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株式会社トリドールホールディングス： 「従業員の幸福」が「顧客の感動」と「商売の繁盛」につながる トリドールホールディングスが実践する「心的資本経営（ハピカン経営）」とは
株式会社エターナルホスピタリティグループ： 鳥貴族が25％の離職率を11.1%まで改善できた理由とは 人事部門が新入社員をフォローし、離職のサインを早期にキャッチ
藤野智哉さん： ノーと言えない人の心を守る「バウンダリー」 自己犠牲をやめて、自他を尊重する方法とは
皆さんはハローワーク（公共職業安定所）に行ったことはあるだろうか。筆者は仕事柄、各地のハローワークを訪問したり出入りしたりすることが多々ある。ちなみに、私が勤務する職場の管轄は、ハローワーク飯田橋であり、東京ドームや小石川後楽園にほど近く、その大きな看板を見かけたことがある人も多いだろう。都内でも有数の大きなハローワークである。 仕事を探す人（求職者）と人材を探す企業（求人事業主）に対してサービスを無償で提供しているハローワークだが、日本の労働市場が構造的な人手不足に直面する（「労働供給制約」）なかで、大きな変化が起こりつつある。本稿ではハローワークが直面する変化をデータで示しつつ、これからを考えるヒントを提供したい。 まず図表１は、有効求人数（ハローワークに企業が出す求人の数）と有効求職者数（ハローワークで仕事を探す人の数）の直近20年の推移である（各年12月の結果）。以下に簡単に整理し
“ドライバー”や“プロレスラー”も？ 現代で増えている「感情のコントロールが求められる」仕事 関谷さんが現在の研究分野に着目した経緯をお聞かせください。 私は大学卒業後に公務員となり、社会福祉専門職に従事していました。働きながら社会人大学院に通ってカウンセリングや心理学を研究し、その過程で感情労働の考え方を知りました。これは当時の私の仕事に役立つ研究分野ではないかと感じましたね。 というのも、私が担当していたのはさまざまな立場の方と向き合う生活保護関係の業務だったからです。働く人、あるいは働くことができずに困っている人の感情やストレスについて深く知ることはもちろん、自分自身の仕事も感情労働だと捉えて研究することにも強い関心を抱いていました。 「感情労働」とは、どのような特徴がある労働を指すのでしょうか。 一言で表すなら「感情を使う仕事」「感情をうまく使わなければできない仕事」です。 肉体労
従業員が幸せでポジティブであることは、必ずしも組織がうまくいくことにつながらない 最初に、「幸福研究」とはどういう学問なのか、教えてください。 幸福研究は、行動経済学や心理学、神経経済学など、さまざまな視点から幸福について考察する学際的な学問です。経済学者である私が専門としているのは、その行動経済学の一つの分野である幸福の経済学で、例えば「お金があれば幸せになれるか」「従業員が幸せになれば、生産性が上がるか」といったことが代表的な研究テーマです。ここでいう幸せとは、ポジティブな感情や気分、仕事や人生の満足度が高い状態を意味します。 一時期問題となっていた「ブラック企業」での従業員の扱いに対するアンチテーゼとしての側面もあってか、従業員の幸福を求める経営や組織論が盛んになりました。メディアでも「従業員を幸せにすれば業績も上がってWIN-WINだ」と取り上げられることが多いのですが、果たして本
安西 政晴さんサッポロビール株式会社 改革推進部 DX推進グループリーダー 兼 サッポロホールディングス株式会社 経営企画部 グループリーダーあんざい・まさはる／１９８９年にサッポロビール株式会社入社。新規事業開発部門を経てビールマーケティング部門で商品開発、宣伝を担当。その後飲料水関連会社で勤務したのち、サッポロビール社でマーケティング部門マネージャーを経験。２０１８年より改革推進部でサッポロビール社のＤＸ推進に携わりながら、現在はサッポロホールディングス社経営企画部を兼務しグループ全体のＤＸ推進にも携わる。 この三つのDX方針を具現化していくために、現在は四つの環境整備を進めています。「DX・IT人財育成プログラム」に基づいて個の成長を支援し、組織体制を強化。さらにITテクノロジー環境整備を推進し、業務プロセス改革へとつなげていく計画です。 DX推進戦略の一丁目一番地となるのが「人財育
2026年、新卒採用になにが起こるのか―「高校卒シフト」という知られざる変化 古屋星斗（リクルートワークス研究所）
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ビジネスパフォーマンス向上を目的に CoEで均一的な人事から、機動力の高い人事へ 人事研究において世界的に著名なミシガン大学のデイブ・ウルリッチ教授は、人事の代表的な役割として、次の四つを示しています。 HRビジネスパートナー（戦略パートナー）：事業戦略の支援・加速化 管理エキスパート：人事管理業務を効率的に実行 従業員チャンピオン：従業員の貢献の最大化 変革エージェント：組織変革の推進 人事に魔法の杖のような「正解」はありませんが、ビジネスの変革が進んでいるグローバル企業の現状を見ると、一つの傾向があることがわかります。CoE、HRBP（HRビジネスパートナー）、OPE（コスト管理部門）という三つの組織を設けることです。 CoEは、各国共有となる行動規範やポリシーの策定、KPI管理、ナレッジの集約などを実施します。全グループ・部署に横串を入れ、経営的な視点からコンサルタントとしての役割を
私たちの生活のあらゆる場面で導入が進むAI（人工知能）。人事領域もその例外ではなく、エントリーシートの選考や面接、人事評価などにAIを取り入れる企業が増えています。AIの活用は、採用活動の効率化や評価の公平性につながると考えられている一方、採用や評価に不適切なバイアスが生まれる危険性や統計的差別を助長する可能性について問題視する声も聞かれます。人事はAIとどう向き合い、どのように活用していくべきなのでしょうか。名古屋大学 大学院情報学研究科 准教授の久木田水生先生にうかがいました。 久木田水生さん名古屋大学 大学院情報学研究科 准教授2005年、京都大学大学院文学研究科で博士号（文学）を取得。2017年より名古屋大学 大学院情報学研究科 准教授。専門は言語哲学、技術哲学、技術倫理、人文情報学（デジタル・ヒューマニティーズ）。テクノロジーと人間と社会の関係について研究し、近年はロボットや人工
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