「知識労働の生産性」を上げるために、当社の人事施策でやろうと思っていることを書いてみる。

「人を評価し、報酬を決定する」のは、最も楽しくない仕事の一つだ。 だが、組織では誰かが必ずやらなければならない。 特に、最近は自社においても「人事」をどのようにやるべきかを考える機会が増えた。 しかし、納得のいく評価は難しい。 制度を作るのは、さらに難しい。 そこで、当社の人事施策でやろうと思っていることを、これまでの経験を踏まえて書いてみたい。 弊社における、評価の原則 これまでの経験でを総合すると、 弊社のようなスタートアップの人事において、おそらく有効だと言えることがいくつかある。 第一に「評価制度はシンプルな方が良い」。 そもそも評価制度は複雑になればなるほど、透明性、すなわち公正さが失われる。 これは、Googleが社員から募集した意見とも一致する。 社員は業績管理について真剣に考えていた。 たとえば、業績区分にどんな名称をつけるべきかについて投票を募ると、４２００を超える票が投

[tomohiro400f3]

なるほど。「報酬と分離」はポイントになりそうだけど、じゃあ報酬の決定方法に疑問がうかぶ。OKR、よく聞くようになってきたけど調べてみよう。

[dlive1]

評価制度はシンプルな方が良い」「会社への貢献度と評価が一致」「「成果」を評価」「評価者の主観をできる限り小さく」→OKRをベースにする手法が自社では有効だろうと感じる

[braitom]

ふむ。“人事における、あらゆる制度は「ツール」、つまり道具である。 道具は、使い方を練習して初めて、本来の性能を引き出せる。”