サクサク読めて、アプリ限定の機能も多数！
トップへ戻る
衆院選
partners.en-japan.com
36協定の届出を任されました。自分で調べたものの、詳しく分かりません。改めて、36協定とは何か教えていただきたいです。また、「働き方改革」の影響で内容が一部変更されているようなのですが、合わせて教えてください。 36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定であり、企業が法定労働時間（1日8時間・1週間で40時間）を超えて労働（残業）を命じる場合に必要となります。 上記のとおり、36協定は、締結し、所轄の労働基準監督署へ届出なければ、企業は従業員に法定労働時間外で労働（残業）させることはできません。届出をしないまま、法定労働時間を超えて労働させると「労働基準法違反」になります。 ----------------------------------------- 36協定はすべての企業が届出なければならない？ -----------------------------------------
面接で何気なく聞いてしまうことの中にも、基本的人権の侵害や就職差別につながる 事項であることがあります。 採用選考で把握すべきでない事項としては、以下の6項目が挙げられます。 （1）本籍地 ・あなたの本籍地はどこですか。 ・あなたのお父さんやお母さんの出身地はどこですか。 ・生まれてから、ずっと現住所に住んでいるのですか （2）家族の職業 ・お父さんはどちらの会社に勤めていますか。役職は何ですか。 ・家業は何ですか。 （3）家族の収入、資産、住居状況 ・ご両親は共働きですか。 ・学費は誰が出しましたか。 ・家庭はどんな雰囲気ですか。 ・住んでいる家は一戸建てですか。 （4）思想・宗教、支持政党、尊敬する人物 ・信条としている言葉は何ですか。 ・尊敬する人物を教えてください。 ・支持政党はどこですか。 ・何教を信仰していますか。 ・あなたは、どんな本を愛読していますか。 （5）自宅付近の略図
懲戒処分とは、企業が従業員に対して行う労働関係上の不利益措置のうち、企業秩序違反行為に対する制裁のことをいいます。 懲戒処分の種類は7つあります。処分の重さは下記の通り。 軽い ｜戒告 ｜譴責（けんせき） ｜減給 ｜出勤停止 ｜降格 ｜諭旨（ゆし）解雇 ↓懲戒解雇 重い ■戒告 口頭での注意によって将来を戒めるもの。実務上では、懲戒処分ではない事実上の注意も多用されています。 ■譴責 始末書を提出させて将来を戒めるもの。同様の行為を行わないよう従業員の言葉で誓約させます。 ■減給 本来ならば支給されるべき賃金の一部を差し引かれるもの。差し引く金額は、労働基準法第91条により限度が決められており、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。 ■出勤停止 一定期間の出勤を禁止するもの。あまりに停止期間が長いと処分
セクハラとは実際にどういった言動が該当するのでしょうか。また、セクハラを防止するために、企業としてどのようなことを行えば良いでしょうか。 セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、職場における社員の意に反する「性的な言動」により、労働条件での不利益や、就業環境が害される嫌がらせを指します。 職場におけるセクシュアルハラスメントの定義は、 (1)「職場」において行なわれる (2)「労働者の意に反する」上司や同僚からの「性的な言動」により、労働条件について不利益を受けることや、就業環境が害される状態を指します。 ちなみにここで言う「職場」を「社内」、「労働者」を「正社員」、「性的な言動」を「異性に対するもの」と想像する方がいるかと思いますが、実際には違う部分がありますので確認していきましょう。 「職場」は、普段出社して働く場所以外の労働者が業務を行なう場所「すべて」を指します。出張先や取引先、移
社内で罵詈雑言！上司に反抗！モンスター社員は解雇できる？ 社内での罵詈雑言や上司に対して反抗的な言動をしばしば起こし、素行の悪いモンスター社員にホトホト困っております。 これまで指導も試みてきましたが、なお一層の反発的な態度となり、懲戒処分として解雇もしくは相応の処分ができないか考えております。可能でしょうか？また、その際の就業規則の注意点などもあわせて教えてください。 解雇は懲戒処分の中でも最も重く、余程の事由でない限り、一発で懲戒解雇を出す事は会社側の解雇権の乱用と取られるリスクがあります。 一般的には、 ▼問題となる社員へ注意勧告を行なう必要があります。 ▼既に再三注意勧告を行なわれた場合、まずそれに従わないことに対して処分を出す ▼問題行動を改める様に勧告。それに従わなければ懲戒解雇にする旨も明示 ▼これに従わなければ、それをもって懲戒解雇にする という注意・勧告・処分を経た上での
