ROIと問い詰める文化。 - 広告って、なに？
企業内のマーケティング担当者が、社内から厳しくROIを問われるようになって久しい。これは欧米でも同様らしく、MBAをとった学生は「チェックできる側」の財務系の仕事を希望して、マーケティング志望が減っているという。大学の先生に聞いた話である。 実際にマーケティング担当者から相談を受けることもある。この場合広告予算そのものに関わるので、代理店の人には話しにくい状況もあるわけで。 全般的な傾向として言うと、短期的販促については経験値も高まってきて、社内でも納得されるようになりつつある。一方ブランディングに関わるコミュニケーション費用は、それほどキッチリ説明できない。 この話を聞くと、人事採用のことを思い出す。人事は長期的な視点で採用するが、現場は即戦力を求める。しかし、即戦力は「今がピーク」の可能性もある。 「どうしてああいう採用なのか」と問われた経験は人事担当者は持っているだろう。しか
軸を増やす苦しみと、内定取り消しについて。 | NED-WLT
無料ストーリー公開中です！ Amazon 心理学入門3位 読書推進運動協議会より 推薦図書に選ばれました！ Amazon人物群像1位 増刷が決定しました！ 電子書籍化が決まりました！ Amazon企業革新2位 Amazonリーダーシップ2位 増刷が決定しました！ Amazon会社経営7位 増刷が決定しました！ 韓国での出版も決定！ 新版・文庫発売しました！ Amazon新書・文庫1位 Amazon総合ランキング8位 Amazon 2010年・新書7位 韓国での出版も決まりました。 『英会話ヒトリゴト学習法』第2版 Amazonビジネス英会話3位 韓国、台湾での出版も決定。 オリコン/ビジネス書8位達成 オーディオブックFeBe1位達成 SPA! '08年下半期ビジネス書1位 Amazon 総合1位達成 Amazon 2008年総合15位 14万部突破しました。 韓国、台湾、中国でも出版です
人材成長優位の経営VSビジネスシステムの固定化優位の経営
2008.11.24 経営・マネジメント 人材成長優位の経営VSビジネスシステムの固定化優位の経営 伊藤 達夫 THOUGHT＆INSIGHT株式会社 代表取締役 ビジネスシステム リテンション ビジネスモデル トヨタ自動車 リクルート スーパーホテル ビジネスプロセス 今回は私の中での大きなテーマである人材成長優位の経営とビジネスシステムの固定化優位の経営の違いについて書きますね。ビジネスの仕組みを組んでいく際には非常に大きな論点になると思います。 私が理想的、と思うのは、私自身の価値観の判断も含めて、人材成長が優位な企業ですね。 そんなのは当たり前だと思いますか？ 過去のインサイトナウの記事から例を出してみましょう。 以前、金森さんがお書きになった「スーパーホテル 顧客満足の秘密」という記事があります。記事はhttp://www.insightnow.jp/article/2226です
米国企業に学ぶことなどない：日経ビジネスオンライン
チャールズ・オライリー（Charles A. O’Reilly III）氏 米スタンフォード大学経営大学院教授。専門はリーダーシップ、組織文化、人事マネジメント、イノベーションなど。1971年米カリフォルニア大学バークレー校大学院で経営学修士（MBA）、75年同大学院で組織行動学の博士号を取得。76年米カリフォルニア大学ロサンゼルス校アシスタント・プロフェッサー。80年カリフォルニア大学バークレー校教授。93年から現職。著書に『競争優位のイノベーション』（共著、ダイヤモンド社）、『隠れた人材価値』（共著、翔泳社）など。 日本企業の多くは今、従業員の会社に対する忠誠心や愛着が薄れるという問題に直面しているそうですね。こうした状態を改善するにはどうしたらいいのでしょうか。1つのカギは、将来の経営幹部を育てるのか、それとも社外から探すのか、どちらを選択するかです。 米国企業の多くが選んでいるのは
ドラッカーと任天堂 岩田社長からみる人事の本質 - Future Insight
ドラッカーの「チェンジリーダーの条件」を読んでいます。 チェンジ・リーダーの条件―みずから変化をつくりだせ! (はじめて読むドラッカー (マネジメント編))P・F. ドラッカー おすすめ平均 マネジメントという思想 マネジメントをより具体化 全体をみる目 マネジメントは管理ではない 後継者を育て引き継ぐ Amazonで詳しく見る by G-Tools 4章 人事の原則が衝撃的にすばらしい内容だったので、ここに写経しておきます。 人事に完璧な者はいない。しかし、人事に卓越した者はいる。マーシャルとスローンは、これ以上考えられないほどたがいに異質だった。だが、二人は同じ考えのもとに人事を行っていた。 第一に、ある仕事につけた者が成果をあげなければ、人事を行った自分の間違いである。その者を責めるわけにも、ピーターの法則をもち出すわけにもいかない。愚痴をこぼすわけにもいかない。自分が間違ったのであ
入社した時の希望をはじけさせず育てる為に、管理者が意識すべきこと - モチベーションは楽しさ創造から
