適切に処遇されない定年後再雇用者が退職して競業しても、それは自由競争の範囲内であるとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．競業避止義務 労働契約の終了後については、「信義則に基づく競業避止義務は消滅し、就業規則や労働契約等の特別の定めがある場合に限り、それらの約定に基づいて競業避止義務が認められうる」と理解されています（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、初版、令元〕９１４頁参照）。 しかし、競業行為も「悪質な手段、態様で行われた場合には、これらの行為を禁止する契約上の根拠がないときでも、使用者の営業の利益を侵害する不法行為として損害賠償責任が課されることがある」とされています（前掲『詳解 労働法』９１７頁参照）。 要するに、競業避止契約を交わしていない労働者は、退職した後、原則として自由に競業することができます。ただし、自由競争の枠を逸脱しているといえるような手段、態様で行われた場合には、例外的に損害賠償責任を負うことがあります。 この退職後の競業行為との関係で、近時公刊された判例集に目を引く裁
１．普通解雇の懲戒解雇への転換 古くからある論点の一つに、 懲戒解雇を普通解雇に転換できるか？ という問題があります。 一般論としていうと、普通解雇の方が懲戒解雇よりも有効とされるハードルが低いと理解されています。そのため、懲戒解雇したものの、その効力が争われて裁判所に事件が継続した時、使用者側から 「あの懲戒解雇は、普通解雇する趣旨を含むものだ」 という主張がなされることがあります。これが懲戒解雇の普通解雇への転換と呼ばれる論点です。 この論点に関しては、一般に、次のように理解されています。 「使用者が普通解雇の予備的な意思表示をしていない事案で、裁判所が、懲戒解雇としては無効であるが普通解雇としては有効であると判断することができるかが解釈上問題となりうる（いわゆる『無効行為の転換』の可否の問題）。紛争の一回的解決の要請からすればこれを肯定することも考えられる）が、懲戒解雇と普通解雇では
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普通解雇（整理解雇）を懲戒解雇に転換できるか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