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｢リファラル採用｣は日本でも定着するのか

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shiraber 2016/10/19

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IT大手ヤフーが採用「とことん寄り添う面接」とは？　採用担当者・就活生必見の採用最前線！（デイリー新潮） - Yahoo!ニュース

shiraber 2016/06/09

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【増枠しました：50名→100名】リファラル採用を科学する！リファラボゼミ＃０１理論編から実践編まで！人材採用の新潮流「リファラル＆スカウト」のリアル | Peatix

shiraber 2016/03/16

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こんにちは。@ryuzeeです。以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (ここは各社によって何回面接があるか違いますが…)各属性で最終面接を通った数 (同上)プロセスの途中で辞退した数オファーを出した数オファーを受けた数オファーを辞退した数各採

shiraber 2016/02/12

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グーグルが採用面接で聞く質問リストとは

すぐに効果が出る企業の採用面接では、自然な会話の流れから相手の強み（または弱み）を見極めたり、奇をてらった質問をして相手の反応を観察しようとする面接官が少なくない。そんなのは全然ダメだと、グーグルのラズロ・ボック上級副社長（人事担当）は新著『Work Rules!』で語っている。重要なのは、職種に合わせて体系的な質問をすることだとボックは言う。そして、このルールは、会社の規模や業種にかかわらず当てはまるという。ボックは著書の中で、1998年のある研究論文を引用している。過去85年間のアメリカ企業の雇用データに基づき、どんな選抜方法が最も適切な人材の採用につながるかを数値化したものだ。それによると、一番効果的なのは、知能テストと実際の業務テストの組み合わせ。そして2番目に効果的なのは、知能テストと体系的な面接の組み合わせだった。逆に体系的な質問をしない面接で採用された者は、その後の

shiraber 2015/05/05

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Googleが面接で優れた人材を見出すためにやっていることとは？

by Héctor García Googleは会社の経営において全く新しいマネージメント方法を行っており、ヒエラルキーのない、開発者が活躍できる環境を作っていることでも知られています。採用や面接も「なるべく質の良い人を採用すべき」という考えに基づいて行われるのですが、その採用手法について人事管理部のラズロ・ボック氏が公開しています。 Here's Google's Secret to Hiring the Best People | WIRED http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ ◆Googleが採用する「構造化面接法」とは？ by Aray Chen 1998年に行われた研究では、過去85年間に行われた研究結果をメタ分析することで「評価がどのくらい人のパフォーマンスを予測するか」ということが調べられました。そして19の評価法が分

shiraber 2015/04/09

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「採用学…それってどんな研究なんですか？」：日経ビジネスオンライン

日本の経営学者の多くが参加している「組織学会」。同学会が優れた研究に対して授ける学会賞（高宮賞）を2010年に受賞。若手経営学者のホープの1人として注目されているのが、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院の服部泰宏准教授だ。 1カ月ほど前に同准教授が実施した「経営学の普及に関する実証研究」についてインタビューし、その内容を紹介した（記事はこちら）。今回は服部准教授が確立しようとしている「採用学」とはどのようなものか。その目指すところを紹介する。（聞き手は中野目純一）採用学という新たな学問分野を確立されようとしていますが、そもそもなぜ企業の採用活動に関心を持たれたのですか。服部：もともと個人が組織にどう関わっていくかということにずっと興味を持っていて、「心理的契約」を研究してきました。心理的契約とは、契約書などに明文化されていないけれども、企業に勤める個人と企業とが暗黙のうちに相互に

shiraber 2014/03/07

“「組織社会化」の研究などは、経営学の中で主流の1つになっています。しかし採用や選抜ということについては、意外と日本では体系的に研究されていません。”

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ベンチャー企業の人事担当者だけど

http://anond.hatelabo.jp/20130825164553 http://anond.hatelabo.jp/20110824143747 コレ読んで書きたくなったので。 [基本的に学歴は重要] ・ベンチャーは大抵、創業初期～中期に「安い人材を育てよう」⇒「無理だコレ！」の流れを確実に経験してるので学歴に関しては経験則として「能力とおおよそ比例する」という感覚を強固に持ってることが多いです。あと、ベンチャー経営者は大抵「学生ノリ」を強烈に引きずっているので、母校の学生を好むことが多い。低学歴の場合、突出した何かを持ってない限り面接もしない。してるヒマがないから。ある意味、成功しているベンチャーの間口は大手より狭い。これは儲かってる中小企業にも言えることだと思う。学生が入りたいと思うようなベンチャーは、意外に入社難度高め。っつーか、正直こんなとこ新卒で受けなくて

shiraber 2013/09/29

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デジタルビジネス人材要員の募集について | HAKUHODO Inc.,

■募集テーマ 1. デジタルインタラクティブ技術や手法を駆使した統合コミュニケーションデザイン・クリエイティブ・プロデュース人材 i. デジタルインタラクティブ技術や手法を駆使した統合コミュニケーションデザイン人材クライアントの様々な課題解決のための戦略検討、コアアイデア(体験装置)の企画、デジタル～リアル領域横断の統合コミュニケーションシナリオ設計から制作・運用プロデュースまでができる人材 ii.デジタルインタラクティブ技術や手法を駆使した、クリエイティブ人材最先端のデジタルテクノロジー・コンテンツ・サードパーティの知見やネットワークをベースに、圧倒的なクリエイティブ・コアアイデアを考える事ができる人材 2. デジタルメディア・プラニング及び、デジタルとマスメディアを融合したクロスメディア・プロデュース人材 i. デジタルメディア・プラニング人材デジタルメディアを核として、クライア