レジリエンス(resilience)とは、「回復力」「弾性(しなやかさ)」を意味する英単語です。「レジリエントな」と形容される人物は、困難な問題、危機的な状況、ストレスといった要素に遭遇しても、すぐに立ち直ることができます。もともとは物体の弾性を表す言葉ですが、それが心の回復力(精神的な強さの指標の一つ)を説明するものとして使われるようになりました。 仕事をする上で「心が折れる」「逆境に負けそう」といった経験をしたことがある方は多いのではないでしょうか。どんなにやりがいのある仕事でも、大なり小なりのストレスを感じることになります。重要なことは、ストレスが降りかかったときにどのように自分の心をマネジメントしていくかです。 とりわけ社会デビューしたての新入社員は、ストレスや逆境への耐性がありません。そのため、心が簡単に折れてしまい、「3年目の退職」といった人事の頭を悩ませる決断に至ってしまうこ
心理学の考え方で、動機付けには「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2つがあるとされています。外発的動機付けは行動の要因が評価・賞罰・強制などの人為的な刺激による動機付けのことです。 一般的には、外発的動機付けの効果は一時的であり、人格的成長には必ずしもつながらないという見解がありますが、外発的動機付けによって行動をしているうちに、次第に興味・関心が生まれ内発的動機付けへと変化していくこともあると言われています。 内発的動機付けとは 内発的動機づけは行動要因が内面に湧き起こった興味・関心や意欲による動機付けのことです。詳しくはこちらで解説しています。 用語集:内発的動機付けとは 外発動機づけのメリットとデメリット 外発的動機付けには賞罰など、誰にも共通でシンプルに動機に繋がりやすいというメリットがあります。デメリットとしては、例えば金銭的な報酬などは受け取ることに慣れやすく、継続的に上昇
内発的動機付けとは内面に沸き起こった興味・関心や意欲に動機づけられている状態のこと。動機づけの要因は金銭や食べ物、名誉など、外から与えられる外的報酬に基づかないものを指す。社会心理学者のデジによれば、内発的動機付けには有能感と自己決定感が強く影響するという。つまり人は、仕事をする中で「能力を発揮できている」という感覚がある時、また、「自分自身で目的を定め、計画を立て、実行している」という感覚があるときに、内発的動機を得やすいといえる。 【関連する研修コース】 ■VUCA時代のリーダーシップ ~一人ひとりの強みを生かし変化を起こす~ ■(新人・若手向け)行動力と成長力が高まる“Try&Learnサイクル”【3時間】
昨今、企業の人事教育担当の方から、ビジネススキルのなかでも思考法に関するもの、例えば「論理的思考力(ロジカルシンキング)」や「問題解決能力」といった切り口でご相談いただくことが急激に増えてきています。 その背景としては、テレワークやオンライン化の浸透、DX推進など、事業をとりまく社内外の環境変化のスピードが加速し、複雑化していることが影響しているようです。 そのような変化の大きい環境下では、一律の「正解」が存在せず、常にその時の環境に合わせた「最適解」を考え続けることが求められます。 「最適解」を考え続けることは経営層や管理職だけで実現するのは難しく、日頃から社員一人ひとりが職場の問題や課題について正しいプロセスで考え、課題解決に向けて何をすべきなのかを、組織ぐるみで共有することが大事になってきます。 そのためには「共通言語」としての論理的思考力や問題解決の考え方を一人ひとりが身に付けるこ
2013年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、労使協定によって継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されました。一部経過措置はあるものの、希望者全員が65歳までの継続雇用制度の対象となったわけです。老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的引き上げも進行しており、私たちが中高年層の働き方、キャリア停滞感に関する研究を開始した5年前に比べて、企業、個人ともに、“年齢にかかわりなく長く働く”ということに対する意識、本気度合いが変わってきているように感じられます。研究領域において中年期のキャリア危機については古くから扱われていますが、ビジネスパーソンにとっても長く働くことによって、40代、50代でのキャリア停滞感がその後のキャリアに及ぼす影響は今後ますます大きくなっていくことが考えられます。 これまでわれわれの研究では、中年期のホワイトカラーにとってのキャリア危機の1つとして昇進見込みの低さを
最近、多くの企業が、自律的に動ける人材を求めるようになっています。ビジネスにおいて仕事の専門性が増したり、環境変化のスピードが速くなったり、より細やかな対応が求められるようになると、現場の一人ひとりが自分で考えて、自律的に動ける組織の方が望ましいことは容易に想像できます。これまでの日本企業が強みとしてきた、統制のとれた、計画をしっかりと実現できる組織で求められてきた従業員のイメージとは、ずいぶん異なるといえるでしょう。 人事の方から「新人や若手が自律的に動けるような育成を考えたい」「部下の自律を活かすマネジメントを管理職に学ばせたい」とご相談をいただくことや、自律を促進させるために1on1などの施策を導入する事例も増えてきています。 そこで、「自律的に動く」とはどういう現象であるのか、またどのようにすれば人は自律的に動くようになるのか、などについて、関連する心理学の知見を参考に考えてみます
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