あなたの上司や部下が見ている世界 - NRIネットコムBlog
こんにちは、越川です。ネットコムに中途入社して約２年になりました。私は入社してから今に至るまで同じPJに携わっています。 PJ運営の中で最初はプロジェクトメンバーとしてアサインされたのですが、その後、プロジェクトリーダを経て、今はプロジェクトをマネジメントする立場にいます。 各ポジションをやってみて実際に見えた景色や意識しなければいけない点は結構、異なりました。立場が変わったからこそ感じたことや見えたものがあります。今回はそんな各ポジションを経験する中で気付いたことをまとめてみようと思います。 記載するポジションに該当される方は、自分の上司や部下がどんな視点で仕事をしているのかをぜひ参考にしていただければと思います。 各レイヤーの役割や特徴 プロジェクトメンバー プロジェクトリーダ（PL） プロジェクトマネージャー（PM） 各役割に対するアプローチ プロジェクトメンバーに対するアプローチ
絶対にケンカするな 【仕事の姿勢】
チームでは､ケンカしない! 人を憎まない! 仲間にイヤな思いをさせない! 可能な範囲でよいですから｡ 自身にふりかかることになりますよ｡
グーグルが行なった｢最高のチームをつくる｣調査の意外な結果。メンバーは重要ではなかった
ライフハッカー・ジャパン （著者：Jeff Haden、翻訳：長谷睦（ガリレオ）） Aug. 08, 2024, 03:00 PM キャリア 105,042 グーグル（正確にはその親会社のアルファベット）は2023年1月、約1万2000人をレイオフする長期計画を発表しました。これは、全従業員の6％に相当する数です。 グーグルの幹部が｢従業員は我が社のもっとも大切な財産です｣というようなことを言っているのを聞いたら、そのあまりの言行不一致ぶりに目を剥いても無理ないでしょう。 しかし、同社が従業員をもっとも大切な財産と考えていることは確かなのです。 グーグルの人事部門は長年にわたり、従業員の職場での生活に関してありとあらゆる側面を分析し、生産性やイノベーション、エンゲージメントの向上に取り組んでいます。 その一例が今回紹介する｢最高のチームをつくる方法｣の分析です。 グーグルも大半の企業と同様
生産性の可視化こわい - masayuki5160's diary
TL;DR 立場によっては、組織全体の生産性の可視化が必要なのはわかる。 ただ、チーム単位での生産性の細かい可視化の話はちょっとこわい。チーム単位での生産性に関しては、ある期間にそのチームがどんな機能をリリースして、それがどうだったか、を評価して、をすればだいたい良いような。 生産性の可視化？ 全然知らなかったんだけど、開発生産性の可視化を支援するSaaSがあると先日知った。こちら。 findy-team.io なるほど最近はすごい便利なものがあるなーと思った。 一方で、このツールと日々にらめっこしてるチームはなんか僕が目指したいチームではないなと思った。だから、僕はこういうツールは今の僕の立場としてはいらないなーと思った。 でも、組織に所属するエンジニアが100名、200名とか規模になってるようなとき、その組織のCTOなりVPoE、組織横断の課題を解決するチームなどはこういったツールは必
「なぜ」と聞かずに理由を引き出す！「詰めてる」感を減らす言い換えテク - Qiita
こんにちは。KDDIアジャイル開発センターのサービスデザイナー よねみちです。 生成AIを用いたto Bプロダクトのスクラム開発や、お客様のDX・新規事業創出のきっかけとなるデザインスプリント支援などを行っています。 はじめに レビューや会議で誰かが「詰められてる」様子、心にきますよね。自分がやられるのはもってのほかですが、周囲で発生するだけでも心がすり減ります。。 特に、何か問題が発生したときや、参加者間の誤解が解消できないときに「詰め」が生じがちです。 質問する側の、焦りや不安から「なぜ？」「どうして？」「つまり？」と質問マシーンになってしまう気持ちも理解できるのですが。 問い詰めてしまい心理的に不安全な状況に陥ると「ミスを隠そう、自分が責められないようにしよう」と回避する力が働きはじめ、結果として「正確な状況がわからない」「適切なアクションが取れない」といったチームとして重大なリスク
『みんなで小さく区切って進める』ガイド｜kawanotron
