採用基準についてトレードオフスライダーを使って議論した - @kyanny's blog
開発者の中途採用をやっていくにあたり、「チームの誰もが採用担当」というポリシーでインタビューやコードテストのレビューなどをみんなでやってきたが、「どういう人を採用すべきか？」についての認識が合わなくなってきたと感じたので、認識を合わせるために議論の場を設けた。議論を進めるためのツールとしてトレードオフスライダーを使ってみた。うまくいくか確証はなかったが、事後にアンケートをとったら過半数からフィードバックをもらえ、全て好意的だった（五段階評価で4と5が半数ずつ）ので、まぁまぁうまくいったのだろうと受け止めて、もろもろ公開します。 使った資料はこちら。 以下、意図とか進め方とか学びとか。 最終的な目標は「採用基準についての認識が合うこと」なのだが、全員の認識・見解が一致することなどありえないと思っていて、むしろ各人の認識がどれくらいズレているのかを明らかにすることのほうが重要だと思っていた。そ
職務経歴書／履歴書からカルチャーフィットを読み解く方法｜tebiki ブログ
弊社が提供する「現場向け動画教育プラットフォーム tebiki (SaaS)」のチーム拡大のため、会社代表としてたくさんの履歴書／職務経歴書を拝見し、採用面談を毎日しています。今回はその中で培ってきた「面談前にその人の性格を見極める技術」をまとめてみました。 自分ではもう無意識にやってることなのですが、社内の採用担当へのノウハウ伝授のために明文化したものを公開してます。よく言われる「会ってみないとわからない」は本当ですが、履歴書／職務経歴書などの書類で、その人の「スキル」と「性格」は半分ぐらいわかります。 この記事では、採用担当として書類のどこをどう見ているのかを細かく解説したいと思います。 ( 貴山 @tkiyama ) カルチャーフィットと「行動特性」職務経歴書／履歴書で判断するのは「スキル」だと思われがちですが、実は「カルチャー」との相性もそれなりにわかります。 「カルチャー」とは、
Google、エンジニアの実地スキルを見極められる採用ツール「Byteboard」発表
米Googleの社内インキュベーター部門「Area 120」は7月17日（現地時間）、企業向けの採用ツール「Byteboard」を発表した。ソフトウェアエンジニアの実地スキルを評価するためのツールという。 Byteboardを立ち上げた同社のエンジニア、サーガン・カウ氏は公式ブログで、通常の採用面接ではかなり時間をかけてもエンジニアの実地スキルを見極めるのは難しく、求人する側にとってもされる側にとっても効率が非常に悪いと語った。「残念ながら、多くの企業は相変わらず日常のエンジニアリング作業とはかけ離れた方法でエンジニアにインタビューしている」とカウ氏。 Byteboardは、実際に仕事で使うスキルを評価するため、応募者を匿名化して実際の環境でコーディングさせる。Byteboardの経験豊富なソフトウェアエンジニアで構成される評価チームが20以上の必須スキルを客観的に評価し、プロファイルにま
Google re:Work - 採用
イノベーション イノベーションを起こすためのスキルを習得し、業務に活かす方法を学びます。
エンジニア採用が変化してますよ。という話｜Kazuhiro Chida
こんにちは、HR TechスタートアップでHRをしています。なんだかんだで、採用という領域に14年くらい関わっています。 ここ最近、IT/Webエンジニア採用において大きな変化を実感していて、それに対して経営者や人事の変化が少ないな、と感じていたので記事にします。 願わくば、エンジニア採用をやっている企業の経営者や人事の役に立てば幸いです。 変化さて、その大きな変化というのは、採用企業と求職者間における情報量の逆転です。変化の傾向自体はずっとあったのですが、ここのところ閾値を超えた感じがあります。 数年前のソシャゲブームのときも、求人倍率としては求職者が優位ではありました。それでもまだ当時は採用企業のほうが情報強者で、待遇につられてブラック企業に入ってしまうエンジニアが多かったのを記憶しています。 それまでは求人情報といえば、求人広告やエージェントから伝えられる情報をもとに求職者が判断し、
AWS事業部の採用方針について | DevelopersIO
主にクラスメソッドメンバーズにおけるサポートサービスとフートシリーズ（運用保守オプション）を担当するグループです。運用保守、システム監視、セキュリティ監視、継続的コンサルティングと、システム稼動後のお客様インフラを24時間365日体制で安定した状態に保つために日々お客様とやりとりしています。 このように、一つの部の中に担当業務が違う複数のグループがありますが、部全体のビジョンはただ一つ、「AWSに関する圧倒的な量のノウハウを用いて、AWSインフラを安く早く構築し、AWSのことをまるっとお任せしてもらうことで、お客様のビジネスに貢献する」です。そして同じビジョンを掲げたチームとして、採用方針もグループ毎に分けず、部として統一しています。 今回はAWS事業部の採用方針をご紹介します。 AWS事業部の採用方針 AWS事業部の採用方針は以下の3つです。 技術が好きな人を採る クラスメソッドはエンジ
