なぜ30代前半になると、“ゆきづまって”くるのだろうか
著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』（ビジネス社）など。ブログ「吉田典史の編集部」 30代前半の社員と話すと「優秀だな」と思う人がいる一方で、「これはひどい」と感じる人がい
目標管理は「やらされ感」より「やってる感」 ～部下の能力と意欲と伸ばす管理職者教育～ - JAGAT
管理者の役割は、言うまでもなく「自分が任された部下を活用し『人と仕事の管理』を行い、目標を達成すること」である。 一般的には管理職者への昇進は、人事異動を通じ実務担当リーダー層に新たに管理業務を任せることが多いだろう。しかし長年の実務担当者の延長だけではどうしても通用しないのが現実で、教育を施す側、受ける側ともに戸惑いも多いと聞く。 ●管理者の能力不足が及ぼす悪影響 いざ職場を振り返ってみると、自身が率先して実務を行うことで、本来の職務である「人と仕事の管理」を疎かにしていたり、実務の細々とした部分にまで口を挟み、部下の判断力を阻害したりして現場を混乱させる管理職者がいかに多いことだろう。また、部下が目標が達成できないことを「ヤル気がない」「プロ意識がない」などと精神力のせいにしていることはないだろうか。本来、部下の行動力をサポートすること、行動力を持続させる立場である管理職者の能力不足が
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