カウンターオファーとは、社員が転職・退職意向を示した際、 企業から引き止めのために昇給他の約束を提示することです。 企業の経営戦略実現にあたり、外部から新規に採用することはもちろんですが、 自社からの人材流出を防ぐため、転職を考えている社員を引き止められるかどうかは 重要なポイント。そのため、カウンターオファーへの注目が高まっています。 企業が行なうカウンターオファーには、 「昇給」、「昇進」、「他部署への異動」、「新規事業を担当させる」他、 「特に条件提示はなく、上司から説得」ことが多いと言われています。 しかし、退職意向が強い社員にはカウンターオファーの効果は芳しくない、 という調査結果もあり、引止めにはもっと以前からのコミュニケーションも必要に なりそうです。調査結果の詳細は、下記ＵＲＬを参考にしてください。 ※「カウンターオファー（退職引き止め交渉）」に関する調査結果 http:/
実際に、星野リゾートでタバコを吸わないことを条件に人材を採用していた事例もあります。 もともとは、喫煙者で有能な社員を肺がんで失ったことがきっかけに誕生。以来、禁煙は「作業効率」「施設効率」「職場環境」の要素において、企業競争力を向上させるという考えのもと、喫煙者を採用しないことになり、喫煙者を採用する場合は、「禁煙する」ことを誓約してから入社しているそう。 喫煙者は非喫煙者に比較すると、就業時間内の離席時間が長時間におよぶ傾向があり、喫煙者によっては1日あたりの離席時間が1時間を優に超える場合もあるとされ、実働時間にも明らかに差が出るとして、問題視している会社もあります。 ただし、行政の見解としては、「喫煙」は趣味・嗜好に関することであり、業務への適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねて把握することは就職差別につながるおそれがあるとしています。 そこで、喫煙者を採
今回は、パワハラ対策について伺いました。 職場で起きるパワハラを「把握している」・「だいたい把握している」と答えた企業は、回答全体の45％。把握した経路は、「上長・同僚などからの相談」、「直接本人から相談」、「社内の噂」が上位を占めました。 パワハラが起きた部署に、特徴や傾向があるか伺ったところ、もっとも多かったのは「上司と部下のコミュニケーションが少ない」37％。次いで「失敗が許されない」「他部署や外部との交流が少ない」部署が挙げられています。 パワハラ対策を行なっている企業は56％。各社が様々な取り組みを行なっています。その中で、有効と感じられたのは「社内に相談窓口を設置する」こと。一方、パワハラ対策を進める上での課題は「管理職の理解の低さ」「パワハラの基準・境界の曖昧さ」という回答が散見されています。 パワハラ対策を行なう理由、行なわない理由についても伺っています。様々な企業の声を、
労基法第20条では、企業（使用者）が労働者を解雇するには、正当な理由があっても、少なくとも30日以上前から解雇予告をしなければならないと定められています。 もし解雇予告を行わずに解雇を行う場合は、解雇までの残日数に応じた金額、つまり解雇予告手当を支給します。 ------------------------------------------- ■ 解雇予告手当の計算方法 ------------------------------------------- 解雇予告手当の金額は、次の計算式によって導き出されます。 「平均賃金1日分」×「解雇日までの期間が、30日に足りなかった日数」 例１）解雇日の10日前に解雇を予告 【直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数】×（30日ー10日＝20日） 例２）当日に解雇を伝える（即日解雇） 【直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数】×3
