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正しい成果主義と、間違った成果主義のちがいとは。
成果主義はどこへ行っても評判が悪い。私は人事コンサルティングをやっていたが、「成果主義」ほど従業員に評判の悪い制度はあまり見たことがない。逆に、経営者は概ね「成果主義」が大好きである。なぜこのような食い違いが出るのだろうか。これは、簡潔に説明できる。成果主義の意味するところが、経営者と従業員で全く異なるからだ。まず、多くの経営者は成果主義をこう捉えている。成果主義は、結果が出せなければ、給与が下がるシステムつまり、成果主義の主要なターゲットは、成果を出していない人に罰を与えるシステムとして利用している。注意すべきは「成果を出せば、給与が上がる」がメインではないという点だ。逆に、多くの従業員は成果主義をこう捉えている。成果主義は、結果を出すと、給与が上がるシステムつまり、成果主義の主要なターゲットは、成果を出している人に報いるシステムとして、捉える。経営者と反対に「成果を出さ
y-wood 2015/07/04
成果が出たからといって必ずしも給与が上がらないのが成果主義という印象
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年収４００万相当の人間を２人雇うより、年収８００万相当の人間を1人だけ欲しいです、という会社の話
ある経営者と、採用の話をしていた。考えさせられるところがあったので、ご紹介したい。その経営者に「どのような人を獲得したいですか？」と聞いたところ、次のような答えが返ってきた。「あまり沢山の人は必要ではありません。というか、できれば会社の人数は少ないほうが良い会社と思います。特に我々のようなテクノロジーの業界は、烏合の衆では困るわけです。」「なるほど。」「フェイスブックの時価総額は23兆円、従業員はたったの1万人です。対して日立製作所の時価総額は4兆円、単体の従業員数は3万人以上。結局のところ、日立の従業員はフェイスブックの3倍なのに、時価総額は6分の1です。」「ふーむ。」「我々のような業界は、結局のところ優秀な人間がいれば、回ってしまう。というより、人を少なくするべきなのです。そのほうがマネジメントに係るコストも低くでき、コミュニケーションコストも安い。」「…。」「だから
y-wood 2015/04/30
日本における成果主義が馬鹿馬鹿しいことを示唆している。「成果への報酬」ではなく「期待への報酬」が人を呼ぶ。しかも「成果への報酬」は現実には払っていないという落ちもあるわけで。
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コンサル会社で、部下に課した8つの訓練。
私はコンサルティング会社に10年以上在籍したが、入社して4年目にマネジャーとなり、それ以来ずっと、部下に仕事を教えてきた。とは言え、胸を張って言えるような、たいしたことを指導してきたわけではない。上司から受け継がれ、「ごく当たり前」とされていたことを指導してきただけだ。しかし最近になり当時のことを振り返ると、先人たちの知恵が生み出した指導方法はなかなか理にかなっており、各所で「どのような訓練をやっていたか」と聞かれることが増えたため、ここでその内容を記すことにする。内容はごくシンプルで、おそらくどこの会社でもやっている普通のことだろう。が、個人的に重要な訓練ばかりであると思っているので、新人の研修や、部下の育成の参考となれば幸いである。 1.時間管理時間管理は新人に最初に教える技術であり、すべての仕事の根幹をなす技術だ。手帳の使い方、タスク管理の方法、スケジューラの使い方など、また、
y-wood 2015/01/31
大げさに言わなくても常識だと思われ。ビジネス本読書は必要無い。あと社外会食はバブル期以降は無くなったからトレーニングの場は無い。これが難しいのが理解できない。
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