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大谷翔平
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京都大学大森香蓮氏の自己紹介 片山俊大氏(以下、片山):最後は京都大学の大森さん、お願いします。 大森香蓮氏(以下、大森):はい。京都大学総合生存学館の大学院生で今は修士1年目です。こちらのみなさまの中では、普通の一般の人間かなと思うんですけども、ちょっと特殊なことをやっていまして、その活動を紹介したいと思います。総合生存学館というのはなかなか知られていないんですけど大学院の1つで、いろんな分野からの知識を統合させて学問を社会実装していこうという大学院になります。 そこの5年一貫コースの1年生です。本当に普通の学生なので経歴もそんなにないんですけど。学部時代はロケットを作ったりとか。ものづくりをされている方がいらっしゃるとおっしゃっていたと思うんですけど、ロケットを作っている人と本当にそのへんにいる学生の1人だったんで。今は京都大学の大学院で人工重力を備えた宇宙構造物というのを研究していて
データによる技術分析や未来予測などを提供するアスタミューゼ株式会社。今回、「事業を目利きする力を養う方法」をテーマとしたセミナーに、『起業の科学』著者の田所雅之氏と同社代表の永井歩氏が登壇。大企業が見逃している新規事業成功の「仕組み」や、大企業に多い新規事業の失敗パターンなどが語られました。 前回の記事はこちら 世界中のテクノロジーデータを世界一多く保有する会社 司会者:続きまして、永井さん、よろしくお願いいたします。 永井歩氏(以下、永井):では、私も資料を映します。情報量が多い内容になりますので、資料は後ほどご確認いただければと思います。重要な部分をまとめて、25分程度お話ししたいと思います。 まず簡単に会社についてご紹介します。私たちアスタミューゼは、20年近く事業を展開しており、オープンイノベーション、投資、新規事業の支援を行っています。データベースの会社で、世界中のファクトデータ
24歳で新規事業プランコンテストのグランプリに 渡瀬ひろみ氏(以下、渡瀬):では、椿さんお願いいたします。 椿奈緒子氏(以下、椿):みなさん、こんにちは。椿と申します。今日は、たぶん新規事業系の方が多いと思います。この中での私の位置づけは、新規事業系で抜擢されて事業を15回ぐらい立ち上げたので、当事者目線のポジションで今回はお話をさせていただきます。よろしくお願いします。 ちなみに私は、原田さんのローンディールでメンターをもう7年ぐらいしています。その前はスタートアップの取締役だったんですが、2名を受け入れているので、回し者じゃないですがローンディールが大好きなので、興味ある方はぜひという感じです(笑)。 じゃあ、私のキャリアの話を簡単にしたいと思います。もともとは新規事業がやりたくて総合商社に入ったんですが、昔は若くて女性だと難しかったんですよね。なので、それでもできるということで、サイ
日本のトップリーダーの会談から真のイノベーションを担う次世代リーダー誕生のヒントを探る場として開催された、第4回 日本を変える 中小企業リーダーズサミット。本セッションでは、北の達人代表の木下勝寿氏が、中小企業のセールス&マーケティング戦略を語ります。 本記事では、奈落の底からV字回復を遂げたという同氏が、KPI設定のポイントやリーダーに選んではいけない人の条件を明かします。 前回の記事はこちら 奈落の底からV字回復を果たしたポイント 木下勝寿氏:こういう課題を抱えたチームをどのように改善していったか、チームXの5つのポイントですね。これも3つだけ紹介したいと思います。 まず、一番重要だったのがKPIですね。要はたくさんの人が仕事をしている中で、一人ひとりに対してきっちりと数字ベースで、「自分がうまくいっている、いっていない」が判断できる状態にしていく。そうしないと、個々人の価値観、判断基
リクルートで売れる営業と売れない営業の差を見える化 西舘聖哉氏(以下、西舘):このあとのパネルディスカッションでは、(営業とマーケティング部が)どう歩み寄っていくのかというお話ができればなと思っています。ではまずは、加藤さんのお話に入っていきたいと思いますので、お願いします。 加藤じゅういち氏(以下、加藤):みなさん、こんにちは。加藤じゅういちと申します。私のバックボーンはリクルート、外資のディーラー、ベンチャーの役員、そのあと独立という大きな流れです。 リクルートには21年半おりました。もともと最初は営業ではなく、HR事業、求人広告の部門で制作ディレクターをしていました。営業の後工程で制作物を作るという、クライアント企業の広告を作る部門でした。 ここにいた時に、よく営業に同行してヒアリングやプレゼンをやっていたんですね。中島さんは営業からスタートということですが、私は営業からではなくて制