グーグルが採用面接で聞く質問リストとは
すぐに効果が出る 企業の採用面接では、自然な会話の流れから相手の強み（または弱み）を見極めたり、奇をてらった質問をして相手の反応を観察しようとする面接官が少なくない。 そんなのは全然ダメだと、グーグルのラズロ・ボック上級副社長（人事担当）は新著『Work Rules!』で語っている。 重要なのは、職種に合わせて体系的な質問をすることだとボックは言う。そして、このルールは、会社の規模や業種にかかわらず当てはまるという。 ボックは著書の中で、1998年のある研究論文を引用している。過去85年間のアメリカ企業の雇用データに基づき、どんな選抜方法が最も適切な人材の採用につながるかを数値化したものだ。 それによると、一番効果的なのは、知能テストと実際の業務テストの組み合わせ。そして2番目に効果的なのは、知能テストと体系的な面接の組み合わせだった。逆に体系的な質問をしない面接で採用された者は、その後の
Googleが面接で優れた人材を見出すためにやっていることとは？
by Héctor García Googleは会社の経営において全く新しいマネージメント方法を行っており、ヒエラルキーのない、開発者が活躍できる環境を作っていることでも知られています。採用や面接も「なるべく質の良い人を採用すべき」という考えに基づいて行われるのですが、その採用手法について人事管理部のラズロ・ボック氏が公開しています。 Here's Google's Secret to Hiring the Best People | WIRED http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ ◆Googleが採用する「構造化面接法」とは？ by Aray Chen 1998年に行われた研究では、過去85年間に行われた研究結果をメタ分析することで「評価がどのくらい人のパフォーマンスを予測するか」ということが調べられました。そして19の評価法が分
エンジニアの面接でコードレビューさせてる
（あんま多くないみたいだから多分すぐ身バレしそうだけど書く） エンジニアの面接で実際にコードを書かせる会社が最近は多いみたいだね。でもウチでは特に面接で書かせない。というか今まで書いてきた、関わってきたコードなんて書類で大体分かるでしょ？ それよりも、ウチではコードレビューをさせてる。 選考用にわざと少し突っ込みドコロの多いコード（30〜50行程度のコードを3〜4ファイル）を渡して、もちろんファイル構成自体へのレビューも含めて、どんな意見をその人が出せるかを問う。 レビュー用のコードは複数言語用意してて、一番得意な言語を選んでもらってる。 時間は1時間。資料と赤ペン、そしてネットに繫がったパソコンを渡して、いくらでもググってもらって構わない環境でレビューを紙に赤して貰う。 「コードレビュー」ってものに対しての認識だとか、コードを管理するための能力もある程度分かるし、すごく良い選考制度だと思
優れたエンジニアを採用できないワケ | POSTD
あなたは技術者採用の面接が苦手ですね。そう、あなたですよ。間違ったスキルを探し求め、適正の無い人たちを採用して、自分自身と会社に悪い影響を与えているのです。応募者リストを見直さなくとも、今までとは違う人材を採用し、会社の業績を上げ、あなた自身も仕事をもっと楽しめるようになりますよ。 いささか大胆な物言いだということは承知しています。仕事での経験を積み面接を担当するようになってから10年、大小の企業の様々な部署で、技術者を雇うための数多くの面接をしてきました。採用する人材が会社に及ぼす影響についても見てきました。完璧な採用を目指せというつもりはありません。私自身がこれまで何度もしてきたあらゆる失敗をあなたが犯さなくても済むよう、お伝えしたいのです。私がこれまで学んできたことは次のようなことです。 誤った判断基準 1. 応募者の現時点の知識に基づいて採用しない 面接で犯しがちな最初の間違いは、
エンジニアに職歴書はもう不要!? ITコンサルも取り組み出した「コード採用」の今 - エンジニアtype
エンジニアに職歴書はもう不要!? ITコンサルも取り組み出した「コード採用」の今 2013/12/16公開 職歴や仕事の実績ではなく、プログラマーとしてのコーディングスキル、設計スキルで入社の合否を決める「コード採用」が、IT業界の一部で盛り上がりを見せている。 これまで、日本ではサイバーエージェントやグリーといったB2C向けのWeb企業を中心に行われてきたこの採用手法（過去の解説記事）。 ほかにも、応募者にGitHubアカウントの提出を求めるような企業が出始めるなど、プログラミング力を重視した実力主義採用を取り入れるところが増えていた。 それが最近、比較的大手のIT企業やエンタープライズシステムの開発を行うSIerにも、コード採用が広がりを見せている。ユーザー企業向けのITコンサルティングを手掛けるウルシステムズもその1社だ。 同社は、リクルートが運営するITエンジニアのための実務スキル
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学歴・成績不問 グーグル、5つの採用基準 - 日本経済新聞