『新・マテリアル人事労務管理』はタイトル通り人事について一通り学ぶ(学び直す)上で適したテキストです。今回は、第4章「雇用管理」と第5章「企業内キャリア形成」から特に興味深かったポイントをいくつかみていきます。 配置転換第4章の中の「配置転換」の項目は、石山ゼミの小山はるかさんが執筆されています。この項目は、人事としてわかりみが深い内容で、よくぞここまで配置転換の考え方を整理してかつ簡潔に書かれたなぁと感服します。このような文章を私もいつか書けるようになりたいものです。 外資にいたとき、expatを転居を伴う配転をする際、特に家族がいるケースでは非常にセンシティヴであることに驚いたことがあります。ちょっと日本企業では考えられないレベルでした。反対に言えば、日本企業では異動命令に関する企業側の権限の強さがあり、従業員側がそれを受容するというしくみがあると言えます(最近は徐々に変わりつつありま
サマリー:企業が従業員にオフィスへの復帰を一律で迫る動きが盛んになっている。しかし、その多くは的外れである。なぜなら、画一的な義務化は、従業員の反発を招くだけでなく、彼らが能力を発揮するのを阻害しかねないからだ... もっと見る。本稿では、経営陣が注力すべき、すべての人にとって仕事をより働きやすい形にする4つの取り組みを紹介する。 閉じる オフィス回帰論は的外れなままである 2023年秋、企業は再び従業員にオフィスへの復帰を迫り、対面で協働すべき日数について議論を続けている。 この議論はずっと的外れなままである。 画一的な義務化が奏功するのは、「均質な従業員基盤」によって「一つの共通のタスク」が遂行されている場合に限られる。どちらもありえないことは、当然ながら誰もが知っている。 CEOは従業員を脅すのではなく、マネジャー(特に現場の担当者)がチームの仕事、チームメンバーの働き方、その仕事を
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