ソフトウェアエンジニアリングの第一人者・和田卓人氏が、効果的な自動テスト戦略の構築について解説しました。アイスクリームコーン型からテストピラミッド型への移行の重要性を強調し、その実践的な方法を提示。E2Eテストの過剰投資への警鐘を鳴らすとともに、テストダブルの適切な活用法や良質な設計の必要性に言及しました。前回の記事はこちら。 アイスクリームコーンからピラミッドへの移行 和田卓人氏:ということで、「じゃあ、どうやってピラミッドを作っていこうか?」っていう話になるわけですね。多くの現場では、最初はアイスクリームコーンから始まります。別にそれは悪いことじゃありません。 いきなり最初からきれいにピラミッドを作れる組織ばっかりかというと、そんなことはないですよね。基本的に、難しいです。テスト容易性とは何かってわかっていないとピラミッドは最初から作れません。なので、最初は自動テストをがんばっていると
営業とマーケティング部門は仲が悪くなりがち 中島広数氏(以下、中島):事前の質問でもあったんですけど、営業とマーケティング部門は仲が悪いことが多いんですよね(笑)。味の素が……ということではなく、私はアドバイザーとしていろいろな会社を見ていますけど、営業とマーケティングは基本的に仲が悪い。 なぜかというと、見ている絵が違うからです。食品業界のビジネス・仕組みは(スライドの)この図のとおりで、食品製造業者がいて、お客さんに行く前に卸売業者や小売業者がいるんですよね。(営業は)その人たちと対峙しているわけです。味の素の営業パーソンはBtoCの商品を売っているように見えても、やっていることはBtoBなんです。 でもマーケターは「消費者はこう言っている」と言う。「消費者はそうかもしれないけど、流通とバイヤーはそうは思っていない」ということがしょっちゅう起こって、ああじゃないこうじゃないとなったりす
ソフトウェアエンジニアリングの第一人者・和田卓人氏が、効果的な自動テスト戦略について解説しました。ユニットテストの定義の曖昧さから生じる問題点を指摘し、Googleが提唱する「テストサイズ」の概念を紹介。さらに、テストピラミッドの再解釈と最適化について論じ、テストサイズに基づくアプローチがビルドパイプラインの効率化にもたらす利点について解説しました。前回の記事はこちら。 短時間でのテスト実行 和田卓人氏:ということで、じゃあ、次にいきます。短い時間で到達するというアジェンダ、3ポチ目ですね。 「信頼性の高い」、これはテストの結果に嘘がないという話でした。「実行結果」、これは信号として、また問題箇所の絞り込みとしてのテストの実行結果にこだわろうという話でした。そういったテストを、短い時間で到達する、信頼性の高い結果に短い時間で到達する状態を保つ。短い時間で。 ユニットテストの定義の曖昧さ と
ソフトウェアエンジニアリングの専門家・和田卓人氏が、自動テストの実行結果の重要性について解説しました。ここでは、テスト結果を単なるデータではなく、開発者の行動を促す「情報」として捉える重要性を強調。さらに、テストの成功・失敗を信号機に例え、失敗の種類とその対応方法の違いを詳説。効果的なアサーションの書き方にも触れ、テスト失敗時の情報の質が開発生産性に与える影響を具体例を交えて解説しました。前回の記事はこちら。 自動テストの実行結果 和田卓人氏:では、2つ目のメニューにいきましょう。1つ目、「信頼性の高い」にいきました。2つ目は、実行結果の話です。自動テストの実行結果。 自動テストの実行結果は何かっていうと、ただ単に自動テストの結果というだけではなくて、私は、自動テストの結果は情報であってほしいと思っています。データではなくて情報。情報って何かっていうと、人間に行動を促すもののことです。情報
ソフトウェアエンジニアリングの第一人者である和田卓人氏が、自動テストの本質と望ましい姿について語りました。コスト削減ではなく「変化に対応する力」を得るための自動テストの重要性や、信頼性の高い自動テストを実現するための具体的な方法論を解説。まずは、偽陽性や偽陰性の罠を避け、持続可能なソフトウェア開発を実現するための洞察に満ちた講演内容を紹介しました。全4回。 和田卓人氏自己紹介 和田卓人氏:よろしくお願いします。 (会場拍手) お招きいただきましてありがとうございます。「望ましい自動テストとは」というタイトルで、自動テストに関するお話をさせていただきたいと思います。和田卓人と申します。インターネット上ではだいたい「t-wada」さんと呼ばれていて、t-wadaアカウントが下にいろいろ並んでいるんですが、ソーシャルアカウントをいろいろやっていますという感じです。 本日の講演、私の講演はいつもス