『みんなで小さく区切って進める』とは『みんなで小さく区切って進める』は複雑な問題を解決するためにみんな（チーム）で一緒になって改善していくための進め方です。 『みんなで小さく区切って進める』で大事な考え方は『経験から学ぶ』と『ちょっとずつ進める』です。小さく区切ることで、ちょっとやってみて、それから学び、またちょっとやってみる。それを繰り返しながら進みます。 『みんなで小さく区切って進める』を上手にするには『見える化』『チェック』『改善』の3つが重要です。これにより『経験から学ぶ』効果を高めます。 機会を作る『見える化』『チェック』『改善』を取り入れるために5つの機会を設けましょう。これらの機会は毎回同じ時間に行うことでリズムが生まれいい感じになります。 『区切り』があることで立ち止まれます。立ち止まることで落ち着いて『チェック』し『改善』することができます。この『区切り』は1週間もしくは
今のチームに来てから最も生産性が上がった考え方｜牛尾 剛
多分今回のポストは多くの人には参考にならないだろう。相当ニッチなので。でもこれは自分にとってはとても大きなことだったので、忘れないように記録しておきます。 生産性の悩み あまりこの世界では生産性とはあいまいな言葉で、何をもって生産性が高いとは言いにくい。速いのが良いのではない。ただ、自分の実感として自分は生産性が良くないといつも感じていた。だからいろいろ努力したり、考え方をできる人を観察して真似してみたり、直接本人に聞いたりして工夫をしてきた。 実は自分はめっちゃコーディングが早い人になりたいわけではない。そうではなくて、「平均的」になりたいだけだ。それぐらいいければ「Strategy」でカバーできるどころかもっと上に行けると確信があったから。でもそうではなくて明らかに遅いのでそれが自分の足を引っ張っていた 努力の方向性 様々な努力をして、特に有効だったことを自分の本に書いたつもりではある
忙しすぎて、チームで「今何が起こっているか」を把握しきれない管理職 部下のマネジメントよりも先に注目すべきもの
本イベントは、本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、マネージャーの負担が増大している背景や、なぜマネージャーに観察力が必要なのかを語りました。 神奈川県丹沢の農場で、農業体験やマインドフルネスを提供 白井剛司氏：今回、ビジネスの人たちだけでなく、忙しい人全員に観察を勧める本を出しましたので、その内容を話していきます。よろしくお願いします。 今日は人事の方、忙しいマネージャーの方、マインドフルネスの世界の方々もいらっしゃっています。内容が全部わかる人もいれば、1つしかわからない方々もいると思うので、なるべく多くの方がわかりやすいようにお伝えしていきたいと思います。 まず自己紹介です。僕は16年間、広告会社で人材育成をやっていまし
新入社員の呪いの解き方
ウェビナー『CTOとVPoEが語る、採用とオンボーディング で失敗しないためのベストプラクティス』での発表資料です。 オンボーディングにおいて 注意すべき力学について共有しつつ、 チームとして工夫していることをご紹介しています。新入社員=中途入社の社員さんを"主に"想定しています。 【運営してい…
「誰もやったことがないことを期限までにやれ」 無理ゲーなプロジェクトを任された時の「失敗」の考え方
変化の激しい社会で成長を続けるため、新規事業の立ち上げに乗り出す企業が増えています。そんな中、タスクの進捗管理・日程調整・社内外との交渉など、多岐にわたる仕事を抱え、責任者としての重圧に悩んでいるプロジェクト担当者も多いのではないでしょうか。本記事では、DXサービスの新規事業を立ち上げた、エン・ジャパン株式会社の高橋淳也氏がゲストに登場。業務改善のためゼロからDXを勉強し、最終的にサービス化するまでに至った高橋氏が、プロジェクトマネジメントの課題を解決するヒントをお届けします。前編は、プロマネの仕事にまつわる誤解や、プロジェクトにおけるチームの重要性について語られました。 サイボウズ社員の4人に1人が受けた、人気のプロマネ勉強会 小林悠氏（以下、小林）：それではみなさま、こんにちは。「なぜプロジェクトは難しいのか ーチームで旅するプロジェクトマネジメントー」という40分間のセッションを始め
