１　勤怠管理　遅刻や無断欠勤が多い社員の対応として最初にしなければならないことは、遅刻や欠勤の事実を「客観的証拠」により管理することです。客観的証拠が存在しないと、遅刻や欠勤の立証が困難になることがあります。 遅刻時間の管理は、タイムカードや日報等を用いて、通常の労働時間管理をすることにより行います。 欠勤日数の管理は、タイムカードの打刻や日報の提出がないことを確認しつつ、欠勤届を提出させることにより行います。 ２　原因の調査　次に、どうして遅刻や無断欠勤が多いのか、その原因を調査する必要があります。 なぜなら、遅刻や無断欠勤が多い原因としては、大きく分けて、 ①　体調不良 ②　だらしない の２つがあり、原因がどちらかにより、対処法が違うからです。 体調不良のため遅刻や無断欠勤が多い場合は、残業を禁止したり、医師への受診を促したり、休職命令を検討したり、傷病手当金の申請を促したり、普通解雇

１　「協調性がない。」の具体的意味 「協調性がない。」という日本語は，評価的要素が強い日本語です。「協調性がない。」と「評価」する前提として，協調性がないことを基礎づける「事実」の有無・内容を確定させる必要があります。協調性がないことを基礎づける「事実」の有無・内容を確定できない状態で「協調性がない。」と評価することは，単に「何となく協調性がないような気がする。」と言っているのと変わりません。「事実」と「評価」を分けて考え，「事実に基づいた評価」をして下さい。 事実（具体的言動）　→　評価（「…に値するほど協調性に欠ける。」） 協調性に乏しいことを基礎付ける具体的言動を，5W1Hを踏まえて説明できるようにしておいて下さい。いつ，どこで，誰が，何を，どのように言ったのか（したのか）について事実関係を客観的に記録し，どうしてそのようなことを言ったのか（したのか）について，本人から事情を聴取して

弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様が、労働問題の悩みから解放され、大多数の社員たちから信頼される会社経営者になるためのお手伝いをしています。 会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。日本全国各地の会社経営者のために、オンライン経営労働相談、事務所会議室での経営労働相談を実施しています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎 2024.7.31 [ニュース]8月13日(火)～8月15日(木)は休業いたします。 2024.7.1 [講演・著作]代表弁護士藤田進太郎が執筆した「新たな最高裁判決を踏まえた事業場外みなし労働時間制運用の留意点」が労務事情に掲載されました。（産労総合研究所） 2024.5.2 [講演・著作]代表弁護士藤田進太郎が執筆した時言「退職金不支給・減額規定適用の要件」が「労働経済判例速報」2024年4月30日

HOME > 労働問題ＦＡＱ > 運送業を営む会社において、残業代（割増賃金）の趣旨を有する手当をトラック運転手に支給する際の注意点を教えて下さい。 運送業を営む会社において、残業代（割増賃金）の趣旨を有する手当をトラック運転手に支給する際の注意点は、大きく分けて ① 残業代（割増賃金）の趣旨を有する手当であることを明確にすること ② 残業代（割増賃金）とそれ以外の賃金とを明確に判別できるようにすること の２つです。 まず、①についてですが、当該手当が残業代(割増賃金)の趣旨を有することが明確でない名目となっている場合、当該手当の支払が残業代(割増賃金)の支払として認められない可能性が高くなります。残業代(割増賃金)には見えないような名目の手当を支給しながら、残業代(割増賃金)請求を受けたとたんそれは残業代(割増賃金)だと主張しても、なかなか認められません。 「時間外勤務手当」「休日勤務手

労働問題359 運送業を営む会社が残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。 運送業のトラック運転手は従来、自営業者意識が濃厚な傾向があり、トラック運転手のそういった傾向に対応して、運送業の会社経営者は残業代（割増賃金）を支払わなければならないという意識が希薄な傾向にありました。運送業では、トラック運転手の給料が「1日現場に行って来たら1万○○○○円」といった形で定められている会社が多く、労働者というよりは個人事業主に近い形で労務管理がなされている傾向にあります。昔からそのやり方で問題なくやってきたわけですから、トラック運転手から多額の残業代請求を受けて大きな損失を被らない限り、なかなか制度を変更しようとはしません。簡単に言えば、脇が甘いわけです。トラック運転手から残業代（割増賃金）請求を受けると強い被害者意識を持つ会社経営者が多い傾向にあるのも運送業の特徴

残業代の支払に関し、社員から何らかの不満が表明された場合、それを放置されたままにしてはいけません。残業代の支払に関し不満があるようでは、仕事に打ち込むモチベーションが低くなりがちですし、仮に、未払残業代があるのであれば、いつ残業代を請求されるか分からない危険な状況に置かれていることになるからです。未払残業代があるかどうかを正確に計算して確認しなければなりません。また、今後も未払残業代が生じ得る状況にあるのであれば、労働時間管理、賃金制度を改善して未払残業代が発生しないようにしなければなりません。 残業代の支払に関し、社員から何らかの不満が表明された場合に行わなければならないのは、主に以下の２点です。 ①　未払残業代を計算して未払残業代の有無、額を確認し、未払残業代の支払を検討すること ②　現在の労働時間管理、賃金制度が、未払残業代を発生させるようなものになっていないかを確認し、未払残業代を

弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社経営者の皆様が、労働問題の悩みから解放され、大多数の社員たちから信頼される会社経営者になるためのお手伝いをしています。 会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。日本全国各地の会社経営者のために、オンライン経営労働相談、事務所会議室での経営労働相談を実施しています。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎 2024.7.31 [ニュース]8月13日(火)～8月15日(木)は休業いたします。 2024.7.1 [講演・著作]代表弁護士藤田進太郎が執筆した「新たな最高裁判決を踏まえた事業場外みなし労働時間制運用の留意点」が労務事情に掲載されました。（産労総合研究所） 2024.5.2 [講演・著作]代表弁護士藤田進太郎が執筆した時言「退職金不支給・減額規定適用の要件」が「労働経済判例速報」2024年4月30日

残業代の支払に関し、社員から何らかの不満が表明された場合、それを放置されたままにしてはいけません。残業代の支払に関し不満があるようでは、仕事に打ち込むモチベーションが低くなりがちですし、仮に、未払残業代があるのであれば、いつ残業代を請求されるか分からない危険な状況に置かれていることになるからです。未払残業代があるかどうかを正確に計算して確認しなければなりません。また、今後も未払残業代が生じ得る状況にあるのであれば、労働時間管理、賃金制度を改善して未払残業代が発生しないようにしなければなりません。 残業代の支払に関し、社員から何らかの不満が表明された場合に行わなければならないのは、主に以下の２点です。 ①　未払残業代を計算して未払残業代の有無、額を確認し、未払残業代の支払を検討すること ②　現在の労働時間管理、賃金制度が、未払残業代を発生させるようなものになっていないかを確認し、未払残業代を

労働審判手続は、労働審判官（裁判官）1名と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名（労働者側1名、使用者側1名）で組織する労働審判委員会が、原則3回以内の期日で個別労働関係紛争を審理し、権利義務関係を踏まえて調停を試み、調停が成立しない場合には労働審判を行うことで労使紛争を解決しようとする手続です。 日本全国で年間3200件を超える労働審判事件が申し立てられており、申立てから3か月程度の平均審理日数で約80%が解決しています。 労働審判手続の概要については、裁判所のウェブサイトにも掲載されていますので、そちらもご確認下さい。 労働審判手続の主な特徴としては、次のようなものが挙げられます。 ①　申立てから3か月程度の平均審理日数で約80%の紛争が解決しています。調停が成立せず訴訟に移行した場合は時間がかかりますが、労働審判手続だけであれば、退職した社員が次の就職先を見つけるま

普通解雇の効力が争われた場合、解雇権濫用の有無（労契法16条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇の効力が争われた場合、就業規則の周知性、懲戒解雇事由該当性、懲戒権濫用の有無（労契法15条）が中心的な争点となりやすいです。懲戒解雇が有効となるためには、懲戒解雇事由が就業規則に規定され周知されている必要があります。就業規則が周知されていないために、それだけで懲戒解雇が無効となってしまう事案が散見されます。就業規則の周知性が怪しい場合は、懲戒解雇ではなく普通解雇で対処するようにして下さい。 社員を解雇した場合、解雇予告手当（労基法20条）の請求がなされることもありますが、請求できる金額が平均賃金の30日分に過ぎない上に、解雇の効力自体は争わないことを前提とした請求のため、請求を受けてもあまり怖くありません。会社側としては、無効な解雇をしたら解雇予告手当の支払だけでは終わらず、働いていない社

解雇には ①　普通解雇 ②　懲戒解雇 があり、①普通解雇は、 ⅰ　狭義の普通解雇 ⅱ　整理解雇 に分類されます。 普通解雇と懲戒解雇の区別がついていないケースが散見されますが、両者は性質が異なるものですので、明確に区別する必要があります。 【解雇の種類】 ①　普通解雇（ⅰ狭義の普通解雇　ⅱ整理解雇） ②　懲戒解雇 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

労働契約の主な終了原因としては、以下のようなものがあります。 ①　解雇（使用者による労働契約の一方的な解除） ②　辞職（労働者による労働契約の一方的な解除） ③　合意退職（使用者と労働者の合意による労働契約の解除） ④　有期労働契約の契約期間満了 ⑤　定年退職 ⑥　休職期間満了による退職 ⑦　死亡 ①解雇は使用者による労働契約の一方的な解除であるところにその特徴があり、②労働者による労働契約の一方的な解除である辞職と対をなすものです。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