会社としてもインパクトが大きい中堅層の育成。しかし、管理職育成や若手育成ばかりに目がいき、放置された中堅社員の離脱が止まらないというケースも。そこで今回は、株式会社PDCAの学校の宮地尚貴氏が有能な社員を流出させないための秘策を伝授します。本記事では、中堅社員の離職防止対策としておすすめな、フィードバックや日報制度を実施する際のポイントについて解説します。 中堅社員の離職を防ぐための対策 宮地尚貴氏:(中堅社員の離職を防ぐための)1つ目の対策です。キャリアビジョンやスキルマップが整備されていない会社さまは、整備していく必要があると思います。 あとは、転職理由や退職理由を見ていると、上司の部下への関わり方がけっこう影響している方が多いなと思います。特に20代の転職で、この理由を挙げられる方が多いです。なので、「部下を育ててくれない」「教えてくれない」「3年、4年働いてまだそういうこと言うのか
企業の人手不足の問題が深刻化する今、社員のリスキリングを重要視する風潮が高まっています。一方で、リスキリングがなかなか社内に広まっていかないという課題をもつ企業も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、『中高年リスキリング これからも必要とされる働き方を手にいれる』を8月に上梓した、一般社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブの後藤宗明氏にインタビュー。本記事では、リスキリングは企業主導で行うべき理由や、「従業員が辞めてしまうのでは」という不安を覆すメリットを明かします。 前回の記事はこちら 「うちの会社の中高年は学ばない」は本当か? ——今、人手不足が進んでいる中で、企業側が定年退職後の再雇用の期間延長をする流れも生まれています。シニア人材を活用するためのリスキリングのポイントはありますか? 後藤宗明氏(以下、後藤):これは現在の雇用慣行とか、就業の慣習の中ではなかなか難しいです。
自己肯定感が高い人のほうが燃え尽きやすい 若杉忠弘氏:本(『すぐれたリーダーほど自分にやさしい』)にも書いたんですが、2,000人ぐらいの社員を2年間にわたってスタディした調査があります。自己肯定感が高い人と低い人、どちらが燃え尽きやすかったかというと、高い人だったんです。 なんでかわかりますか? 自信があって自分を高く評価している、自己肯定感が高い人のほうが燃え尽きにくそうじゃないですか。でも、燃え尽きる率が高いんです。なぜかというと、がんばっちゃうからです。 どういうことかというと、疲れた時に休めれば良いんだけれども、自分のイメージや肯定感が崩れるのが嫌だから、土日にがんばっちゃうんです。だって、休んで仕事が進まなくなって、それでパフォーマンスが落ちたら、ますます自己肯定感が落ちるわけじゃないですか。怖いからがんばっちゃうんですよ。 だから、短期的にはうまくいくんですが、そんな生活が長
組織内において“数字だけが生きてしまう”ことも 中土井僚氏(以下、中土井):では、Q&Aに移っていきたいなと思います。参加者のみなさまからいただいている質問は2つほどですかね。ぜひ他にもお願いできればと思うんですが、まず1つ目。2つなので順にいきましょうかね。 「厳しく数値管理する場合、個々人の『好き』と必ずしも一致しないことがあると思います。その場合は折り合いをどのようにつけたらいいでしょうか」。これ、さっき私が聞いた質問と同じですかね。回答になっているでしょうか? というのはちょっと気になるところですが。 あえてまたうかがってみます。さっきの米良さんのお話だと、「問いを持つのが好き」「問いに答えていくことが好きな人たちが多い」とおっしゃっていましたが、まさに尾原さんがおっしゃっていたように、それがこれからの世代ネイティブのスタンスの人たちだなと思うんです。 まだそこに到達できていない人
