Amazonで１位 (心理学) この記事は、 『人生は、運よりも実力よりも「勘違いさせる力」できまっている』という本 の最初の５章をWeb化したものです。挿絵イラストは(c) ヤギワタルさん 、キャラアイコンは しらたさん の作です。書籍版と若干異なる部分があります(書籍版はモノクロ)。書籍版の 正誤表はこちら 。 本で読む(Amazon) 本で読む(楽天) はじめに １９７４年、カナダで選挙があった。 その選挙を調査したところ、イケメンの政治家は、そうでない政治家の２.５倍もの票を獲得していた。(註1) イケメンたちの圧勝だったのだ。 そりゃそうだろ。 どんな世界だって、美人とイケメンに人気があるのは、当たり前だよ。 いや、ここで重要なのは、「イケメンに投票した理由」なんだ。 調査の対象となった投票者の73％は、「私が彼に投票したのは、彼がイケメンだからではない」と思っていたのだ。 「イ

考えてもしょうがないことを、何度も繰り返し考えてしまうこと ってありませんか？ やるべきことがたくさんあるのに、それほどやりたいわけでもないゲームやネットをダラダラやってしまうこと ってありませんか？ そういう無駄な思考と行動を減らせれば、 人生は、もっと、ずっと豊かになると思いませんか？ 僕の場合、そういう無駄な思考と行動を減らすのに、 今までで、一番、コスパが良かったのが、 いわゆる、第三世代の行動療法のACTでした。 行動療法？ 医療機関でやるの？ めっちゃお金と時間がかかりそう。 いやいや、ぜんぜん、そんなことないよ。 専門の医療機関に行かなくても、手順書さえあれば、誰でも、簡単に、自分一人でできるんだ。 半日でできる。 そして、その効果が、何ヶ月も持続する。 場合によっては、何年も続くかもしれない。 瞑想に比べると、圧倒的に、お手軽だね。瞑想の場合、効果が出るまでに、何週間もかか

爆笑しながら３分間の映像を見てください！ リーダーシップとムーブメント展開のコツ。 組織、そして社会が変わるヒントが満載。 原作者のDerek Siversに2010年に直接連絡をとり、日本語訳の快諾をいただき、アップします。 映像から「経営とは自らが不完全であることを知るプロセスである」との示唆を感じます。

最新テクノロジーやデータを活用する企業が一堂に会し、先進的な取り組みを共有するカンファレンス「ウイングアークフォーラム 2017」。11月14日に開催されたウイングアークフォーラム 2017 [東京]では日本マイクロソフト株式会社の澤円氏が登壇し、「『働き方改革』を本気で進めるために必要なこと、教えます。 ～ワークスタイルのリアル～」と題して講演を行いました。 マイクロソフトが歩んできた“地雷だらけ”の道澤円氏（以下、澤）：澤と申します。よろしくお願いします。40分間を使いまして「働き方改革」を本気で進めるときに必要なことをみなさんにお伝えしたいなと思っています。 タイトルが「『働き方改革』を本気で進めるために必要なこと、教えます。」だと、偉そうに聞こえますけど、なんていうことはない。我々が、散々先に踏んだ地雷の話をするわけですね。ですから、どのように地雷を踏んで道を作ったかというのを共有

初めて水商売に足をふみいれたのは、19歳と10ヶ月の時だった。 地方の高校を卒業し、東京で一人暮らしを始めた私にとって、東京の夜の街はキラキラと輝いていた。 お金に苦労していたわけではない。この夜の街の一部になってみたい。それは一種のミーハー心だった。 その店は、ガールズバーとキャバクラが半々の店だった。カウンターの中でお酒を作り、接客をするガールズバースタイルの部分と、卓が用意され隣に座って接客するキャバクラスタイルの両方があった。 「未成年ねえ。トラブルが起こると面倒だから、うちでは雇えないよ。」 背の高い、ぽっちゃりした普通のおじさんという風貌の店長は私の年齢を聞くと、眉を少しひそめそう言うと、ふうっと細長い煙を吐いた。 「でもまあ、こんな履歴書なんてご丁寧に面接に持ってきた子なんて初めてだし、真面目そうだから、いいか。」 履歴書の私の写真はスピード写真で撮ったものとはいえ、やけに神

毎回プロピッカーをスタジオに招き、旬な経済ニュースやテーマを議論。

こんにちは。grooves にて Forkwell の事業責任者を務めている、赤川と申します。 この数ヶ月、 grooves では全事業部で積極的にエンジニアの採用活動を行ってきました。 当初は応募獲得に苦戦するだろうと思っていたのですが、結果は真逆で、あまりにも魅力的な方ばかりから応募いただけるので、採用に迷うことのほうが多いという結果になりました。 結果的に当初の予定より人員計画を増やすことになったのですが、それでもこの人と働きたいと思った方全員を採用できる状況ではなく、私たちとしてもぜひ一緒に働きたいと思っている方で、grooves を第一志望です、と言ってくれる方に対して採用枠の充足を理由にお断りしなければならないのは、非常に辛いことでした。 世の中には素晴らしいエンジニアがたくさんいるということを、改めて認識しています。 一方で、grooves が運営する Forkwell の元

