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「頼まれ事を断ったら、嫌われるのではないかと心配……」 「後輩の指導をしたいが、関係性が壊れないか不安……」 仕事を円滑に進めるために、できることなら職場の人とはいつでも穏やかに接したいもの。しかし時には、後輩に少し厳しい指導をしたり、同僚から頼まれた仕事を断ったりと、ネガティブなコミュニケーションも必要ですよね。 そんなとき、いい関係をその後も保ち続けるにはどんな伝え方をするとよいのでしょうか。今回は、さまざまな場面で人間関係を崩さないために役立つコミュニケーション術をご紹介します。 【ライタープロフィール】 髙橋瞳 大学では機械工学を専攻。現在は特許関係の難関資格取得のために勉強中。タスク管理術を追求して勉強にあてられる時間を生み出し、毎日3時間以上勉強に取り組む。資格取得に必要な長い学習時間を確保するべく、積極的に仕事・勉強の効率化に努めている。 依頼を断るときは「代替案」や「デメリ
株式会社オープンエイト、PMグループの辻です。 ここでは、プロダクトマネージャーとして働いています。ということで・・・ プロダクトマネージャーのしごと 少し前に話題になった本、皆さんも読みましたか? この本は、これまでのプロダクトマネジメント関連の書籍と比べて、リアルな現場の目線に近いカタチで書かれており、参考になった以上に、とても勇気をもらえる1冊でした。 これまでのプロダクトマネジメント関連の本 どちらかと言うと教科書的なものが多い 参考にはなるが、自社や自分の置かれた環境で上手く実践まで持っていくのが難しい そんな印象を抱かれている方も多いのではないでしょうか? これまでのプロダクトマネジメント関連の本。たとえば、コレ。 これはこれで、オススメです。 この本の特徴・効能 一方で「プロダクトマネージャーのしごと」を読むと、 世界的に著名なプロダクトマネージャーであっても、自分と同じよう
私たちの足腰や体幹の筋肉は、加齢や不活発な生活を続けることによって、どんどん弱ってしまいます。30歳から80歳までの間に、普通に生活しているだけで、太もものサイズと筋力は、およそ半分に減るのです。 しかも、これらの弱りやすい筋肉はすべて、「立つ」「歩く」「座る」といった、ふだんの生活での基本的な動きを支えているものです。これらの筋肉が弱ってしまったら、日常の基本動作さえ、おぼつかなくなります。 スクワットは人間の動作の基本中の基本 私がスクワットを皆さんにお勧めする理由が、まさにここにあります。スクワットは、しゃがみ込んで、そこから立ち上がる動作を繰り返します。非常に単純な運動ですが、この動きは、人間の動作の中でも基本中の基本の動きです。 ハイハイしていた赤ちゃんは、まず立ち上がろうとします。歩き出すのは、立つことが前提の運動です。赤ちゃんが立てるようになるというのは、極めて大事な瞬間なの
この記事で書きたいことは、大筋以下のような内容です。 ・「勉強出来ない教育ママはとにかく塾に通わせたがる」的な話を読みました ・塾で全てが解決するわけではないのはまあその通りなのですが、マウントと煽り主体で「じゃあどうすればいいねん」という話を置いていき過ぎだなとも感じました ・塾が有効に動作しない時、その原因になるのは多くの場合「タスク管理不足」です ・人類はマルチタスクが苦手でして、その為タスク管理やタスク整理の練習を積まないといけません ・子どもに「勉強する気を起こさせる」ことは大抵の場合極めて困難ですが、勉強をするインフラを整え、タスク管理の技術習得を手伝ってあげることは出来ます ・どうすればいいの?→大きく三つあります。「広い机を用意して」「タスク可視化とタスク整理用のインフラを作って」「当初はなるべく子どもと一緒にタスク整理をしてあげましょう」 ・ただ、その上で「三歩進んで二歩