引継せず有給消化する退職社員！ありですか？ 自己都合退職者から有給消化申請が出ました。 内容は、長期の申請であり、またそれにより業務引継ぎに大きな影響が出て、 会社として損失を受けると考えられ、おいそれと許可を出せません。 そんな場合でも申請は妨げられないのでしょうか。 会社は、有給を申請された時季が、事業の正常な運営を妨げる場合は 他の時季に有給休暇を与えることができます。 これを「有給休暇請求に対する時季変更権」といい、労働基準法で認められています。 しかしながら、会社がこの時期変更件を行使するには、 有給休暇を与えたときに本当に業務に支障をきたすことが、 客観的、具体的に明らかでないと難しいのが実情です。 このケースが認められるのは、労働者全員が同時に有給休暇を 請求してきた場合や、特別な注文が入っていて休まれては 注文に応じ切れないといったケースが該当します。 では、お尋ねの退職時
退職日までに有給消化できなければ「時効扱い」？ 本人都合で退職する社員がいるのですが、有給休暇が40日残っています。 退職日までにすべてを消化できない場合、残日数を時効扱いにしても 構わないでしょうか？また最終給与、退職金などに上乗せしての支払いは可能でしょうか？ 年次有給休暇は、 会社との雇用関係があることを前提としていますので 退職日までに請求しなかった分は、退職日をもって消滅することとなります。 その際、「最終給与、退職金などに上乗せしての支払い」 ＝年次有給休暇の買い取りをすることは可能です。 ただし有給休暇を買い取ることができるのは、 今回のような「退職によって無効になる有給休暇」 もしくは「法定基準を上回って与えられている有給休暇」 「時効となる有給休暇（労働基準法第115条の規定により2年間で時効によって消滅）」 のみです。それ以外のケースは違法になりますので、ご注意ください
「過労死等ゼロ緊急対策」企業名公表の基準は？ 「過労死等ゼロ緊急対策」によって、社名公表の基準が拡大されると聞きました。 公表されるとブラック企業として世の中に認知されてしまう恐れがあると思います。 新基準について詳しく教えてください。 「過労死等ゼロ緊急対策」において、 企業名公表制度が強化されています。 以下に、公表の基準もついて説明させていただきますので、 ぜひご参考ください。 【是正指導段階での企業名公表制度の強化について】 ＜現在の要件（これまで）＞ 違法な長時間労働（月100時間超、10人以上または４分の１以上、労基法32条等違反）が １年間に３事業場認められた場合 ↓ ＜現行の要件を以下のとおり拡大＞ (1)月100時間超を月80時間超に拡大 (2)過労死等・過労自殺等で労災支給決定した場合も対象 →これらが２事業場に認められた場合に、企業本社の指導を実施し、 是正されない場
2016年12月26日。 厚生労働省より、違法な長時間労働の撲滅を目指す緊急対策が発表されました。 名称は、「過労死等ゼロ緊急対策」 違法な長時間労働を放置する企業の社名を、 行政指導段階で公表できるよう基準の改定が行われています。 具体的には、 ＜これまで＞ 月100時間以上の違法な長時間労働が3事業所で確認された場合、社名公表 ↓ ＜これから＞ 月80時間以上の違法な長時間労働が2事業所で確認された場合、社名公表 -- - と、基準がより拡大されます。 その背景には、これまでの基準で適用され、社名公表された企業は 1件のみとなり、より実効性のある基準に変更されました。 新基準は2017年の早々に順次運用を開始していきます。 違法な残業時間だけでなく、過労死や過労自殺による労災支給が 2つの事業所であった場合も社名公表対象になります。 今後ますます厳格化される残業問題。 人事としては、常
パタハラとは、 パタニティ・ハラスメントの略です。 パタニティとは、Paternity（父性）の意味。 男性社員の育児休業制度等の利用に関して、 上司・同僚からのいやがらせを指します。 具体的には、育児休業取得を拒んだり、 育児休業取得を理由に降格させるなどといった 行為が典型です。 ぜひご注意ください。
遅刻行為は職務怠慢にあたります。 遅刻行為そのものは、労働契約に基づく労務提供義務の 不履行となりますが、これを繰り返されることにより 企業の規律に違反するものとされ、職場秩序を害する場合に限り、 懲戒処分が可能となります。 処分の方法として、いきなり減額処分とするのではなく、 注意指導を行いながら一定期間を設けて改善を求めます。 一定期間を経てもなお改善の見込みがないようであれば、 懲戒処分としての減給制裁を行います。 懲戒処分は、就業規則に規定される懲戒事由に基づく処分とし、 処分内容も就業規則に規定しておくことで有効となります。 減給制裁については、労働基準法により制限がされてており、 １回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、 また減給額の総額が１賃金支払期（給与計算期間）の賃金総額の １０％を超えてはいけません。 公共交通機関の遅延証明書を提出すれば、事由のある遅刻として やむを得