もしこの問題があの「Google」で起こったとしたら、同社はどう対処し、解決するでしょうか。Googleで人材育成やリーダーシップ開発に携わってこられたピョートル・フェリクス・グジバチさんにお話を伺いました。 Googleの社員が「労働時間」を問われない理由ーピョートルさんの在籍中、Googleで「長時間労働」が問題として挙がったことはありましたか？ 少なくとも、単に「長時間働いているから」というだけで「あの人は仕事を頑張っている」と評価が上がるということはありませんでした。 そもそも「労働時間で管理する」というのは、工場やレストランで働く人など、アウトプットが定型化している仕事に就く人をマネジメントする際に使われる考え方。 そうではない、例えば、営業職、企画職、あるいは管理職もそうですが、いわゆるホワイトカラーの職業に就く人を「時間で管理する」というのは、愚かな考え方なんです。 ーしかし

こんにちは、SmartHRの宮田です。 今回は、SmartHR社の経営、組織運営で一番大事にしている考え方を紹介します。 前提: スタートアップは難問がいっぱい スタートアップを創業して成長させていく過程は、100個の問題を解いていくようなものだと思っています。 しかも1問1問がなかなか手強いです。 創業期は、「どんな社会インパクトを与えるのか？」「どの市場で勝負するのか？」「どんなプロダクトにするのか？」「最初のターゲットは誰？」「どうやって顧客にリーチする？」「どうやってマネタイズする？」「採用は？」「資金調達は？」などからはじまり、 事業が軌道にのっても、「どうしたらこの機能のUXを良くできるのか？」「CPAどうやって下げる？」「ARPUどうやって上げる？」「CRMは何がいいの？」「開発の優先順位は？」「評価制度どうする？」「内定したAさんのオファー金額は適正？」「知財ってどこから手

テスト管理クラウドサービス「QualityForward」の開発で分かった、コミュニケーションが品質を作るということ【後半】 これまで表計算ソフトで行われていたテスト管理を、効率的にそしてよりクリエイティブな仕事へと変えるウェブシステム「Quality Forward」（以下、QF）。プロジェクトメンバーによる座談会・後半では、QFの具体的な開発エピソードや使用感のフィードバック、これからのことが語られました。

テスト管理クラウドサービス「Quality Forward」で、テストはますますクリエイティブな仕事に【前半】 お客様事例として今回ご紹介する企業は、ソフトウェア検証サービス（テスト）を行う株式会社ベリサーブ。同社の新規事業として今年７月にリリースされた、テスト管理クラウドサービス「Quality Forward」(クオリティフォワード)の開発を、ソニックガーデンが担当しました。２年間に渡る開発の裏側を、全２回でお届けします。 前半では、テスト業界のことやソニックガーデンへ開発を依頼した理由を中心に３人のプロジェクトメンバーが語りました。 日本のソフトウェアの発展に、テストで貢献してきた株式会社ベリサーブ

これを読んだ。 tech.grooves.com 就業規則おじさん枠として、「労働者側の裁量で深夜労働もできる勤務体系」について言及しようと思う。労働法のエキスパートではないので、実際に検討をする場合は社労士と相談が必須。 お前誰よ 過去にこんなことをした。 terurou.hateblo.jp 本業ではないので労働法のエキスパートではないが、 自分で就業規則をゼロから書き起こした零細企業実務者 就業規則は執筆中～施行前まで社労士チェックが何度も行われている みなさんが期待する裁量労働制・なんでもありフレックスタイムを本気で検討したが、制度設計・運用がともに無理だと思ったので断念した という前置きで。 蛇足だが、就業規則をGitHubをした影響で本業の社労士さんからコメントを頂くことがチョイチョイあるが、「ちょっと気になるところがあるけど、大体こんなところだよね」という評価である。 元記事

昨日 2月末に株式会社groovesを退職します を発表したエンジニアのマネージャーを務めている（2018年1月時点）赤川です。 本記事の前半では、なぜ彼が望む「フレックスでの深夜勤務」を用意できなかったかを紹介し、後半では彼と共にプロダクト開発に携わってきた立場から、彼の推薦文を書きます。 なぜこの記事を書くのか？ フレックス制度の導入を検討している会社の参考にしてほしい エンジニアの成長・キャリアアップを応援する Forkwell を運営している会社が、自社のエンジニアのキャリアアップや転職を応援しないのは嘘になるので、感謝をこめて送り出したい 今回の経緯 まず、今回の件について、彼とどのように会話を進めてきたかを紹介します。 2017年8月　1on1 MTG で、自身の生産性をあげるためにフレックスを導入したいと伝えられる。フレックスについて調査開始。 10月　エンジニアチームに、深

