長年、就職人気ランキングでトップクラスにあったメガバンクが、2019卒から軒並み採用を減らす。その中でも前年の約1400人から半減と、削減幅の大きいみずほフィナンシャルグループの2018年の採用スローガンは｢みずほらしくない人に会いたい｣。量だけでなく質の面でも、大きな方針転換を打ち出している。 背景にあるのは、盤石の就職先とされてきたメガバンクを包む危機感だ。 ｢捨てるときに見てもらえるのです、紙は｣ みずほフィナンシャルグループ(FG)は3月、大手就職情報サイト｢マイナビ｣を通じて、2019卒向けの採用パンフレット7万部を、同サイトに登録している学生に配った。今どき、紙のパンフレットを就活生が読むのだろうか？との疑問に対し、みずほの採用担当者はそう、念を込める。 パンフレットの表紙には、黒いゴシック体で｢みずほらしくない人に会いたい｣と記されている。ページをめくれば｢私たちは、今の〈み

日本で深刻化している｢長時間労働問題｣。 もしこの問題があの｢Google｣で起こったとしたら、同社はどう対処し、解決するでしょうか。Googleで人材育成やリーダーシップ開発に携わってこられたピョートル・フェリクス・グジバチさんにお話を伺いました。 Googleの社員が｢労働時間｣を問われない理由 ーピョートルさんの在籍中、Googleで｢長時間労働｣が問題として挙がったことはありましたか？ 少なくとも、単に｢長時間働いているから｣というだけで｢あの人は仕事を頑張っている｣と評価が上がるということはありませんでした。 そもそも｢労働時間で管理する｣というのは、工場やレストランで働く人など、アウトプットが定型化している仕事に就く人をマネジメントする際に使われる考え方。 そうではない、例えば、営業職、企画職、あるいは管理職もそうですが、いわゆるホワイトカラーの職業に就く人を｢時間で管理する｣