心理的安全性の高い職場はどのように作られているか？ - Techtouch Developers Blog
テックタッチのエンジニアリングマネージャー堀内です。 テックタッチに入社して以来、職場の心理的安全性が非常に高いと感じています。 私は数社を渡り歩いてエンジニアリングマネージャーを 10 年以上経験していますが、このような組織に出会ったことがありません。 この記事では心理的安全性が高い職場の内側はどのようになっているのか、そしてどのように作られているのかを具体的に解説します。 現在の職場で心理的安全性をどのように作れば良いか悩まれている人や、テックタッチの職場をもっと知りたい人の参考になれば幸いです。 テックタッチのストレスの低さはトップクラス テックタッチは 2023 年 8 月にドクタートラスト社実施の「ストレスチェック」で 957 社（約 21 万名）中 2 位を獲得しました。 職場環境指数で偏差値 91.6 と評価されています。 職場環境優良法人として957社中 2位を獲得！ この
組織という仕組みで解決することの難しさ、あるいはマネジメントに超人を求めるのは間違っているだろうか - Kengo's blog
そりゃ間違ってるんだけど、ではどうするべきなのかが見えてないなぁという話です。 事業が大きくなると組織という仕組みの重要性が上がる 同僚が何千人といたメガベンチャーから社員数20数人のスタートアップに転職してから1.5年経ちました。ここまでに自分が貢献した内容にはSREや医療情報技師としてのものも当然あるのですが、マネジメント経験のあるIndividual Contributorという立場から組織の成長や組織における連携について補足や関連情報を提供するということも意外とありました。例えば社内ブログや社内勉強会で触れたものには以下のようなものがあります： コーチング紹介 ヒューマンスキル紹介 爆速アウトプットを組織的に支える施策 事業の急成長における表側と裏側 稟議入門 こうした知識や観点を個々人が持つことは、ボトムアップと呼ばれる自発的な行動を支援する意味では大きな意味があります。そして少
マネージャーに全てを決められたくない vs マネージャーには答えを持っていてほしい問題について - yo-log
Engineering Manager Advent Calendar 2023 7日目の記事です。 結論ファーストで書きます マネージャーは答えを持っていません。 大事なことなのでもう一度言います。 持っていません。 この問題ってそもそもなに？ 細かくみてみましょう。 マネージャーに全てを決められたくない マネージャーがHowまで決めてくるケースや、現場チームが決めたHowに対して口出ししてくるようなケースにおいて発生する事象です。 ものによってはWhyやWhatまで現場で考えたいんだ、というケースもあるかもしれません。 「私考える人、あなた作業する人」を越えて、プロダクトマネジメントがあたりまえになるチームを明日から実現していく方法/product management rsgt2023 - Speaker Deck こちらのスライドにあるような「私考える人」的な動きになっているマネー
あなたの上司は異世界転生してきた能力者ではないし、あなたができることをあなたより上手くできる必要もない。 - フジイユウジ::ドットネット
先日、『質の高い課題解決できる人が「こうすべき」を主張すべきだけど、それが苦手な人も多いからチームで解決したら良いのでは』という雑な考えを書いたのですが、僕のブログにしては多くの人に読んでもらえました。 読んでくれた人、ありがとうー fujii-yuji.net ただ、この記事へのコメントで「質の高い決定ができない上司や社長はダメだろ」みたいな意見もそれなりに多くあって、けっこう驚いたのですよね。 僕が雑に書いたわかりにくい文章だったことが原因で誤解されてしまったのでしょうけれど、今日は補足として「部下がやれることを上司もやれる必用はないですよね」的な話を書きます。 上司が「自分ではできないからお前に頼むわ」と言ってくれたお陰で、"上司のして欲しいこと探し"をしなくて済んだ。 僕が若いころお世話になった上司はよく「自分ではできないからお前に頼むわ」と言っていました。 実際のところ、その上司
中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