労働安全衛生法の改正により、 平成27年6月1日から職場の「受動喫煙防止対策」が 企業の努力義務となりました。 対象となるのは、資本金や常時雇用する社員の数に かかわらず、すべての企業。 「事業者および事業場の実情に応じ適切な措置」をとるよう 努めることとしています。 具体的に行なうべきことは、 ---------------------------- （1）現状把握と分析 ---------------------------- 現状把握で収集する情報の例 (1)特に配慮すべき労働者の有無 （例：妊娠している方、呼吸器・循環器に疾患のある方、未成年者） (2)職場の空気環境の測定結果 (3) 事業場の施設の状況 （例：事業場は外壁に接しているか、事業場は賃借か、 消防法や建築基準法などの他法令による制約） (4)労働者や顧客の受動喫煙防止に対する理解度、意見・要望 (5)労働者や顧客の喫
仕事中にゲーム三昧！困った管理職は解雇できる？ 管理職の立場の社員が、1日平均2～3時間も就業時間中に自身のPCでゲームサイトへ頻繁にアクセスしていた事が発覚しました。会社は直ちに懲戒解雇とすることができるでしょうか。 管理職を含む全社員に対し、会社が貸与しているＰＣ等のログ管理を行なっているという事を通知をし、認識はされているという前提で、懲戒処分（けん責・始末書）を行い、一度自身の行為に対する反省を促す事となります。 ただ管理職という立場上、このような行動は職責からして問題があると思われ、懲戒処分による改善指導がされない場合には、次回は厳しい処分とせざるを得ないでしょう。 上記の懲戒処分を課す際、万が一、始末書の提出を拒否された場合には、提出拒否をもって懲戒処分とする事はできません。 始末書の提出拒否に対しては裁判例の多くは否定的な解釈がされており、始末書の提出を強制することは、個人の
入れ墨が発覚した若手社員！処分できますか？ ある若手社員が、入社後に入れ墨をしている事が発覚しました。 反社会的勢力に属しているわけではなく、ファッションとして 入れているようです。 当社では入れ墨をしている社員を雇用したくありません。 このような場合には、入れ墨をしている社員を処分（解雇）できるでしょうか。 一般的に、 入れ墨は反社会的勢力との関係性を感じさせるものとして 広く受け止められています。 入社前の採用時点で 「当社では入れ墨をしている場合は、いかなる理由であっても 採用はしていません。反社会的勢力との関係や関係を 疑われるような行為がある場合も採用はしません。」と 明確に明示したにもかかわらず、入れ墨を隠して入社し、 入社後に発覚したのであれば解雇できると考えられます。 状況によっては、虚偽申告として懲戒解雇が 認められる可能性もゼロではないでしょう。 また接客業などでお客様
また、労働者の一方的な退職の申し出の場合も、その申し出が真意に基づくものであれば、書面による申し出でなくても退職は成立します。民法でも、契約の申込み・承諾・解約は必ずしも書面で行うことを求めてはいません。 退職に関しては、トラブルとなるケースが多く、後々、退職の意思表示の撤回を申し出る可能性があります。 口頭で退職の意思表示がなされた後に書面での提出を求め、ご本人が書面での提出の求めに応じない場合は、退職の申し出がなされた日に退職の意思表示がなされたものとして処理しても差し支えありません。 ただし、その場合は会社からご本人へ退職を承諾した旨の通知をすると良いでしょう。 ＜監修＞------------------------------------------------------------- 手塚伸弥｜『人事のミカタ』編集長／第二種衛生管理者／認定心理士 2001年から人材系企業にて
「勤務時間外」に行なわれる会社の忘年会や 歓送迎会などの飲み会に【社員の参加を強制する】場合は、 残業代（勤務時間外手当）を支払う必要があります。 なぜなら、社員は労働契約によって、会社の指示・命令に従い 労務を提供する義務を負っていますが、契約時間の範囲を超えて、 拘束することはできないためです。 そのため、いくら懇親の場の飲み会であっても、 会社が業務の範囲を超えて指示・命令をするのであれば、 必然的に労務の対価としての賃金を支払う義務も 負うことになります。 年末に向けてお酒の席が多くなる時期。 どうぞご参考ください。 ちなみに最近は勤務時間内に、社内でパーティ形式で 懇親会等を行う企業もあります。 企業としては参加を強制するだけではなく、 参加しやすい会を企画をし、 親睦が深まるようにしていく事も必要かもしれません。