昨朝(2018/06/18),大阪で震度6弱の地震があり,朝からテレビやSNSで様々な情報が流れていました。それに伴って各地の災害状況,インフラの状況,驚いたことなど様々な情報が拡散(リツイート)されています。情報の拡散の背景には「自分にもできることは」と考えて,とにかく役に立つ情報を流して(広げて)いこうという気持ちがあるんだろうと思います。たしかにこういうとき,当然のことながらいろいろな人がいろいろな仕事をして復旧や救援などにあたっていますし,私でもこういうときにどうしたらいいか考えることはあります。ですが,とりあえずの結論として,当事者性の低い場合が多いであろう学生には「SNSでは何もするな」と伝えました。以下その理由です。 ちなみに私は大学教員なので直接(口頭で)伝えたのは学生ですが,もっと対象を広げてもほぼ同じことだと思います。 理由1:いつも正しい情報を適切なタイミングで流せる
■大きく分けると質問は3つに分類できる 「質問力をアップしたい。どうしたらいいですか?」 と質問してくる人が大勢いる。ChatGPTに代表される「対話型AIサービス」が普及するにつれ、昨今「質問力」に対する関心がとても高まっている。レベルの低い質問をしていれば、どんなに優れたAIを使っても期待した回答が得られないからだ。 ※確かに「質問力をアップしたい。どうしたらいいですか?」という、この質問そのもののレベルも低い。 それでは、そもそも質問とは何なのか? ビジネスで活用する場合、どんな種類があるのか? まずはそこから解説していこう。 実のところ、ビジネスにおいて使われる「質問」には以下の3種類ある。 (ただ、このような分類は一般的に知られていない。そのため「質問」を理解しやすくするための分け方だと受け止めてほしい) 一つ目の「質問」は、知らないことを、知っている人に尋ねることだ。 「はじめ
いば・まさやす/1991年リクルートグループ入社。リクルートフロムエー、リクルートにて法人営業職として従事。プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞。2011年、研修会社株式会社らしさラボを設立。リーディングカンパニーを中心に年間200回を超えるセッション(リーダー研修、営業研修、コーチング、講演)を行っている。『できるリーダー、「これ」しかやらない』(PHP研究所)『すぐやる人のビジネス手帳術』(ナツメ社)など著書多数。 ※無料メーリングニュース(全8回)https://www.rasisalab.com/mailseminar デキる上司の「結果を出す技術」 マネジャーは多様なメンバーをまとめ、成果を出し続けなければならない。今こそ、パーソナリティーや環境に左右されず、成果を上げるマネジャーとしての確かなスキルを身に付けよう。鍛えれば身に付く「上司の技術」
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
「Aさんを課長にしたが、失敗だった」 今年の4月に任命したA課長がうまく組織をまとめられないと、ある物流会社の社長が嘆いていた。 「わが社の問題は、管理職に適した人財がいないことだ」 これは多くの経営者が抱く悩みだ。 日本企業における中間管理職は、組織において不可欠なリーダーである。組織目標を達成させるうえで重大な責任を担っている。 ただ、年功序列の日本企業においては、適性がないのに中間管理職になっている人も多く見かける。 だからこそ、経営陣は頭を抱えるのだ。 「社歴で判断できないのなら、どうすればいいのか?」 と――。 そこで今回は中間管理職に向かない人3つの特徴を解説する。新たな中間管理職を任命する人はもちろんのこと、次世代の方々も、中間管理職候補にはどんなスキルが必要か正しく理解できるだろう。 ぜひ最後まで読んでいただきたい。 ■そもそも中間管理職とは何をする人? そもそも中間管理職
華|汚部屋、片付けたから見て @hana__heya 衝撃の「汚部屋ビフォーアフター」はブログで大公開→hana-heya.com/dirty-room-bef…|「汚部屋を脱出したお話」が本になりました→著書『片づけをプロジェクト管理してみたら汚部屋が生まれ変わった』|今はすっきり片付いた部屋で一人暮らし満喫中 華|汚部屋、片付けたから見て @hana__heya 「明日から三連休だから、バチクソ部屋片づける!!!」って友達が言うのでプロの汚部屋出身である私から 「3日以内に、人を呼べるくらいスッキリ片付いた部屋にする」 ためにやることをメモで送ったら超よろこばれました。 pic.twitter.com/bRLQgmPDVm 2023-11-02 06:54:00
