HOME > 労働問題ＦＡＱ > 終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合、会社としてはどのような対応をすべきですか？ 残業するように指示していないのに、社員が終業時刻を過ぎても退社しないまま会社に残っているのが常態となっていて、それを上司が知っていながら放置していた場合に、当該社員から、黙示の残業命令があり、使用者の指揮命令下に置かれていたなどと退職後に主張されて、終業時刻後の在社時間について残業代（割増賃金）の請求を受けることがあります。 使用者としては、その時に帰りたいと言ってくれればすぐに退社させていた、今になって残業代の請求をしてくるのは不当だ、などと言いたくもなるかもしれませんが、残業してまでやらなくてもいいような仕事（所定労働時間内でやれば足りるような仕事）であったとしても、現実に仕事らしきものをダラダラとしていたような事案で労働時間性を否定す

HOME > 労働問題ＦＡＱ > 残業代（割増賃金）請求との関係で，使用者が労働時間を把握することには，どのような意味がありますか。 近年では，労働者の労働時間を管理する義務は使用者にある（平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）のだから，それを使用者が怠った場合の負担を労働者に課すのは相当でなく，使用者が負担すべきであるという発想が強くなってきています。 また，労働者の労働時間管理を怠っていた結果，水増しされた残業時間が記載された証拠を根拠として残業代請求がなされ，使用者が労働時間管理を怠っていなければ計算できたはずの本来の残業代よりも高額の残業代の支払が命じられるリスクもあります。 労働時間を把握した記録がないと，訴訟で手間暇かけて反証活動をしても，思ったほど功を奏しないことがありますが，労働時間を把握するための記録がある場合には

使用者が労働時間管理を怠っている場合、残業代（割増賃金）の請求をしようとする社員側としては残業時間の正確な立証が困難となりますが、使用者には労働時間の管理を適切に行う責務があること（平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）もあり、裁判所は、直ちに時間外労働・休日・深夜労働の立証がなされていないとはせず、社員の日記、手帳へのメモ等の証拠から、時間外労働・休日労働時間を推認することができるかどうかが審理されるのが通常です。 社員の日記、手帳へのメモ等は、実際の労働時間に合致した内容で記載されているとは限らず、後になってまとめて適当に作成された可能性もあり、残業代請求をする意図で労働時間を記載したとなると、いきおい労働時間を水増しして記載する動機が働くなど、それだけでは証明力が高いとはいえませんが、社員の日記、手帳へのメモ等であっても、その

平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、自己申告制を採用する場合には、使用者は以下の３つの措置を講ずることとされています。 ①　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 ②　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査をすること。 ③　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずるこ

在社時間はオフィスにいる時間を意味するのに対し、労基法上の労働時間は、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれている時間を意味しますから、在社時間と労働時間が別の概念であることは明らかです。 しかし、現実には、仕事をするスペースにいる時間は、事実上、使用者の指揮命令下に置かれているものと推定され、有効な反証ができない限り、労基法上の労働時間に該当すると判断される可能性が高いと言わざるを得ません。 近時の裁判例の中にも、「一般論としては、労働者が事業場にいる時間は、特段の事情がない限り、労働に従事していたと推認すべきである。」とするものがあります（ヒロセ電機事件東京地裁平成25年5月22日判決）。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

HOME > 労働問題ＦＡＱ > タイムカードや日報等に記録されている出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。 タイムカードや日報等の出社時刻，退社時刻が分かる客観的証拠がある場合であっても，必ずしもタイムカードや日報等に記録されている出社時刻＝労働時間の開始時刻，退社時刻＝労働時間の終了時刻とは限りませんので，タイムカードや日報等に記録されている時刻が直ちに労働時間の開始時刻や終了時刻になるわけではありません。 しかし，実際には，出社時刻≒労働時間の開始時刻，退社時刻≒労働時間の終了時刻と事実上推定され，使用者が，出社時刻≠労働時間の開始時刻，退社時刻≠労働時間の終了時刻であること，休憩時間以外にも労働していない時間があることなどを具体的に主張立証できない限り， 労働時間＝出社時刻から退社時刻までの時間－休憩時間 と認定されるリスクが高くなっています。 し

平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」として、以下の2つが掲げられています。 ①　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。 ②　タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 使用者が毎日、社員全員の始業・終業を実際に確認することが現実的ではない勤務形態の会社が多いでしょうから、タイムカード等による労働時間の確認・記録を行うというのが、原則的方法になるものと思われます。 自己申告制により始業・終業時刻の確認・記録を行わざるを得ない場合は、 ③　自己申告制 を採用することも認められていますが、上記通達では例外的方法と位置付けられています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労働問題235 労基法上の労働時間に該当するかどうかが問題となりやすい時間には、どのようなものがありますか。 ①　出社後始業時刻までの時間（朝礼や仕込み等の時間） ②　出社後作業現場までの移動時間や作業現場から会社に戻るまでの移動時間（会社から自動車で作業現場に向かう場合等。） ③　休憩時間、待機時間（手待時間） ④　終業時刻後退社までの在社時間 ⑤　スキルアップのための研修・訓練の時間 等の労働時間性について、労使の認識に齟齬が生じやすく、労基法上の労働時間に該当するかどうかが問題となりやすいという印象です。 オフィスでの仕事の場合は、特に「④　終業時刻後退社までの在社時間」が何時までなのか、在社しているとしてもそれが労基法上の労働時間に該当するのかが問題となりやすい印象があります。 運送業では「②　出社後作業現場までの移動時間や作業現場から会社に戻るまでの移動時間（会社から自動車で作業

HOME > 労働問題ＦＡＱ > 労基法37条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法上の労働時間に該当するか否かは、どのように判断すればいいのですか。 労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。 労働者が、当該行為を使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当します（三菱重工業長崎造船所事件最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