読んでいただいてありがとうございます。 IT業界が長い人間としてレビューしておく「ここ最近の客先常駐の実情」 - orangeitems’s diary について、はてなブックマークのホッテントリーに掲載いただきました。たくさんの方に読んでいただけてうれしいです。 ブックマークにコメントがたくさんありますので、本筋のIT業界の労働に関係する部分に注目して、私の考えを記載していきます。 なお、日本人は実際の会議の場だとあまり発言が出てこないのですが、こういうかたちになるとたくさん意見が得られて興味深いです。 コメントへの返信 採用面接で福利厚生を質問することについての話題 福利厚生を質問すると落とされる、という文章に非常に反応が多いです。 > 福利厚生や勤務条件を聞いて落とされるようならどうせブラックだから > 申し訳ないが、福利厚生について新卒は聞くべきでないと書いている時点で有害な文書で

体験から学んだことについてメモってみるよ 1. 経営者（マネジャー）のキャラを見極める。30人程度までの組織だと、経営者のキャラや器が組織を左右する。目立ちたがりで要領はいいけど中身がない人の下で働くと、結局さまざまな尻拭いを押し付けられる。マネジャーのキャラを調べるには、口コミがいちばんで、自分の場合も、転職をしたあとで、「あんな人の下で働くの？」と言われたときには、「えっ」って思ったけど、働いてみたら本当にそのとおりだった。口コミが無理な場合には、最低限できることとして、検索して、facebookやinstagramなどのSNSを見てみること。違和感を感じたら要注意。 2. マネジャーの前職がわかるなら、前に立ち上げた企業から付いてきた人がいるかどうかを確認する。まったくいない場合は、人を利用して去っていく人脈焼け野原タイプの人間である可能性あり。 3. 自分が応募しているポジションの

「先輩、生産性を上げる方法を教えて下さい。」 Sは後輩のKから質問を受けた。 「なんで突然、生産性？」 Sは聞く。 「日本は生産性が最低だと聞きまして」 「ほう」 「ちょうど会社も残業を削減しろと言ってるじゃないですか。残業が多いと評価が低くなるって。」 「だな。」 Kは本当に困っているようだ。 「で、生産性が我が社最高との評判の高いS先輩に、教えを請いたいと思いました。」 「ふーむ。」 SはKのことを「素直だが、能力はちょっと低いやつ」と評価している。 真面目なのだが、機転が利かず、先読みができない。 おそらく他の社員たちも概ね、同じような意見だろう。 事実、彼は仕事は遅い。いつも夜遅くまで仕事をしているのを、皆が目撃している。 一昔前までであれば、「頑張っている」と評価されたかもしれない。 だが、今はもうそのような時代ではない。 おそらくこのまま行けば、彼の期末の評価は少なくとも中の下

ブログの記事をお読みいただいた経営者の方から、あるご意見をいただいた。お読みいただいた記事は、以下のものだ。 「転職回数多すぎ」に思う。 解雇規制が強い日本の会社は、中途採用には慎重である。そして、年功序列的な考え方、すなわち永年会社に貢献した人が出世する、という構図になっている。したがって、支配的な価値観は、「長く勤める人＝価値が高い」である。 （Books&Apps） そして、いただいた意見が、「転職回数の多い人を採用するようにしています」というものだった。 とても面白い。なぜそのように考えたのか、意見を伺った。 「私どもは、転職回数の多い人を採用するようにしています」 「面白いですね。なぜですか？」 「いろいろな会社を見てきた人のほうが世の中のことを知っていますし、常に「自分の価値」を意識して働いている人が多いように感じます。」 「世の中のことを知っている、というのはわかりますが、「

DEC（デジタル・イクイップメント・コーポレーション）・マイクロソフト・グーグルと、時代を築いた外資系IT企業を渡り歩いた及川卓也さん。マイクロソフトではWindows NT、グーグル時代にはGoogle日本語入力やChrome OSなどのプロダクトに、エンジニアリングマネージャーとして携わっている。 今年5月にプログラマー向けの技術情報共有サービス「Qiita（キータ）」を運営するインクリメンツを経て、今年6月に独立。現在は、国内人材紹介大手のクライス＆カンパニーの顧問に就任し、CTO・IT技術人材の採用支援や組織変革活動に力を入れている。そんな及川さんに、「日本のITをどう見ているのか」という観点から話をお聞きした。 日本のIT産業はどこが残念なのか？ ――組織変革やIT活用という面で、しばしば「残念」と評価されてしまうこともある日本のIT産業ですが、いわゆる外資大手IT企業での経験を

Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? この記事はScrum does not work here in Asiaの翻訳です。記事中では、かなり単純化したステレオタイプのアジア、西欧が語られるため、そんな単純じゃない! と思うところもありますが、我々の組織がかかえる歪みがなんなのか、共通認識の一助になるのではと訳しました。 スクラムがアジア圏でうまくいかない4つの理由 私たちはカフェでコーヒーを飲みながらアジャイルとスクラムについて話していた。彼はオーストラリアの大銀行でアジャイルコーチをやっている。話題のひとつはアジア圏でのアジャイルとスクラムの適用だ。彼は思っていた --