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4割以上の企業が導入していると言われる「1on1ミーティング」。リモートワーク下でのチーム力向上や社員のエンゲージメント向上を目的に開始したものの、期待通りとは言えない状況にある企業も少なくありません。そうした中、「モチベーションを高めるマネジャー育成の秘訣」をテーマに、株式会社ベネッセコーポレーションと株式会社リンクアンドモチベーションの共催で行われたセミナーに、『できるリーダーは、「これ」しかやらない[聞き方・話し方編]』の著者で、株式会社らしさラボ代表の伊庭正康氏が登壇。部下の「自己決定感」を高める1on1の進め方について語りました。 1on1のアイスブレイクで話すこと 伊庭正康氏(以下、伊庭):今日言いたいことは、スライドのこのページです。「早く言えよ」という話ですが、もったいぶらせていただきました(笑)。 1on1で「1週間や2週間に1回、15分や30分も話すことなんてないでしょ
短時間で成果を出している人がいる一方、頑張っているのに成果が出ない人もいる。この違いは何だろう? 経営の最前線で20年以上、成果上げられる人と上げられない人の差を徹底研究してきた人物がいる。東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」第1位、フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞の木下勝寿社長だ。「20年に一冊の本」とミリオンセラー会計士に絶賛された『売上最小化、利益最大化の法則』に続き、「やる気に頼らず楽しく続けられる」と話題となっているのがベストセラー『時間最短化、成果最大化の法則──1日1話インストールする“できる人”の思考アルゴリズム』だ。【がっちりマンデー!!】のSNSで、「ニトリ」似鳥会長と「食べチョク」秋元代表から「2022年に読んだオススメ本3選」に選抜され話題となっている。本稿では、本書より一部を抜粋、「最短時間で最大の成果を出す方
過去にわたしが在籍していたコンサルティング会社では、マネジャーになると、部下の「評価」の仕事が与えられた。 成果と働きぶりを見て、その人の翌年の仕事、そしてそれに基づく給与や役職を決める仕事だ。 が、「評価」は、控えめに言っても、とても嫌な仕事だった。 というのも、「高い評価」の人が存在すれば、必ず「低い評価」の人が存在する。 その「低い評価」の人に、低評価を告げるのが、とにかく大変だったからだ。 * 我々の部署では、評価に誤差を生じにくいように、できるだけ「客観的な数値」をもとにした評価をしていた。 例えば ・コンサルティングを担当した社数と金額 ・クロスセルの件数 ・クライアントから回収したアンケートの回収率/評価 ・社内提案施策の採用された件数 ・社内で行われる知識確認テストの成績 ・勉強会で獲得した評価 といった項目だ。 こうした「数値」をもとに、総合的な評価点が計算され、昇給など
こんにちは、Wantedlyでデータサイエンティストをしているひぐ(@zerebom_3)と申します。 1年ほど前に、社内の先輩(@potsbo)との1on1で、"仕事ができるようになりたくて高い目標(ex. 業務外で毎週X時間勉強する)を建てるが、結局続かず、能力も伸びない。自己肯定感も下がってしまう。どうしたら良いか。😭"と相談しました。 そのとき、”意志力に頼らず、仕組みを使って習慣をコントロールできると成果を上げられるようになるよ"とアドバイスをいただき、隔週で自分の習慣の作り方についてレクチャーしてもらいました。 その結果、仕事・業務外でもアウトプットの量を増やし、能力を身につけられたと感じています。例えば、業務外においては、2023/01 ~ 07の7ヶ月で下記のようなインプット・アウトプットができました。 - Zennへの記事執筆7本 - 外部登壇2本 - Kaggle 銀
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