HOME > 労働問題ＦＡＱ > 労基法37条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法上の労働時間は，どのような時間のことをいうのですか。

Q232 所定労働時間が7時間の事業場において，1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業について残業代を支払わない扱いにすることはできますか。 所定労働時間が7時間の事業場において，1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業については，強行的直律的効力（労基法13条）を有する労基法37条の規制外ですので，使用者には労基法37条に基づく残業代（割増賃金）の支払義務はなく，法内残業分の残業代を支給する義務が使用者にあるかどうかは，労働契約の解釈の問題であり，就業規則や個別合意に基づく残業代請求が認められるかどうかが検討されることになります。したがって，法内残業については，就業規則や個別合意で明確に定めることにより，残業代を支給しない扱いにすることもできることになります。 もっとも，「労働契約は労働者の労務提供と使用者の賃金支払に基礎を置く有償双務契約であり，労働と賃金の対価関係は労働契約

労基法32条1項の「1週間」がいつからいつまでの1週間を指すのかは，労働契約の解釈により認定されるべき問題です。したがって，就業規則等により「1週間」の始期が明らかな場合は，特段の事情がない限り，その曜日からの1週間を指すことになります。 他方，就業規則等において別段の定めがなく，労働契約上，「1週間」の始期が明らかでない場合は，「1週間」は「日曜日から土曜日まで」（暦週）を意味すると解釈されるのが通常です（昭和63年1月1日基発第1号・婦発第1号参照）。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労基法32条2項は「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と規定し、1日8時間を超えて労働させた時間は時間外労働になり、残業代（時間外割増賃金）の支払が必要になります。では、残業時間が深夜0時を超えた場合、同じ「1日」の残業として扱うべきなのか、それとも日付が変わったことから別の「1日」の労働時間として扱うべきなのでしょうか？ 行政解釈では、「1日」とは、原則として、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日を意味するが、継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の1日の労働とする（昭和63年1月1日基発第1号・婦発第1号）ものとされています。長時間労働を抑制しようとする労基法32条、37条1項の趣旨からすれば、残業時間が深夜0時を

HOME > 労働問題ＦＡＱ > 特例措置対象事業場について，残業代（割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。 特例措置対象事業場については，日曜日を法定休日として月～土に1日9時間ずつ労働させた場合，土曜日に4時間を超えて労働し始めた時点から週44時間超の時間外労働時間となります。 1日8時間を超えて労働させた時間については，1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので，週44時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。 日曜日　法定休日 月曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 火曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 水曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 木曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 金曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 土曜日　9時間（時間外労働5時間）←週44時間超 弁護士法

労働問題228 小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では、週44時間を超えて労働させなければ、残業代（時間外割増賃金）を支払わなくてもいいのですか。 小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では、1週間につき44時間を超えて働かせた時間についてだけ残業代（時間外割増賃金）を払えばよく、1日8時間を超えて働かせても残業代（時間外割増賃金）を支払わなくてもよいと誤解されていることがありますが、小規模事業場の労働時間の特例は、週当たりの40時間の労働時間規制を緩和するものに過ぎません。 小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場であっても、1日当たりの労働時間は8時間が上限とされていますので、1日8時間を超えて働かせた場合には時間外労働となり、残業代（時間外割増賃金）の支払が必要となります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労基法施行規則25条の2は，小規模事業場における労働時間の特例を定めており， ①　物品の販売，配給，保管若しくは賃貸又は理容の事業 ②　映画の映写，演劇その他興行の事業 ③　病者又は虚弱者の治療，看護その他保健衛生の事業 ④　旅館，料理店，飲食店，接客業又は娯楽場の事業 のうち，常時10人未満の労働者を使用するもの（特例措置対象事業場） については，労基法32条の規定にかかわらず，1週間については44時間，1日については8時間まで労働させることができるとしています。 特例措置対象事業場についても，1日8時間を超えて労働させた場合には時間外労働となりますが，1週間については40時間を超えて労働させても時間外労働とはならず，44時間を超えて労働させて初めて時間外労働となります。 したがって，1週間については44時間を超えて労働させて初めて，残業代（時間外割増賃金）の支払が必要となります。 弁護

日曜日が法定休日の企業において，月曜日～土曜日に9時間ずつ労働させた場合，月～木に9時間×4日＝36時間労働させているから金曜日に4時間を超えて労働した時間から週40時間超の時間外労働になると考えるのではなく，月～金に1時間×5日＝5時間の時間外労働のほか8時間×5日＝40時間労働させているから土曜日の勤務を開始した時点から週40時間超の時間外労働となると考えることになります。 日曜日　法定休日 月曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 火曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 水曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 木曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 金曜日　9時間（時間外労働1時間）←1日8時間超 土曜日　9時間（時間外労働9時間）←週40時間超 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労働問題225 残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間の算定に当たり、1日8時間を超えて労働させた時間外労働時間は週40時間を超えて労働させた時間にも重複してカウントしますか。 1日8時間を超えて労働させた時間については、1日ごとに時間外労働としてカウントされていますので、週40時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

Q224 完全週休2日制を採用していない事業場において労基法に基づく残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間を算定する場合，特に注意すべき点はどのような点ですか。 1日8時間を超えて労働させた時間だけでなく，週40時間（特例措置対象事業場では週44時間）を超えて労働させた時間も，原則として時間外労働時間に該当することになります。 1週間当たり5日までの勤務であれば問題は生じませんが，週6日以上労働させた場合は，この規制との関係が問題となります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労基法に基づく残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間とは、労基法32条の規制を超えて労働させた時間のことをいいます。 1日8時間、週40時間（特例措置対象事業場では週44時間）を超えて労働させた時間は、原則として時間外労働時間に該当することになります。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