就活スタートを3年の秋から4年の夏に――商社業界の問題提起で、優秀な人材が採用できるようになるか？
1961年、 東京都生まれ。1986年、 早稲田大学第一文学部文芸専修卒業、ダイヤモンド社入社。「週刊ダイヤモンド」編集部に配属され、以後、記者として流通、家電、化学・医薬品、運輸サービスなどの各業界を担当。「週刊ダイヤモンド」副編集長、人材開発編集部（現HRソリューション事業室）副部長を経て、フリーランスのライター＆エディターとなる。著書に『だから若手が辞めていく』（ダイヤモンド社刊）。人材開発編集部在籍中は、「ヤフーの1on1」（ダイヤモンド社刊）など、人材育成をテーマとする書籍も多く手がけ、毎年、複数の大学において企業の模擬面接や業界研究をテーマにした講演を行った。 なぜ職場で人が育たなくなったのか 「なぜ職場で人が育たなくなったか」をテーマに、その背景と要因を考える。そして研究者や識者の知恵を借りながら、「職場で人が育つ方法」を提示していく。 バックナンバー一覧 日経新聞が報じた「
不況期は“下克上”の大チャンス！低コストで顧客を引き込む営業戦略のコツ
1991年株式会社船井総合研究所入社。現在、マーケティング推進室室長 兼 第四経営支援部部長。 事業の方向性転換、新規事業の立上げなど、企業を新しい方向に導くためにマーケティングからマネジメントにいたるトータルでの事業計画構築及びその現場での展開を得意としている。近年では、不採算に陥った企業の事業再生やＭ＆Ａ先の企業バリューアップなどを現場で実践している。 著書に「最新ビジネスデューデリジェンスがよく分かる本」、「中期経営計画がよく分かる本」、「経営の極意」（共著）、などがある。 戦略コンサルティンググループ サイト 経営企画室.com～経営幹部の”改革実行力”を強化するビジネス情報サイト～ 業界別 半年先の景気を読む 不透明な経済状況が続き、半年先の景気を読むことさえ難しい日本経済。この連載では、様々な業界やテーマで活躍する船井総研の専門コンサルタントが、業界別に分析し、半年先の景況感を
ビビリな明治大学商学部生 vs. 経営者：ブログとオフ会で濃密な交流の秘策
ビビリな現代の若者たちを，どうやって元気づけるか？いかに勇気を出して人生の先輩方に一声をかけさせ対話させるか？そして人生の深みや人間・仕事の面白さの一端を知ってもらうか？最終的に自分の人生を自ら積極的に切り開く行動力につなげるか？ これらは，今年で3年目の明治大学商学部「ベンチャービジネス論/起業プランニング論」講師として，私がいつも頭を悩ませているテーマです。おそらく，ITpro読者の企業経営者や管理職のみなさんも，若手社員や新入社員を前にして，同じ悩みを抱えていらっしゃることでしょう。 ようやく私が行き着いた「学生活性化策」のひとつは，「元気な経営者と一対一で会うこと。その強い意志に驚き，情熱に感化されること」でした。 「元気の無い学生にも会ってくれる元気な大人」の集まり，経営者会報ブログの会員経営者のバックアップで，「明大生との毎週一問百答」ブログ上で学生の質問にご回答いただいていま
日本経済の現状 | rionaoki.net
経済産業省が公表しているスライドがよく出来ているのでここでも紹介（ht @kazemachiroman）。日本が抱える問題とここに至るまでの経緯が丁寧に解説されている。ではどうしたらいいのかという部分になると急に説得力がなくなるが、日本語だし全部読む価値はあるように思う。特に興味深いグラフを幾つか抜粋する。 日本の産業を巡る現状と課題 まず各国の貯蓄率の推移だ。日本は貯蓄率が高く、アメリカは借金だらけというイメージを持つ人が多いと思われるが、日本の貯蓄率はアメリカを下回っている。高齢化や社会保障によって貯蓄率が下がるのはしょうがないが、それにしても衝撃的な数字だ。 最近、株主主権の問題と絡めて話題となった労働分配率だがここでも日本は英米独仏などよりも高い水準を保っている。特にドイツが一番低いのは興味深い。 企業の海外移転に関するアンケート結果だ。多くの企業が生産機能移転を決定ないし検討して
海外脱出を敗者復活戦として考えてみる -Mutteraway
経済学101さんが海外脱出アドバイスのダメなところという記事の中で、elm200さんの15歳の君たちに告ぐ、海外へ脱出せよと、渡辺千賀さんの海外で勉強して働こうという記事について、「どうして海外脱出を勧める記事が反感を買うか」という趣旨でダメ出しを行っています。また、これら3人の記事について、「優秀な奴はどこでなにやっても優秀だ」という論調のコメントで批判する方もおられるようです。そこで、これらの批判を参考にして、下記の前提をもとに私なりの海外脱出論（ほんとは脱出という訳ではないのだが）について書いてみる事にしました。 【サマリー】 日本では、有名大学の入試に失敗して2・3流大学にしか入れなかったり、更には新卒で就職に失敗してブラック企業に入ったり就職そのものが出来なかったりした場合、人生の敗者復活戦のオプションが極めて少ないのが実情です。そういう状況の方で、特に下記の条件に当てはまる人を
Expired
Expired：掲載期限切れです この記事は，産経デジタル との契約の掲載期限（6ヶ月間）を過ぎましたので本サーバから削除しました。 このページは20秒後にBusiness Media 誠 トップページに自動的に切り替わります。
組織の文化を新人にどう伝えるか
モンスター社員続出で右往左往する現場 | 部課長の基本（プレジデントロイター） いつの間にか、自分がどうやって今の「常識」を身につけたか、忘れてしまうんですよね。 みんな最初は何も知らなかった。無知に起因する行動は、知識を与えることで解決できます。 文化の違いに起因する行動は……これは対応を少し考えないといけないかな。国や民族などにとって文化が異なるように、企業にも文化があるんですよね。全ての企業があらゆる文化に開かれていなければならない、という考え方には、私は与しない。もちろん各企業が属する社会の許容する範囲内という制約はあるけれど、その枠内で一定の偏りというか、個性はあっていいし、個性を認めないと企業の競争は活性化しないと思う。 個人がバラバラで動くより組織を作って活動した方がメリットのあることが多いから、企業は存在する。企業の文化は、組織の作り方、活動の仕方に密接に関係しているもの。
何がなんでもお金は出さない - あさってのほう 4th
世の中大不況。クビを切られる人多数。そんなことはもう百も承知。 話は次に進んでいる。 雇用の流動性をはかれという議論に欠けているもの http://d.hatena.ne.jp/hokusyu/20090106/p1 失業保険42ヶ月をほこるフランスは当然上位に来ますし、ドイツは解雇に伴う労働コストが高い。デンマークは両者ともに少ないですが*2、かわりに所得税が高いことが有名です。日本は両者とも下位に沈んでおり、いわば企業に「甘い」。企業は労働のフレキシビリティを得たいなら相応の負担をせよ、というのが筋なのです。 つまるところ、企業は便利な部分だけ利用してその対価を払っていない、ということだ。 正社員より便利に使えるんだから、利便性が高い分価値があるはずなのだ。その対価をどこかに払え、ということ。 それが派遣社員の給与に反映されてもいいし、社会保障の充実に当てるための税金になってもいい。
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