人は、組織の中で“自分が活躍している”と認識できると輝きます。その活躍を称賛される場があるとモチベーションが上がります。 そのため、いろいろな会社では優秀な社員を表彰しているのだと思います。 でも、成り行き任せでは、仕事ができる特定の人しか表彰されませんし、恐らく半数以上か３分の２くらいの人達はその競い合いで勝とうとは競い合いが始まる前から思っていないのではないでしょうか。 つまり、表彰制度を運営する側が意図する競い合いは、勝てる可能性のあるごく一部の優秀な社員の間で繰り広げられているにすぎないということです。 そこで、会社組織全体からみると小さなチームの中では、チームのメンバー全員が輝いてモチベーションがあがるよう、一人ひとりに、『チームのヒーロー・ヒロインになる場』をつくってみてはいかがでしょうか。 その人が得意なことに焦点を当てて、その人のおかげでチームのみんなが助かったとか良い気分

普段、チームに新たな課題の発見・発生があると、まず、その課題の解決に目が行き、どうしたら最適・最短に課題解決できるかを考えます。 しかし、そこで一呼吸置き、一歩引いて眺めてみると、課題の内容によっては、メンバーに成長してもらうための格好の題材として使えるものがあることに気づきます。必ずしも最適・最短にこだわる必要がなく、多少遠回りしたり多少的外れでも許容できる類や状況の課題です。 人は、『目の前にある課題に正面から取り組み、うまくいかずにまた考えて行動することを何度か繰り返すうち次第にブラッシュアップしてうまくいく』、という経験を経ると大きく成長します。 それを、まずはチーム内の１人のメンバーに経験してもらい、その取り組み過程へのリーダーの丁寧な関わり方や、そのメンバーの成長の姿を、他のメンバーにも見えるようにすると、メンバーの間で課題に対する抵抗感が薄れ、「次は自分が」と名乗りを上げてく

ある程度の実務経験を積んだ後、チームのリーダーに任命されたものの、メンバーにどう接していけばいいのか、チームをどうまとめていけばよいのか、マネジメントとは そもそもどういうことなのかがわからない。リーダー研修を受けてもビジネス本を読んでも、概論や別世界の事例が書かれているだけでピンとこないし・・・。かといって、先輩や上司に相談しても、「結局、試行錯誤を繰り返しながらやっていくしかないんだよ」と言われ、具体的に何をどうしたらよいのか、皆目見当がつかない・・・。 実務のやり方は先輩や上司が教えてくれたのに、リーダーのやり方は誰も教えてくれない。 ・・・目の前の仕事や日々発生する問題への対応で精一杯で、チームやメンバーのことを考える余裕がない。一方、メンバーにしてみると、リーダーはいつも慌しく動いていて、「忙しいんだから、これ以上話しかけないでくれ」と言われているようで、報告や相談がしづらい。メ

僕は以前、上位者が簡単な指示をするだけで上位者の期待するアウトプットが出てくるのが理想の組織だと思っていました。細かなことを説明しなくても、簡単な指示だけで思い通りの結果が得られるって素晴らしいと．．．。 でも、それは思い違いで、そんな組織には、きっと隠れた罠が潜んでいます。 どんな罠かというと、 １．上位者の考えていることが絶対で、健全な議論を許さない雰囲気。何も考えず、「誰々が言っているから」だけで動いてしまう組織。 ２．上位者から「こう言われるかもしれない」「ああ言われるかもしれない」と想定し、ありとあらゆるケースの検討・資料作成で多くの無駄な仕事が発生。 ３．上位者の意見が絶対のため、それより下の人は誰も意思を持たない。決められない文化。判断しない文化。「どうせ言っても何も変わらない」という諦めの文化の醸成。 逆に、上位者が現場から上がってくる意見を尊重すると、 ・健全な議論が行わ

メンバーの失敗でお客様を怒らせてしまったり、迷惑を掛けてしまうことってありますよね。そんな時、失敗の事後処理や再発防止ばかりに目が行きがちですが、 それに加え、僕は、そのメンバーが成長できる絶好の機会と捉えています。 しかし、かつての僕は、事後処理と再発防止ばかりに目が行き、失敗したメンバーに対しては、叱責して反省を促す、対応方法を細かに指示する、くらいしかしていませんでした。 でも、考えてみれば、そのメンバーがした失敗は、（本に書かれた他人の事例と違い）そのメンバーのために用意された “生々しい学びの題材” であり、これを活かさない手はありません。 ちなみに、度を過ぎた叱責や何度もしつこく反省を促すことは、メンバーを萎縮させるだけですし、もっと言えば、そのメンバーの思考を、失敗を活かす方向ではなく、『その場をどうやり過ごすか」に向ける（導く）ことになりかねません。 このことに気づいてから

夢を持とうと言われても、目の前の仕事をこなすのに精一杯で他のことを考える余裕はないし、チームの夢をつくったらつくったで、今度はそれを達成するタスクを課せられて仕事が大変になるだけだよ、 と思っているメンバーは多いのではないでしょうか。 でも、後先のことを考えずに、メンバー全員で、チームのありたい姿を遊び感覚で自由に描いてみる。 “こんなチームになるといいよね” という姿を、１人ひとりがイメージを心に刻めるほど具体的に描いてみると、意外といろいろな気づきがあったり、気分が盛り上がってワクワクしてきたりするものです。 最初は仕事の要素が少ない仲良しクラブのような絵になったり、リーダーに多くを委ねるような絵になるかもしれません。でも、今度はそれを話し合いのネタにして、それが本当に求める姿なのか、自分がリーダーになってもそれをつくりあげたいのか、というように少しずつ深堀りして話し合いを何度も重ねて