中小企業の労働問題のうち、労働審判や訴訟にまで至るのは、解雇・退職、残業代請求がらみのものがほとんどです。 在職中であれば会社に対する遠慮もあるかもしれませんが、解雇・退職の問題は雇用自体が打ち切られるかどうかという問題ですので、会社と戦う心理的抵抗が低くなります。残業代請求も、退職後になされることが多いです。 また、解雇・退職、残業代請求は、労働者がまとまった金額の金銭を取得しやすい類型の紛争ですので、弁護士に依頼するコストを負担してでも、労働審判や訴訟を提起する等の対応を取りやすいです。 ①　解雇・退職 ②　残業代 が、中小企業の労務管理・労働問題対応の重要ポイントといえると思います。 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士　藤田　進太郎

「労務事情」1495号，産労総合研究所 2024年4月16日、事業場外みなし労働時間制の適用要件である「労働時間を算定し難いとき」（労基法38条の2第1項）に関する最高裁判決が言い渡されました（協同組合グローブ事件・最高裁令和6年4月16日判決。以下、「グローブ事件最高裁判決」。）事業場外みなし労働時間制に関する最高裁判決としては、阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第2）事件最高裁平成26年1月24日判決（以下、「阪急トラベルサポート事件最高裁判決」）がありますが、今回のグローブ事件最高裁判決により、2つの最高裁判決を比較検討することができるようになりました。その結果、事業場外みなし労働時間制の適用要件である「労働時間を算定し難いとき」（労基法38条の2第1項）の判断基準がより明確になったと言えます。 本書では、「労働時間を算定し難いとき」の判断基準に関する歴史を振り返った後、グローブ事件

１　問題の所在　有期契約労働者の労働条件は個別労働契約、就業規則等により決定されるべきものですので、正社員と同じ待遇を要求することは認められないのが原則です。 しかし、有期契約労働者が正社員と同じ仕事に従事し、同じ責任を負担しているにもかかわらず、単に有期契約というだけの理由で労働条件が低くなっているような場合には、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を定めた労契法20条に違反し、正社員と同じ待遇を認めなければならないのかが問題となります。 （期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止） 労契法20条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の

１　採用の自由　憲法22条、29条は、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由を基本的人権として保障しており、使用者は経済活動の一環として契約締結の自由を有していますので、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定することができます（三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決）。事業主は自由に応募者を不採用とすることができるのが原則であり、応募者が不採用通知に対し抗議するのは筋違いとなるケースが多いです。 ２　内々定取消　労働契約は、労働者からの応募に対し、事業主が確定的な採用の意思表示をした時点で成立します。いわゆる採用内定の時点で始期付解約権留保付労働契約が成立すると評価できることが多く、いわゆる内々定の時点では、使用者が確定的な採用の意思表示をしておらず

１　社員との合意による賃金減額　労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しており、賃金減額のような労働条件の不利益変更は、社員との合意により行うのが原則となります。 ただし、個別合意により、労働協約や就業規則で定める基準に達しない水準に賃金を減額することはできません。また、賃金減額の同意の存在を立証できなかったり、同意に瑕疵があったりした場合は、同意の効力が否定されることになります。 ２　個別合意と労働協約で定める労働条件の関係　労組法16条は、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。」と規定しており、労働協約で賃金額について具体的に定められている場合

１　「指示待ち人間」とは　1981年にも，言われたことはこなすが言われるまでは何もしない新入社員を表現する造語として，「指示待ち世代」「指示待ち族」といった言葉が流行したことがあります。現在においても，命令したことしかしない，あるいはしようとしない若者の対応に頭を悩ませる管理職は多く，そういった若者は「指示待ち人間」等と呼ばれることがあるようです。 新人社員が，上司から言われたことしかできないといった程度の話であれば，昔からよくあることで，大きな問題ではありません。今後，経験を積んでいく中で，社員としてあるべき心構えを身につけ，仕事を覚えてもらえばいいだけの話です。 しかし，新入社員でもないのに，いつまでたっても上司が指示しないと行動しないような社員は，戦力として多くを期待することはできません。このような社員が増えてしまったのでは，会社が競争を勝ち抜いていくことは困難でしょう。会社としては

１　再雇用後の賃金水準に対する規制　高年法上、継続雇用後の賃金等の労働条件については特別の定めがなく、年金支給開始年齢の65歳への引上げに伴う安定した雇用機会の確保という同法の目的、パート労働法8条、労契法20条、最低賃金法等の強行法規、公序良俗に反しない限り、就業規則、個別労働契約等において自由に定めることができます。 定年後に再雇用された社員の賃金水準が定年退職前よりも下がるのはむしろ通常の話であり、社会通念に照らし、直ちに不当ということはできません。定年の延長や継続雇用の場合は手順を間違えると労働条件の不利益変更（労契法9条・10条参照）の問題となってしまうリスクがありますが、再雇用の場合はいったん定年退職し新たな労働契約を締結するわけですから、定年退職前の労働条件との関係では労働条件の不利益変更の問題とはならないと考えられます。 もっとも、就業規則で再雇用後の賃金等の労働条件を定め