大手広告代理店や、靴販売の運営会社など、労使協定を超える時間外労働を強いたと企業への強制捜査のシーンで見聞きした方も多い「かとく」。 こちらは「過重労働撲滅特別対策班」の通称で、過重労働が認められる企業に対する、監督指導や捜査を行なう組織です。 従業員に違法な長時間労働・過重労働を強いる企業、いわゆる「ブラック企業」の取り締まりを行なうため、2015年4月に厚生労働省が、東京労働局と大阪労働局に発足させました。 違法な長時間労働を強いる企業の中には、パソコンに保存された労働時間のデータ改ざんなど、悪質なケースも多く、それに対応するため専門機器を用いたデータ解析なども行なうことができる体制があり、今後も悪質と思われる企業への調査がさらに強化されていくはずです。ぜひ参考にしてください。 ＜監修＞--------------------------------------------------
大手から中小企業への転職者に対しての説明、フォローの注意点は？ 弊社は30人規模の中小企業なのですが、いわゆる大手から転職してきてくださる方もいます。その際、いろんなギャップがあると想像しますが、事前説明、また入社後のフォローなどで特に気をつけるべきことなどあれば、教えてください。 入社後の不満で多いのは、事前に聞いていた仕事内容や勤務条件が違っていたというものです。これは、面接の段階で情報提供をきちんと行うことにより、十分防ぐことができます。一方、規模にかかわらず、会社はそれぞれ独自の文化を持ち、その会社のやり方で仕事を進めています。転職する以上、合わせていくのはご自身であることをはっきり伝えて、変化に対して入社前に腹をくくっていただくことも大切です。 大手企業は、何事もルール化・マニュアル化が進んでいることが普通であることに対し、中小・ベンチャー企業は、すみずみまで制度として整っていな
ブラック企業とは？定義・特徴と、ブラックだと思われないための方法を教えて下さい。 中小企業の経営者です。友人に飲みに行った際、「うちの会社、ブラック企業と言われているんだよね」と愚痴を聞き、自社がどのように思われているのか不安になりました。ブラック企業の定義・特徴や、そう思われないための方法を教えて下さい。 メディアやニュースなどでよく目にする「ブラック企業」という言葉。実は、厚生労働省においても具体的な定義は定めていません。 しかし、一般的な特徴として、「社員に対して極端な長時間労働やノルマを課す」、「賃金の不払残業（サービス残業）や、パワハラが横行する」など、プライアンス意識が低さが目立つ記号や、過酷な環境でも「嫌なら辞めろ」と追いつめ、過度の選別を行なうような企業を指しています。 具体的には、 ●長時間労働・過重労働 労働時間が法律や契約に定められた範囲を超えて長くなっている企業や、
以下のような行為がパワハラとして報告されています。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではありませんので、留意が必要です。 ■身体的苦痛を与えるもの（暴力、傷害等） ○ 段ボールで突然叩かれる・怒鳴る ○ 上司がネクタイを引っ張る、叩く、蹴る、物を投げる ○ ０℃前後の部屋で仕事をさせられる ■精神的苦痛を与えるもの（暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等） ○ 客の前で「バカ、ボケ、カス、人としてなってない」 ○ 社長の暴言「何でもいいからハイと言え、このバカあま」 ○ 私生活への干渉 ○ 部下への非難を言うミーティングを上司が行ったケース ○ ロッカー室冷蔵庫内の私物食品の盗みを疑われる ○ 仕事を取り上げ、毎日「辞めてしまえ」 ○ 呼び名は「婆さん」・業務命令はいつも怒声 ○ 同僚が手や髪の毛を触る、不愉快な発言
「社長、それハラです！」冗談のつもりでもＮＧな言動 社員から人事部に、社長の言動が「パワハラではないか」と相談を受けました。社長本人に上手く伝えたいのですが、どういった発言がハラスメントとして捉えられやすいか、例を教えてください。 「冗談のつもりだった」 「笑いを取るため」 「場を和ませるため」 ハラスメント発言を無意識でしてしまう人に指摘すると、上記のような回答をされることがよく見受けられます。注意されることや指摘されることが少なくなる経営者や役職上位者に多いと言われ、ご質問者のように社員から相談を受けた経験がある人事担当者も少なくないでしょう。 本人は、笑いを取るため、場を和ませるために、スパイスとして話をしていても、その場の全員が好意的だとは限らない、むしろ傷ついていたり、ハラスメントと捉えられるリスクがあるということを、まずは本人に指摘して、認識して頂きましょう。 指摘が難しいとい
