なぜ普通の採用プロセスは「そこそこのチーム」しか作れないのか？｜中島聡

これは私のメルマガ「週刊Life is beautiful」で紹介している記事の要約・解説です。要約をこちらに書き、リンクを貼った上で私のコメントを書くというスタイルで、メルマガ本体のボリュームを減らして読みやすくすることを目的としています。 Lenny Rachitsky氏によるCursorの採用責任者Adam Ward氏へのインタビューまとめ AIコーディングツールで急成長中のCursor（カーソル）の採用責任者が語った「優秀な人材の集め方」を、10項目にまとめた投稿です。今、シリコンバレーで最も人材の奪い合いが激しい会社の一つが実際に何をしているのかがわかるので紹介します。 投稿したのはLenny Rachitsky氏。プロダクトマネジメントやスタートアップ経営の実務を扱うニュースレターとポッドキャストを運営していて、業界の実務家へのインタビューで知られる人物です。今回の相手はCur

[masatomo-m]

世間の上位数％でしか通用しないような話。一般中小はそんな（意識・スキル的両方）高いレベルの人は採れないので、意識はともかくスキルの高い人やスキルはともかく意識の高い人を育てながらなんとかするしかない

[tpircs]

採用に関しては中島聡氏が昔書いてた「Aクラスの人はAクラスの人を、Bクラスの人はCクラスの人を採用する」という話がとても印象深くて覚えている。自分より優秀な人を採用できる人間でありたい。

[cinq_na]

世界に把握されてるトップ数十人を青天井の報酬で取れる会社でしか有効では無い話。普通にPG務まるなら十分、管理職の素質あるタイプなら大歓迎です。

[T-norf]

同じ採用とか経営でも、ほぼ違うゲームの話だねぇ。MLBと、日本の地域リーグでは、同じことできないよ

[favoriteonline]

JTCの採用部門は自分たちが選ばれる側だと思って来たものを受け入れるしかできないからな。外資やスタートアップのHRはほんとにいろんなチャネルを使って声かけてるなと思う。

[firststar_hateno]

なるほど、優秀な人材を集めるには、宝石を探すような繊細なアプローチが必要ですわね。

[Xibalba]

めちゃいい。 “なぜ普通の採用プロセスは「そこそこのチーム」しか作れないのか？”

[wwolf]

既に大量の資金を得たスタートアップみたいな「今！この瞬間に全力を尽くすんや！」みたいなガンギマリな組織向けの採用法であって一般化できる話ではなかった

[ssfu]

採用よりもいかにして戦力外を追い出すかのほうがノウハウ必要なんじゃないすか。

[aalpaca375]

日本では経験者にドン引かれないJob Description書ける時点で上澄みなので、殿上人のようなもの

[lunaphilia]

途中で読むのやめた　そこらのチームでそんなコストかけられんわ

[punkgame]

仕切ってるやつの能力以上のチームは出来んよ？偶然できたとしてもすぐその人は居なくなる。

[milano4121]

ここでいう「普通の採用プロセス」は単純に「ひどい」人材を引かないためのプロセスだからってことじゃないですかね。

[short_tanu]

“役割の定義を徹底する。その会社のその役割で必要な能力・経験・資質を書き出し、順位づけする” これができてる会社があるなら、入りたいなぁ

[Chisei]

AI 業界の上積みを名指しで奪い合う採用プロセスの話。スコーピングが大事なのはわかる

[atgm]

主な採用が同業の紹介みたいなところは確かにレベルが高い

[takeishi]

幅広く募集はよい方法では無い、スコープが大事、面接よりも試雇採用の方が人物判定に有効

[takamR1]

“彼が「今テック業界で最も熱い職種」と呼ぶのが、Forward Deployed Engineer（顧客先常駐エンジニア。” <-偽装請負的なものをイメージしてしまう。日本だからか

[nguyen-oi]

破滅のじょうごって言い得て妙だけど真似できるのは金と知名度のあるスタートアップだけだな

[kiririmode]

優秀さを自分たちで定義しないまま市場から来た候補者を選別すると返答傾向が最初のフィルタになり、この形の採用ファネルは構造的に平均への回帰を起こす