経験が浅いメンバーは、仕事の完成度合いについて、何をどこまでやればよいのか極限の体験をしたことがないためイメージできない（仕上がりの想像ができない）ことがあります。 そんな時は、チーム全員で何か１つの取り組みを、誰も経験したことがない領域まで、限界を超えて行うとよいかもしれません。取り組みテーマは、全員に関係することでも、メンバー１人の担当業務でも、何でもいいと思います。周りから、「そこまでやるか」と思われるくらい、全員で知恵と手を出して、徹底的に今まで誰もやったことのない最高級（＝断トツ）の仕事をする。 それを一度経験すると、断トツの仕事のイメージができるため、どこまでやったらいいんだろうという迷いが消え、たじろぐことなく、自ら「ここまでやるぞ！」という意気込みを持って仕事に臨んでくれるようになるかもしれません。 最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気

かつて、Ａさんという部下がいました。とても素直で、マメに報告・相談に来てくれて、僕と意見がよく合うかわいい部下でした。 一方、Ｂさんは、僕に意見を聞きに来るのは時々で、 こちらが心配になって状況を聞くと、案の定、その提案は、不足があったり直しが必要な仕上がり具合で、いつもそこからの軌道修正が大変でした。 だから僕は、Ａさんの方を高く評価していました。 でも、時が経ち、ある時ふと気づきました。ＡさんよりもＢさんの方が明らかに成長していることに。 今までを振り返って冷静に考えてみると、Ａさんは、僕の頭の中にある ”僕の考え” を僕からうまく聞き出して形にしているだけで、自分の頭で考えるということが少なく、僕もその方が気分が良いため、それを助長してしまい、結果的に、Ａさんの成長を妨げていたのです。 一方、Ｂさんに対しては、自分の頭で考えて提案してくれたことを評価せず、モチベーションを下げていたの

上位者の判断が途中で変更されて仕掛かっていた仕事が無駄になることって時々ありませんか？　それは、最初の判断が甘かったという場合もありますが、それ以外に、 状況が変わったり、より良い考えが浮かんだり、新たな情報が入った場合などに起こり得るものです。 今回は、「持っている情報によって判断はがらりと変わる」ことをお伝えしたいと思います。僕は、このことを、スティーブン・Ｒ・コヴィー著 『７つの習慣』に書かれたニューヨーク地下鉄のエピソードから学びました。ここでは、そのエピソードを僕なりにアレンジして紹介させていただきます。 【エピソード前半】 先日の昼下がり、商談が終わってオフィスに戻るためニューヨークの地下鉄で移動していた時のことです。とある駅で初老の男性が３人の子供を連れて乗ってきました。子供達の年齢は、８歳、６歳、４歳くらいでしょうか。最初はとてもおとなしかったのですが、しばらくすると車両内

この記事を読んでいて、 田舎のブラック企業のことを思い出してしまった。 （すみません。 勝手に記事をお借りします） ryoushinn.hatenablog.com 少し前の記事にも書いた通り、 クズ太郎と関わることになったブラック企業は、 日本を騒がせた大悪党の某ブラック企業。 あの会社ね、潰れずに、まだあるんだよね。。。 元ヤンキーとか、 噂によると、少年院あがりの人だとか、 従業員の過去もブラックの人もいるんだとか。 でも、だからこそ、家畜同然の扱いを受けても、 あのブラック企業を辞めることが出来ないんだよね。 だって、過去に暗い過去があったら、 ホワイト企業への就職なんて無理だから。 あの会社のお決まりのセリフ。 『ここはブラック企業です。 いじめ・ハラスメントは当たり前です。 それが嫌なら、他の会社に行ってください。 ま、あなたに行ける会社があるならね』 とニタニタ笑いながら上司

「幸せ」はいつだって失って初めて 「幸せ」と気づく小さな不幸。 by Happily Ever After（グレンラガン挿入歌：中川翔子） 先日、私にとって衝撃的な事がありました。 子供とかけっこをしようとした時のこと。 子供のヨーイドン！の掛け声で、走り出したその時。 ふくらはぎを金属バットで思いっきり殴られた。 そんな感覚がありました。 「イターーーーー！」 子供もビックリして振り向いて 私も何が起こったのかわからず、 後ろを振り向きました。 でも、誰もいないし、変わったこともありません。 夢か！？何が起こったのかホントわからなかった。 でも、この痛みは本物。 子供がかけっこしたがってるから頑張ろう！ そう思っても痛みで足が動かない。 お店に行こうとしてたので、 かけっこはできなくてもお店には行こう！ ゆっくり歩くのも苦痛で足が前に進まない。 結局、妻を呼んできてもらって 何とか肩を借

「医療は非営利である。したがって利益を出してはいけない」という誤解をしている医療関係者がいます。しかしここでいう「非営利」は出た利益を分配しないという意味であり、非営利組織であっても組織継続のために利益を出さなければなりません。 公的病院でも民間病院でも考えは同じです。公的病院であっても厳しい経済環境を迎え税収が減るなか利益にこだわらない病院はいずれ淘汰の波に洗われます。 利益＝収益―費用で利益は管理されます。費用の管理は適切に行なうとしても、収益がなければ利益を得ることはできません。 病院収益は、外来収益と入院収益から成り立ちます。さらに健診や人間ドックやその他の収入が追加されます。ここで重要なことは、収益＝単価×患者数であることです。単価は診療報酬で決まります。どのような医療行為を行うのかを計画し、施設基準等に合致した診療報酬が得られます。 なので、外来単価にしても日当点（入院単価）で