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｢自宅就活｣がコロナ終息後の決定的な差になる
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不況は採用のチャンスだが「勘」ではなく「データ」に基づく採用活動が着々と進んでいる。
かつて、コンサルタントだったとき。 不況は採用のチャンスだ、と私は教わりました。 余裕が少しでもあれば、不況時にこそ、積極的に採用しておくべきだ、と。 「なぜですか？」と聞くと、コンサルタントの先輩は言いました。 「不況になると、余剰人員を抱えていた、古い会社が人員整理をやりだす。」 「はい。」 「すると「良い人」から会社を辞めるから、景気の良いときには市場に出てこなかったような人を、採用することができる。しかもコストをかけずに。」 当時はなんとなく「なるほどー。」と思いました。 たしかに、先輩の言っていたことは正しいと思います。 会社経営というのは「人と同じこと」をやっていたのではうまく行かない。 「不況だ、不況だ」と騒ぐ人が多いほど、自分たちは逆のことを周到に、淡々とやるほうが効果が高いのです。 プロモーションする。 長期的な制度づくりをやる。 そして、人材を取りに行く。 そうなると、
「エンジニア採用したい」と言う割には面接が下手な企業が多すぎるという話 - paiza times
Photo by Simon Cunningham こんにちは。谷口です。 paizaはITエンジニアの転職・就職サービスなので、エンジニアを募集している企業の採用担当の方から「エンジニアがほしいのに全然採用できない」「採用したいと思った人に辞退されてしまう」といったご相談を受けることもよくあります。 残念ながら応募者からの辞退が続くような場合は、採用する側が「面接でエンジニアに嫌われるようなこと」を知らずにやらかしている可能性が非常に高いです。 たとえば 人事担当者だけでエンジニアを面接したら辞退されてしまった 面接が始まってすぐに志望動機などを聞いたら「は？」という顔をされた 面接の最後に会社説明をしたが、あまり興味を持ってもらえなかった といったことはありませんか？ 面接でのこういった行為は応募者の志望度を下げ、辞退を招く原因となってしまいます。本当に優秀なエンジニアを採用したいので
エンジニア採用が難しいので、エンジニアの転職市場について考えてみた（後編）｜石倉秀明
前回、採用対象になりえるエンジニアはそもそも何人くらいいるのか、定量的に考えてみたところ思いのほか多方面から反響をいただいたので、後編として採用が難しいとされるエンジニアをどうやったら採用できるようになるのかを私なりに考えてみました。前編はこちら 先に申し上げますと...うんうん唸って考えてみましたが、特に魔法のような手法はやはりないだろうなと笑 ただ施策ありきではなく、ターゲットの母集団などからできるだけ網羅的に考えましたので少しでもどなたかの参考になれば幸いです。 ※比較的地に足ついて、実践できそうなことを書いています。あしからず。 それでは考えていきます！前編では「Webサービス企業が採用ターゲットとしてアプローチできるのは4,620名」と 算出しましたが、この4,620名にはいわゆるフリーランスと呼ばれる人たちを外していました。 （フリーランスからの転職、を考えると複雑になるのでい
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