度を超えた長時間労働やノルマを課し、耐え抜いた者だけを引き上げる。 また落伍者に対しては、業務とは無関係な研修やパワハラ、セクハラなどで 肉体・精神を追い詰めて、戦略的に「自主退職」へと追い込む。 そんな企業に対して、厚生労働省は是正勧告を進めています。 対象となる違反・問題の主な事例は、以下のようなもの。 ----------------------------- ●長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、 その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた事例 ●社員の7割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、 割増賃金を支払っていなかった事例 ●営業成績等により、基本給を減額していた事例 ●月100時間を超える時間外労働が行なわれていたにもかかわらず、 健康確保措置が講じられていなかった事例 ●無料電話相談を契機とする監督指導時に、「36協定」で
完全週休2日制は、文字通り週の中で必ず2日の休日があるという意味です。曜日を指定していなければ、土日とも限らず、連続する2日とも限りません。 例）完全週休2日制（シフト制）※シフトにより連休の取得も可能 例）完全週休2日制(交代制) それに対して、週休2日制は、月に1回以上週2日の休日がある制度の場合に使用します。 例）週休2日制(毎週水曜日、他月3～4日ローテーション) 例）週休2日制(土・日／月6～8日※社内カレンダーに準ずる) また、週の中で１日休みがあり、他１日は隔週休みの場合は「隔週週休2日」と表記する場合もあります。 例）隔週週休2日制（第1・3・5土曜又は第2・4土曜の変則制） 実際は週休2日制をとっておられるにも関わらず、毎週2日の休みがないと「週休2日制」と表記することができないと誤解されているケースもあります。応募者に誤解を与えてはいけませんが、競合他社と比べてマイナス
「パワハラ」はよく聞くのですが、最近では「逆パワハラ」もしくは「逆ハラ」といった言葉も聞くようになりました。どういったことを指す言葉なのでしょうか？ 「逆パワハラ」「逆ハラ」は“逆パワーハラスメント”の略ですので、部下から上司への嫌がらせを指します。また、最近では「先輩・後輩間」「同僚間」でのいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントなども問題になっています。企業としても、生産性が低下したり、社員が退職してしまったり、こういったリスクを避ける上でも取り組むべき課題です。また、社員が高い意欲で仕事に臨み、組織全体の活力を上げていくことが重要。厚生労働省なども実態調査・指導などにチカラを入れています。 下記、どういった行為がパワーハラスメントにあたるのか？厚生労働省が発表している『職場のパワーハラスメントの行為類型』をお伝えいたします。 ▼［引用］（※1） 職場のパワーハラスメントの行為類型を以下の
傷病手当金とは、私傷病で欠勤し給料が支給されない場合、 労働者が安心して療養に専念出来るよう、健康保険組合・共済組合等 から賃金の一部に相当する現金が給付されるものです。 ＜傷病手当金の申請方法＞ 休職する社員自らが、 「傷病手当金申請書」の用紙を入手 ※協会けんぽまたは健康保険組合でホームページを立ち上げている場合は、 そのサイトからダウンロードすることも可能です。 ↓ 医師に「療養担当者が意見を記入する欄」を記入依頼します。 ↓ 「被保険者本人記入欄」を本人が記入 ↓ 会社は、「事業主が証明する欄」を記入します。 記入後、「申請書」を保険者（会社を管轄する協会けんぽの 都道府県支部又は健康保険組合）に必要添付書類（賃金台帳、 出勤簿又はタイムカードの写し）を添えて提出(郵送）します。 ↓ 保険者の審査後、手当の支給が行われます。 ＜傷病手当金の支給額＞ 労務不能１日につき、標準報酬日額
次のページ
このページを最初にブックマークしてみませんか？
『中途採用ノウハウ・人事労務の情報なら、人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）』の新着エントリーを見る
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