「新規事業のファンづくり」をテーマに開催された本イベント。エンタメ社会学者の中山淳雄氏が登壇し、クリエイターエコノミーの市場規模や、Web3・推し活現象から考える自社の新規事業のファンづくりについて解説します。本記事では、2社の事業多角化から、新規事業のヒントをお届けします。 前回の記事はこちら マスメディアは、100年かけて何をもたらしたか 中山淳雄氏(以下、中山):先ほど15年前のニコニコ動画の歴史をたどったんですけど、(この資料は)マスメディアが100年かけて何をしてくれたのかを、たどったものです。『クリエイターワンダーランド 不思議の国のエンタメ革命とZ世代のダイナミックアイデンティティ』の中心軸ではあるんですが、今回のテーマではないのでさくっと説明します。 実は1920年代に初めてミリオンセラーが生まれるんです。それ以前の時代は、基本的には劇場があって、落語家や曲芸師を呼んでいた
会社としてもインパクトが大きい中堅層の育成。しかし、管理職育成や若手育成ばかりに目がいき、放置された中堅社員の離脱が止まらないというケースも。そこで今回は、株式会社PDCAの学校の宮地尚貴氏が有能な社員を流出させないための秘策を伝授します。本記事では、中堅層の離職が増える原因を踏まえながら、「離職危険度10のチェックリスト」を紹介します。 企業が頭を悩ませる中堅層の離職 宮地尚貴氏:それでは時間になりましたので、Webセミナーを開始させていただきます。よろしくお願いいたします。今回はまた新しいWebセミナーでして、中堅社員がボロボロ辞めてしまうのはなぜか、有能な社員を流出させないための秘策をお伝えいたしますという、中堅層の育成にまつわるWebセミナーです。 離職危険度10のチェックリストも公開させていただきますので、実際に社内の状況と照らし合わせながらご視聴いただければなと思っております。
売上アップ、生産性向上、部下指導など、さまざまな課題を抱えて心身ともに疲れ切ってしまうリーダーが増えています。こうした状況を打開する新たなスキル「セルフ・コンパッション」を実践するためのポイントについて、『すぐれたリーダーほど自分にやさしい 疲れ切らずに活躍するセルフ・コンパッションの技術』著者の若杉忠弘氏が解説しました。本記事では、世界でも定番とされている「変革型リーダーシップ」のダークサイドについて語ります。 『すぐれたリーダーほど自分にやさしい』著者の若杉忠弘氏が登壇 小林亜希子氏(以下、小林):本日はお忙しいところ、ありがとうございます。今日は、グロービス経営大学院の教員でいらっしゃる若杉忠弘先生にいらしていただきました。 Amazonでは今日(2024年8月7日)届いたようなんですが、新刊『すぐれたリーダーほど自分にやさしい 疲れ切らずに活躍するセルフ・コンパッションの技術』につ
未来のほうが良くなるという西洋的「進歩主義」に挑む、京都の思想 松井孝治氏(以下、松井):今の話で野村さんに聞きたいなと思って。発展史観という考え方がありますが、例えば人間の寿命が130歳になることが本当に良いことなのかと。AIが進化して生成AIが発展していく中で、我々は今日よりも明日のほうが発展してすばらしい社会に近づいていると信じていますが、これは本当に正しいのでしょうか。 言語が発明され、文字が生まれ、紙に記され、それが書物となり、さらにコンピューターになり、AIが登場して、人間は本当に豊かになっているのかということを、哲学者である野村さんにうかがいたいです。 野村将揮氏(以下、野村):恐れ多い限りです。おっしゃる通りで、発展史観や進歩主義という考え方、つまり、今日より明日は良くなり、明後日はさらに良くなるという考え方や、技術の発展が人類を良くするという考え方があります。京都は、これ
「新規事業のファンづくり」をテーマに開催された本イベント。エンタメ社会学者の中山淳雄氏が登壇し、クリエイターエコノミーの市場規模や、Web3・推し活現象から考える自社の新規事業のファンづくりについて解説します。本記事では、ECサイトでありながら、広告費をかけないクラシコムの事例から、Web3時代のファンづくりや非プラットフォーム化についてお伝えします。 前回の記事はこちら 黎明期のクリエイターの活躍の場になったニコニコ動画 中山淳雄氏(以下、中山):「クリエイターは大事だよね」というのは政府も言っているんですけど、実はここまではよくある話なんです。僕はこの3年間、VTuberなどのクリエイターたちに100人近くお会いして、その人たちが「なんでこういうことをやり始めたのかな?」とたどっていきました。 基本はZ世代で、1995年生まれ以降の人が本当に多かったんですけど、彼らが最初に目をつけたイ