人事部なんていらない！？ (トップに聞く！ 大変革の胸の内)：NBonline(日経ビジネス オンライン)というエントリ。 積水化学工業の大久保社長のインタビュー記事。 ただ“頑張れ”と従業員の尻を叩いても、業績が上がるものでもない。従業員が人間として成長していき、それに伴って会社の業績も上がっていく。こういう循環に持っていくことが大切でしょう。 誰もが目に見えない可能性を秘めている。でも、その可能性を表に出して、目に見える形にしていくのは大変なことです。だからこそ社員にとって、秘められた可能性を発揮しやすい風土を作っていかなければならない。それが、経営者の役割なんだと思います。従業員は無数にある会社の中で積水化学を選んでくれた。しかも、従業員の多くは約40年、ここで働く。その会社がハッピーでなければ、それはとんでもないこと。せっかく積水化学を選んだ従業員が、「うっとうしいな」と毎日思って
人事部なんていらない！？：日経ビジネスオンライン
大久保 実は昨年、人事部をなくしてしまったんですよ。これは、積水化学60年の歴史の中で初めてのことです。企業の社会的責任（CSR）を果たすCSR部。その中に、人材グループを新たに作った。 従業員は無数にある会社の中で積水化学を選んでくれた。しかも、従業員の多くは約40年、ここで働く。その会社がハッピーでなければ、それはとんでもないこと。せっかく積水化学を選んだ従業員が、「うっとうしいな」と毎日思って会社に来て、いい仕事をするわけがない。 格好よすぎる言い方かもしれませんが、従業員は社会からの預かり物。従業員にいい仕事をしてもらうということは、文字通り、企業の社会的責任です。この理念をベースに置きたい。それで、あえて人事部をなくしちゃったんですよ。 ――確かに、人事部というのは「管理」というイメージがある。 大久保 勘違いしちゃうんですよ。従業員は、人事部は何かうっとうしい所だと思いがちです
『社員の定着をはかるには』
笑門来福 経営プロコーチ 辻俊彦のブログ 小さい会社ほど、幸せでうまくいく。 StaySmallこそが成功の黄金律。 成功はランダムにやってくる。 失敗を糧にして成長していこう。 人間万事塞翁が馬。 得意淡然、失意泰然。 ベンチャー企業の唯一の資産は、才気あふれる社員たちである。 成長していく企業では、組織力ではなく個人の資質が鍵を握る。 成長できない企業では、社員の定着率が悪い。愚直な足し算を 続けるうちに蓄えた社員の実力が離散するのは悲しいことである。 実績に乏しいベンチャー企業では、社長の夢が社員の定着を促す。 明るい未来が確信できれば、社員は苦しい歩みを続けることが できる。暗闇の中でも北極星を指し示すのが、社長の役割である。 ビジョンを明示し、価値観を揃え、定期的に評価をきちんと行うなど、 当たり前のことを行うことで、社員の定着をはかることができる。 当たり前にやっていても、2
離職率？ - 社会人博士課程生のプロ活
とある銀行員の言葉 日銀から運ばれてくる札束。 現金というモノに見えなくてはいけない それが「現金」としてしか意識の目に映らないのはまずいそうだ。 率がなぜいけないか 離職「率」は会社の異常度を測るのに意味を成さない。率は業界・仕事特性により比較ができない、何をもって高い水準か低い水準かが判らないからだ。一つの会社にとって意味のある、風土の現状把握は、2つの異常値で見るしかない。一つは、「数人」が「とある一定の時期」に集中して「一斉に」会社を辞める。確実に風土がおかしいとみて間違いない。もう一つは、「優秀と見込んでいた人」が「駄目と見ている人」よりも数多く、会社を辞める。ほぼ風土がおかしいとみて間違いない。そして、こういう現象が起こっていても、「売りがすべてを癒す」という言葉のように、売り上げが伸びているときには気にかけられもしない。売りが伸びないときに強烈に効いてくるにもかかわらず。
ちょっと補足ぽいけど - finalventの日記
またネタかなと思ったら、けっこうベタで感動しますた。 ⇒分裂勘違い君劇場 - 社員全員がホワイトカラーエグゼンプションの会社で働いてたことがあります そう考えると、今回の阿部さんは、とてもいい仕事をしてくれました。 あのまま、「ホワイトカラーの労働は時間で計れるようなものじゃない」という正論を唱えられたら、 ホワイトカラーエグゼンプションに反対する人たちは、苦しい戦いを強いられたところでした。 のあたりはネタでしょうけど。 で、と。 私もどっちも首突っ込んだことがあるけど、時代が古いのでなんとも。 ただ、サラリ社のすごさというのがあることはわかった。 なんつうか、衆愚力というのか。 一つは有能な人間は飼い殺ししておくことに意義がある。これは他社に奪われないためとかもあるけど、いざというときとかもすげー威力を持つ。 もう一つは皮肉みたいに聞こえるけど、衆愚を率いるに愚将をもって最善となすみた
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「できる人とはどんな人か？を探る」採用の超プロが教えるできる人 できない人、のレバレッジメモ _読書no.002:じだらく-マーケティングが語りたいけど語れない人のブログ
ソニー―ドリーム・キッズの伝説 - suadd blog
★アホルダーの日記:成果主義と既得権益勢力の戦い - livedoor Blog（ブログ）
Amazon.co.jp: GE式ワークアウト: デーブ・ウルリヒ (著), スティーブ・カー (著), ロン・アシュケナス (著), 高橋透 (翻訳), 伊藤武志 (翻訳): 本
体が資本 - 映画を見ながら株式投資