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転職を検討する際、企業の人事評価制度や給与査定の考え方が気になる方は多いはず。しかし、面接でそういったことを質問しづらいこともあるでしょう。そこでナイルでは、よりオープンな採用をしていくために人事評価や給与の考え方を完全公開することにしました。 以前公開した「給与と評価のリアルな話」では、ざっくりと箇条書きで考え方をまとめましたが、今回は具体的に現場でどう運用されているのかをナイルの取締役・人事本部長である土居健太郎が紹介します。 給与とミッションの関係性 まずは、ナイルが考える給与とミッションの関係性について。 ポイントは、 給与の根拠は“ミッション（≒任せる仕事）” ミッション（≒任せる仕事）の根拠は“期待値” 期待値の根拠は“実績” ということです。それぞれについて説明しましょう。 給与の根拠はミッションである 大前提として、雇用主である企業は従業員に対して給与を払います。では、何に
トレンドの移り変わりが激しいデジタルマーケティング業界。SEOにおいては、Googleのアルゴリズム進化によってかつては通用していたテクニカルな施策が効きづらくなり、やみくもにコンテンツを作るだけでは成果が出なくなっています。 一方で、デジタル広告においては、Cookie規制強化によってWebサイト閲覧者の行動をトラッキングした広告施策が難しくなっていくでしょう。 このように業界が大きく変化する中、SEOを担当するWebマーケターが変化に対応しながら継続的に成果を出すためには、どのような視点とスキルセットが求められるのでしょうか。 ここでは、ぐるなびでSEOを中心としたWebマーケティング組織の責任者を経て、現在はWebコンサルティングを行う株式会社JADEの代表を務める伊東周晃氏と、ナイル株式会社のSEOサービス責任者・Webサービス責任者を経て、同社の人事トップを務める土居健太郎に話を
こんにちは。デジタルマーケティング事業部（以下、DGM）採用教育ユニットの糸田川五大です。DGMの教育担当として、新たに入社したメンバーや、関わってくださる業務委託の方々が少しでも早くSEOコンサルタントとして活躍できるよう、研修・マニュアル整備・コミュニケーションの活性化といった仕組み作りに取り組んでいます。 ここでは、入社直後から行われるコンサルタント向けのオンボーディングプログラムについて、その目的や概要について紹介しましょう。以前、DGMで運営しているメディア「ナイルのSEO相談室」で「SEOコンサルの新人研修プログラムの作り方」として記事を公開していますが、現在はリモートワーク環境に合わせて内容を更新しています。弊社のWebマーケティングのコンサルタントを志望されている方にとって、興味深い内容になれば幸いです。 糸田川 五大（いとたがわ ごだい） ナイル株式会社 デジタルマーケテ
ナイル株式会社 取締役 土居と申します（ twitter / note ）。前回は1on1の記事を書きそこそこ好評でしたが、今回はより踏み込んだ給与とかの話を。 さて、組織を作る上で、給与や評価に関わる話は議論がつきません。正解がなにかもよくわかりません。が、「ベストかどうかはわからんが、今は自分たちにはこういうのがいい」ということについて、特に経営者や評価責任者の間で合意形成しておくことは大切です。 そういう意味で、昨年から今年に至るまで相当に給与や評価に関わることについて経営会議などにおいても相当にディスカッションを重ねてきており、少なくとも「いくつか共通した論点をもとにその妥当性を議論できる」状態はつくれています。 ということで、この記事では箇条書きでその要点をひたすら並べていきます。参考になりそうなことがあったら是非拾ってください。 ＜関連記事＞ 【ナイルの組織】人事評価制度と給与
「ヤフーの1on1を読んで全社的に1on1文化を取り入れ、確かに文化としては定着していて毎週1on1やってるものの、手段が目的化したりマネージャーによって品質にムラがあったりしていて当初期待していたような成果がじゅうぶん得られているとは言い難い」という課題を抱えているスタートアップの人事および管理職・経営者のみなさん、こんにちは。 ナイル株式会社 取締役 土居健太郎と申します。（ note / twitter ) このたびナイルの組織運営について定期連載することになりました。「9月から月1定期更新ならさすがに余裕」と言ったのを完全に忘れていたので、初回はアリモノをそのまま公開することで切り抜けます。 表題の通りですが、ご多分に漏れず当社でも冒頭にあるような1on1に対する課題感があり、今年の6月にマネージャー向けに簡易的な1on1ガイドラインを作成し、マネージャーを集めて1on1に関わる意
知識ではなく、”マーケティング思考力”を鍛える實川塾 デジタルマーケティング事業部で新卒から7年目のコンサルタントである實川（じつかわ）が開催している社内研修があります。その名も”實川塾”。隔週で必ず課題図書が設定され、その輪読とマーケティング施策立案のワークショップを行うという内容。その第一回に潜入取材しました。この記事では、その様子をお送りします。
こんにちは・こんばんは、社長室の渡邉です。5月にコンサルから人事に異動してはや5ヶ月。選考のクオリティアップのための取り組みをしてきたので、どんなことをしているのか紹介したいと思います。これからナイルを受けて頂く方にとって少しでも参考になれば幸いです。 選考においても”ユーザー体験”の考えが根底にある ナイルの採用人事は、実はメンバー全員が元々人事経験があるわけではなく、自社の事業部サイドから異動してきた”人事未経験メンバー”で構成されています。人事や採用のプロではありませんが、その分、みんなマーケ畑出身で「ユーザー体験」についてはめちゃくちゃこだわってきた経験があるので、選考プロセスにおいても候補者の方の”ユーザー体験”をとても大事にしています。 もし最終的にご縁がなくてナイルに入社しないとしても、もしかしたら数年後に改めて受けてくださる可能性もありますし、将来パートナーやクライアントに
こんにちは！採用広報のごきたです。 「ナイルのなかま」というカテゴリでは、社内で目立った活躍をするメンバーを紹介しています。今回はデジタルマーケティング事業部の河野浩良さんです。 河野さんはコンサルタントとして2017年7月に中途入社。印象的だったのは、入社の翌月に労働生産性向上に関する提案をしてくれたことです。 当時の組織課題の指摘だけでなく、具体的な取り組み内容や、中心になってそれを進めるべき人の案まで「週末に考えてみました」と言ってまとめてきたのです。 ※提案資料の一部 このプレゼンを聞いたとき、「すごい人が入ってきた。自分たちのスピード感とは全然違う」という驚きとともに、「これまでのプロジェクトの進め方ではうまくいかないかもしれない」と焦る気持ちがあったのを覚えています。新卒が多いデジタルマーケティング事業部にとって、かなり刺激的な存在だったのです。 というわけで、今回は河野さんが
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