権限を渡すだけでは人は動かない 中土井僚氏(以下、中土井):私の中で、未来との向き合い方が人間にとってすごく大事なんじゃないかって思ったきっかけが、書籍(『ビジョンプロセシング』)の中でも紹介している「タスク・アセスメント」という考え方なんですね。これはけっこう古くて、1980年代にトーマスさんとベルトハウスさんがエンパワーメントの研究の中で提唱しています。 権限委譲という観点で見た時に、権限が委譲されたら人は働くと思っていたところ、権限をただ渡すだけでは働かないよねということで、彼らはモチベーショナルなものとしてエンパワーメントを考えました。「それは、与えられたタスクをどう認知しているかによるんだよね」と考えたという話なんですよね。 この4つが、私の中では非常におもしろいなと思っていて。自己効力感は、自分の手のうちにそのことが入っているか。影響は、全体目標に対してその手段は合理的で、意味
京都市長・松井孝治氏のライフワーク 入山章栄氏(以下、入山):松井さん、ここまでの話を聞いてどうですか? 松井孝治氏(以下、松井):私のテーマの1つは、公共を捉え直すこと、つまり「パブリック」というものを再定義することなんです。これまで役人として、そして政治家としての経験から、パブリック=官僚や政治という固定観念を持っていました。官僚がルールを作り、税収を財政でどう再配分するかを決める。それが公の役割だと考えていました。 しかし、阪神淡路大震災などの経験を通じて、公と私、官と民の役割分担をどう変えていくかを考えるようになりました。特に最近は、政治がどんどん悪化していると感じます。私が政治家をやっていた頃よりも、今はさらに信頼が失われています。 本来、公私官民の境界をどう取っ払うかが重要なのですが、民主主義という制度の中で、政治家に依存しながらも批判するという矛盾が生じています。この矛盾をど
従業員数が200人になり「ある意味、創業の時くらい楽になった」 中土井僚氏(以下、中土井):ちょっと別の角度から興味が出てきたことがあるんですね。 (イベントが)始まる直前にお話をうかがった時に、今READYFORさんは(従業員数が)200人ぐらいになっていて。「50人から200人になったら、また組織の大変さって違うんじゃないですか?」というお話をしたら、「ある意味、創業の時くらい楽になった」とおっしゃったのがすごく印象的だなと思っていて。 米良はるか氏(以下、米良):(笑)。 中土井:今の話と関係があるような気がしているんですね。組織運営をしていくうえで、(従業員が)数十人だった時と今とで、米良さんの中では何が自分を楽にさせてくれているのかは、見えているんですか? 米良:そうですね。それで言うと、まさに問いを立てて、その問いに対してしかるべき仲間を集めてきて、その仲間たちに思いっきりフル
日本最大のビジネススクール「グロービス経営大学院」が、ビジネスパーソンに向けて、予測不能な時代に活躍するチャンスを掴むヒントを配信するVoicyチャンネル『ちょっと差がつくビジネスサプリ』。今回は仕事を任せるためのコツについて解説します。 ■音声コンテンツはこちら 「全部自分でやってしまえればいいのに」仕事を任せる難しさ 熊谷翔大氏:今日は「『任せる』という仕事をしよう」がテーマです。最近、とある同僚と話をしていた時に、こんなことを言われたんです。「私、人に任せるのがめちゃくちゃ苦手なんですよね」というお話でした。 このセリフはいろんな人から時々耳にするんですが、めちゃくちゃ気持ちがわかります。誰かに何かを任せるのって、本当に難しいんですよね。私も、特にチームや職場のマネジメントをするようになってから、「誰かに任せることは難しいな」と感じる場面が増えました。「全部自分でやってしまえればいい
日本最大のビジネススクール「グロービス経営大学院」が、ビジネスパーソンに向けて、予測不能な時代に活躍するチャンスを掴むヒントを配信するVoicyチャンネル『ちょっと差がつくビジネスサプリ』。今回は時間の使い方が上手くなる4つの方法と、時間を捻出するコツについて解説します。 ■音声コンテンツはこちら 時間の使い方が下手な人の“2つの特徴”とは 加藤想氏:今日は「時間の上手な使い方」について考えていきます。時間の使い方の上手・下手は個々人の感覚によるもので、明確な基準はありません。私自身も「今日は段取りよく仕事を進められたな」と充実感を感じる日もあれば、「何も新しいものを生み出せなかった」と不完全燃焼で終わる日もあります。 やりたいこと、やるべきことができていて、毎日充実感を得ているとか、時間に追われるだけでなくて自分で時間をコントロールしながら生きている感覚がある。この感覚をみなさんは持ちた
