年功序列を見直す日本企業が陥る最大の悪手

働き方改革・雇用流動化・コロナ禍などを受けて、いま日本企業の人事制度が大きく変わっています。こうした中、かつて日本的経営の”三種の神器“と言われた終身雇用・年功序列・企業別組合のうち、昭和の時代からあまり変わっていないのが年功序列です。 今日でも多くの日本企業が、「入社5年目で主任、10年目で係長、15年目で課長」といった年齢・勤続年数をベースにした人事管理をしています。また、いったん従業員を昇格させたら、（役職定年を除いて）不祥事を起こさない限り降格処分にはしません。 年功序列では、能力がない中高年が要職に就き、能力のある若手が活躍できません。人材を有効活用したい企業にとっても、充実した仕事をしたい若手にとっても理不尽な仕組みですし、中高年の人件費負担や若手の離職といった問題を生んでいます。 どうして、年功序列を止められないのでしょうか。今後どう対応するべきなのでしょうか。日本企業の致命

[piesikot]

この記事を読んでもジョブ型への転換がなぜ難しいのか全然わからない。そもそも、ジョブの定義は、個人に対してするものではなくて、ポジションに対してするのではないだろうか。

[buu]

タイトルが変。