10まで言わないと
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