「Developer eXperience Day 2024」において、Microsoftの牛尾剛氏が、同社の開発文化や品質管理、イノベーションの方法について語りました。徹底的な自動化と柔軟な開発プロセス、失敗を恐れない文化、そして技術力の重要性など、日本の IT 業界にも参考になる内容でした。前回の記事はこちら。 品質確保の方法 牛尾剛氏:あとは品質確保はどうしているの? って思いますよね。だってぜんぜんルールがないんだから(笑)。どうしているかっていうと、一番重要なのは自動化です。人間のやり方を規定するなんてそんなものは面倒くさいし、大危険ですよね。だから僕らの場合は徹底的に自動化します。自動化しないと世界中のサービスなんかとてもとても回せませんみたいな。 あとはめちゃくちゃ普通なことしかやっていません。例えばCanaryリリースとかね。世界中のリージョンにちょっとずつ端っこからデプロ
「Developer eXperience Day 2024」において、Microsoftの牛尾剛氏が、日米のソフトウェア開発文化の違いについて語りました。マネージャーの高い技術力、納期に対する柔軟な姿勢、新人エンジニアの徹底した学習態度など、日本のエンジニア環境にはない、アメリカのテック企業の「当たり前」について話しました。前回の記事はこちら。 マネージャーの高い技術力 牛尾剛氏:そういうふうな環境でマネージャーの技術力はどうやねんって話ですね。これもものすごく違っていて、僕の上のマネージャーはプラグナーっていうんですけど、この人はAzure FunctionsのJavaのランタイムを1から書いた人なんですよ。 その上のパートナーもAzure Automationの開発でどんな技術の話題でもめっちゃ深く理解して、すごいアイデアを出したりする人で、その上のフェローはアレですね。Azure
32年間やってきた放送作家を辞めた、鈴木おさむ氏 鈴木おさむ氏(以下、鈴木):最後に私は32年間、放送作家という仕事をやってきました。みなさんも、もしかしたら「子どもの頃、見ていました」という番組があるかもしれません。そんな仕事をやっていたんですけど、今年の3月いっぱいで放送作家を辞めたんですよね。 先ほど「テレビを卒業した」と言いましたが、32年間ずっとやってきて、いろいろ考えます。 テレビというものが、正直なかなかしんどくなってきているのも事実です。テレビは認知能力も高いし、すごい箱ではあるんですけど、ここで本格的に誰かが何かをしないと、なかなか変わっていかないと思うのも事実で。そんな中で32年間やってきた放送作家を辞めることにしました。 実は5年ほど前から、僕は中目黒でシェアオフィスをやっていまして。そこにおもしろいベンチャーやスタートアップの若者がやってきて、会議をしたり飲み会をし
「Developer eXperience Day 2024」においてMicrosoftの牛尾剛氏が、アメリカのテック企業における独特な開発文化や評価システムについて語りました。個人の裁量を重視する「個人商店スタイル」の開発手法、競争よりも個人の成長に焦点を当てた評価システム、日米のエンジニアのレベル比較、そしてサポーター的役割を果たすマネージャーの働き方など、日本とは違うSilicon Valleyの実態に迫りました。前回の記事はこちら。 個人商店スタイルの開発手法 牛尾剛氏:あとは開発のスタイルなんですけど、これはけっこう興味深くて、僕も来た時はびっくりしましたけど、めっちゃ個人商店スタイルです。だから、先ほどルールとかがないって言いましたけど、会社の全社のルールもないし、ぜんぜんルールとかがありません。 どんな感じで開発するかっていうと、もちろんフェーズとかもないわけですよ。どうやる
「Developer eXperience Day 2024」において、Microsoft Senior Software Engineer の牛尾剛氏が、自身のキャリアと米国IT企業での経験を通じて、ソフトウェア開発の文化とマインドセットの違いを語りました。プログラマーへの夢を追い続けた軌跡から、世界的クラウドサービスの開発現場まで、日米のソフトウェア開発アプローチの違いが明らかになりました。全4回。 牛尾剛氏の自己紹介と経歴 牛尾剛氏:はい、おはようございます! おはようございますじゃないんや、よくわからへんねん。僕は今10時ぐらいなんですけど、みなさんの時間帯がよくわからないですね。というわけで今日は、「米国巨大IT企業で働いてわかったソフトウェア開発の文化とマインドセットの違い」をテーマに、話をしたいと思います。 私はエンジニアをやっています。Azure Functionsという世
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