「子持ちだらけのチーム作ってみろ、絶対回らない」的なポストを見た→まさにそんなチームで働いてます…平和に仕事が回っています
鯛焼🍢 @ADuNPpTYEIjuUX9 「じゃあお前ら子持ち様だらけのチーム作ってみろよそんなの絶対回んねえよ」的なポストをうっかり見ちゃったんですけど、まさにそんなチームで働いてます…みんな助け合ってて平和に仕事が回っています… 鯛焼🍢 @ADuNPpTYEIjuUX9 入社した時は独身で子どもを持つ予定も一切なかったんですけどね、入社して6年経ってみたらチーム全員子持ちになりましたね。途中産育休でメンバー半数になったりしたんですがマネージャーが有能すぎて体制変更や業務改善で乗り切り、子持ち9割介護時短1割でも平和に回っています。マネージャー有能 鯛焼🍢 @ADuNPpTYEIjuUX9 私のマネージャーが有能で最高なのは事実だが、それとは別に社会はマジョリティに合わせたシステムを構築せざるを得ない、というだけの事なのかもしれない。便利にいくらでも働ける要因が少数派になってくれば
チームに無能がいた場合、そのメンバーを見捨てるのが最善か
本日の議題はこちらです。 「チームに無能がいた場合、そのメンバーを見捨てるのが最善か」 実は以前もこのテーマで書こうとしたのだが、うまくまとまらずにボツにしていた。 しかし先日、当サイトで『「どうにも成長しないし、意欲も低い部下」をどうすべきか？』という記事が公開されたので、この記事と合わせてふたたび書いていきたいと思う。 記事を要約すると、 ・管理職にとっての悩みは、向上心がなく、能力が低く、素直でない部下の扱い ・管理職には育成の義務があるとはいえ、大事なのはチームの目標達成 ・教育の費用対効果が合わない人の育成優先度は落としてもいい ・問題児はそもそもその仕事に向いていないケースが多いので、当てにしない、成長に期待しない、その人に時間を使わないのが最適解 ・採用失敗の責任は人事と経営者がとるべきなので、あとはその人たちに任せればいい ということだ。 記事の最後は、こう締められている。
リーダーとマネージャの違い - ツナワタリマイライフ
最近見たいくつかのツイートが自分の考えとちょっとズレがあったので考えてみる。 僕はリーダーシップを発揮することとマネジメントを行うことは別な仕事だと考えています。勿論、両方を同時に行える人が素晴らしい成果をだせるだろうという事に異論はありませんが、マネジメント業務からリーダーシップの発揮を少し外してはどうだろうかと考えています。— 太一 (@ryushi) April 16, 2023 例えば、チームビジョンを策定し、それに向かってメンバーを鼓舞するといったような仕事は、マネジメント業務から外してもいいんじゃないか？というのが僕の意見です。— 太一 (@ryushi) April 16, 2023 見つけられなかったのだけど、 マネジメントは欠けている要素を増やす、リーダーは目標を決めてチームを前に進める、やることを減らす、なので本来真逆である、みたいなやつ。 こういうのもか。 組織を成功
心理的安全性の育て方 - Innovator Japan Engineers’ Blog
こんにちは、CTOの山岡（@hiro_y）です。ここ数年「心理的安全性」という言葉を目にすることが増えました。Web上の記事でも、書店に並ぶ書籍でも。 自分も何度か「心理的安全性」って大事だよね〜と話した記憶があるのですが、実際のところ「心理的安全性」とは何でしょう。大切なのは誰もが同意するでしょうが、皆が思い描く「心理的安全性」が達成された状態は少しずつ違っていたりしないでしょうか。 ちなみに似たような感じで扱われる言葉に「コミュニケーション」があると思っていて、大切なことは否定できないけど具体的に何を指しているかは人それぞれ、という…。最近はなるべく「コミュニケーション」という言葉を使わないようにしてみています。 さて、話を戻します。「心理的安全性」とはそもそも何なのでしょうか。自分なりに考えた結果としては、「状態を指す言葉ではあるけれど直接は作れないもの」です。どのような状態かという
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チームにノリをもたらした時にいた「二人目に踊る人」の共通点
