本稿は、常勤の雇用者の中での過剰就業について理論的検討を加え、その決定要因を分析し、ワーク・ファミリー・コンフリクトの決定要因を明らかにし、さらに過剰就業とワーク・ファミリー・コンフリクトとの関連を分析する。また、過剰就業と職場の柔軟さの欠如に関して、女性の管理職と「勤め人の専門職」が最もワークライフバランスの達成しにくい状況にあることを明らかにする。ワーク・ファミリー・コンフリクトについては「仕事のために家族の役割が充分はたせない」というWIF指標と、「家族のために仕事の役割が充分はたせない」というFIW指標の決定要因に関して、前者には職や職場のあり方が、後者には家族のあり方がどのように影響するかを明らかにする。特にWIF指標については、就業時間の影響を超えて、過剰就業と職場の柔軟性の欠如が大きく関連することを示す。

ホワイトカラー労働は、工場労働や単純な事務労働のような定型的な労働ではなく、非定型的な労働であって、現行法制の規制に馴染まない働き方である。この結果、ホワイトカラー労働者の労働時間をめぐっては、事実と規範の乖離が著しい状況になっていることを考慮すると、ホワイトカラー労働者の働き方に適合的であって、かつ、長時間労働を効果的に抑制する仕組みを形成することが必要である。具体的には、ホワイトカラー労働者の労働は、定型的な労働時間規制に適合しないので、相当程度の範囲のホワイトカラー労働者について、現行の労働時間規制の適用を除外して、新しい労働時間制度の適用を受けるようにすべきである。 この新しい労働時間制度は、労働時間の長さの規制とは異なる手法で、ホワイトカラー労働者の健康および仕事と生活の両立を確保するために必要な生活時間を保障できるものでなければならない。そのために、この制度の適用対象には、休日

日本における長時間労働は過去20年程度の間、より深刻化しているとはいえないものの、改善もないのが現状である。長時間労働の問題を考える場合、金銭インセンティブや出世願望などが影響している「自発的長時間労働」と労働市場における買い手独占、企業内コーディネーションによる負担、雇用調整のためのバッファー確保などの企業側の論理を反映した「非自発的長時間労働」とに分けて考える必要がある。長時間労働の原因が非常に多様であることを考慮すると、労働時間の規制は、まず健康確保を基本とすべきであり、さらに個々の労働者の希望をきめ細かく実現していくためには、円滑な労使コミュニケーションを活用した分権的枠組みによる解決が重要である。具体的な労働時間規制改革の方向性としては、ヨーロッパでもみられるように、割増賃金などの金銭補償から休日代替へ移行させるとともに、労働時間規制の例外措置である適用除外や裁量制について、対象

雇用情勢が深刻化する度に、ワークシェアリングの必要性が繰り返し叫ばれてきた。しかし、ワークシェアリングにより雇用が創出されるためには、(1)労使の信頼関係に基づく納得ずくの賃下げが必要であり（「ワークシェアリング第一の関門」）、(2)その導入は労働時間と人数の代替が容易であり、かつ採用・訓練に要する固定コストが低い職場に限られ（「ワークシェアリング第二の関門」）、そのハードルはかなり高い。海外での厳密な実証分析を見ても、現実的にワークシェアリングが機能するのは極めてまれであり、日本についてもKawaguchi, Naito and Yokoyama (2008)が同様の傾向を確認している。 ワークシェアリングは、雇用危機を乗り越えるための「魔法の杖」では決してなく、それに対し過度の期待を持つべきではない。民間主導のワークシェアリングの限界を考慮すると、雇用調整助成金のような官主導型のワーク

働き方を変えるには、その問題点と問題解決の方向性を労使の間で話し合い、現場主導で改革を進めていくことが何よりも重要である。しかし同時に、人間性を損なうような働き方に法的な制約を加えることや、労使当事者の建設的な話し合いを法的に促していくことも、重要な課題となる。 日本の労働時間をめぐる問題を法的にみた場合、改革の大きなポイントは、(1)長時間労働問題への対応を図ること、(2)労働者の多様化（法と実態の乖離）に対応するために法制度の整理・再編を図ること、(3)（(2)の対象者も含めて）健康問題への組織的対応（予防）を図ることにある。そのためには、労働基準法、労働安全衛生法、労働保険料徴収法などの関係法令を改正・整備することが必要になる。 また、このような改革を実現し、日本の働き方を変えていくためには、単に労働時間法制に手を入れるだけでなく、他の諸制度との有機的連携、法制の背景にある日本的な雇

本稿の問題意識は、「2000年代初めに、どういう企業で働く、どういう人が、労働時間が長くなっていると感じていたか」という問いである。バブル経済の崩壊以降15年ほど、わが国の企業は、多くの経営改革および人事改革を実施し、またこの時期には、組織と人の関係について、より自律的な価値観が浸透した時期だとも言われている。 本稿では、こうした経営改革、人事改革、働く人の新たな意識が、労働時間の増加とどのように関連するのかについて、2004年および05年に実施された質問紙データを用いて検討する。結果に基づく問いへの答えを大まかに要約すれば、 1）株主価値重視でのガバナンス改革と、製品低価格化・開発のスピードアップを図っており、 2）単に成果主義的な賃金制度ではなく、現場での人材管理を徹底している企業に勤める、 3）成果主義や自律的能力開発に象徴される企業と人の短期的な交換関係に賛成せず、その企業での長期

昨今、日本では長時間労働問題を解決するために、種々の取り組みが政府によって実施されている。こうした取り組みは、時には個々の経済主体の自由な取引を阻害する可能性があるが、本稿では、経済学の基本的な視点に立ち戻り、はたして政府の労働時間決定への介入は、どのような時に正当化されるのか、そしてどのような政策手段によって介入することが効果的であるのかを考察する。その結果、他の一般的な財の取引と違って、人間の心身から切り離すことができない「労働」といった特殊性の取引においては、経済学でいうところの「市場の失敗」が発生しやすく、とくに生存に最低限必要となる所得や余暇時間が存在する場合、「低賃金・長時間労働」が発生したり、労使間に「交渉上の地歩の差」が存在し、労働時間には左右されず人員の増減によってのみ多額の「準固定費」が発生したり、労働市場が流動化しておらず個別労使間で交渉が行われる「相対(あいたい)取