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ログラスの開発チームは2019年の創業から約5年で5名から30名規模へと拡大。これまでの組織マネジメントにおいて、大きな課題が出ることもなく、順調に成長を続けているとのこと。 その背景にあるのは、立ち上げから今に至るまでに「組織が当たる壁」について前倒しで打ち手を設けて対応してきたことです。 それでは、ログラスはどのような対応をしてきたのでしょうか。実際の組織運営の方法、組織づくりでこだわったポイント、意思決定プロセス、今後の展望などを深堀りして伺っていきます。 「展示会への参加も前のめり」なログラスの開発組織とは −本日はよろしくお願いします。まずはログラスの開発チームについてお伺いできればと思います。 飯田さん：現在の開発チームはエンジニアが30名ほどいるのですが、これまでは中途採用が中心で、開発経験が豊富なメンバーが多く在籍しています。直近1年では若手メンバーの採用も増やしている状況
1. タイムスタンプは一部要件を満たすことで不要になった データの正当性を示すタイムスタンプですが、2022年1月に施行された改正電子帳簿保存法によって、要件が緩和されました。［注1］改正によって、電子帳簿保存法に対応した、修正や削除の履歴が残る電子決済、電子契約サービスを利用した場合に限りタイムスタンプが不要になりました。この要件を満たさない場合は引き続きタイムスタンプの付与が必要です。 ［注1］国税庁：電子帳簿保存法が改正されました P2 1-1. タイムスタンプの付与期限も変更になった 改正電子帳簿保存法によって、タイムスタンプの付与期限も変更になりました。改正前は領収書や請求書などを受け取った担当者が電子データとしてスキャンする場合、受領から3営業日以内にタイムスタンプを付与する必要がありました。しかし、改正によって付与期限が最長約2カ月まで延びています。 また、領収書などの書類を
毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい！という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。
びっくり退職をなくす「オフボーディング」とは？退職者の半数が不快に思う退職面談をアップデートする方法 ｜HR NOTE
休職中に外出をしていたといっても、いろんなケースがあります。そこで、不問に付すべきケースと事情聴取が必要なケースに分かれてきます。 不問に付すべきケース 本来の出勤時間内に生活圏内に外出していた、出勤時間後や休日に街中に出ていたような場合は、不問に付すのが適切です。 これは、外出がリハビリの一部であるとともに、通院や買い物など日常生活に必要なことをおこなっている場合もあるためです。 行動として問題はないが、事前連絡してもらうのが望ましいケース 休職期間中に2～3日温泉旅行に出かけたり、1か月ぐらい実家に戻ったりする求職者もいるかと思います。これらのケースは、休職期間の本来の目的の範囲内の行動と考えられるため、問題視する必要はないでしょう。 ただ、休職期間中の社員の動向を知っておくことや、他の社員が知った時のやっかみを防ぐという意味では、事前に連絡を受けておくほうが望ましいでしょう。 事情聴
時代はリクルーティングからタレントアクイジションへ ～採用ブランディングからタレントプール構築へ転職潜在層への効果的な活用方法とは～
1｜ハラスメントとは ハラスメントとは、相手の意に反する行為によって不快な感情を抱かせることであり、「嫌がらせ」を指します。行為者がどう思っているのかは関係なく、相手が不快な感情を抱けばハラスメントとなります。 人の感情は表立って現れないこともあり、「そんなつもりではなかった」などと行為者がハラスメントをおこなっていることを理解できていないケースも少なくありません。 ここ数年、企業内におけるハラスメントは増加傾向にあります。 「平成30年度個別労働紛争制度の施行状況」（厚生労働省）を見ると、総合労働相談件数は111万7，983件で、11年連続で100万件を超えています。 自己都合退職、解雇など他の相談内容と比べると、抜きん出た結果となっています。 このような状況下、ハラスメントが放置され続けてしまうと、健全な職場環境を維持できず、労働生産性は低下し有能な人材を失う可能性が高まります。 職場
Beforeコロナ・Afterコロナによる転職市場の変化 ー新型コロナウイルスの感染拡大は、転職市場にどのような影響を生んでいると考えていますか？ 鈴木さん：３つのキーワードがあると思っています。 １つ目は「DX」です。今までオフラインでおこなっていた仕事をリモートに置き換えざるを得なくなり、企業のデジタル化が一気に加速しています。 それにより、IT企業だけでなく、レガシーな企業でもデジタル化の先にある「DX」に当事者意識を持つ人が増え始めています。 それによって「エンジニアの採用需要」が増えると思います。これが2つ目のキーワードです。 コロナ禍で全体の求人倍率はガクッと落ちましたが、エンジニアだけは高い数値を保っています。エンジニア採用は、より一層加速していくと予測しています。 ３つ目は、リモートワーク普及による「働き方の変化」です。 リモートワークだと、今までのように社員が膝を付き合わ
パーソルキャリアではたらクリエイティブディレクターとして活動し、パーソルグループ新卒採用統括責任者を務める傍らベネッセi-キャリア特任研究員、関西学院大学フェロー、デジタルハリウッド大学の非常勤講師としての肩書きも持つ。また、パーソルキャリアが運営する若年層向けキャリア教育支援プロジェクト「CAMP」のキャプテンを務める。これまで15万人以上の学生と接点を持ち、年間200本以上の講演・講義を実施。 現在、活動はアジア各国にも広がり、文部科学省の留学支援プログラムCAMPUS Asia Programの外部評価委員に選出された。 日本全国を周って気づいた、新卒採用に対する違和感 ―佐藤さんは、いつから新卒採用に携わるようになったのですか？ 佐藤さん：私はもともと新卒で外資系の企業に入社し、中途でインテリジェンス（現：パーソルキャリア）に入社しました。 そこから、2013年の4月1日付で新卒採
VUCAは元々、冷戦終結によって従来の核兵器ありきの戦略から不透明な戦略へと変わった1990年代の状態を表す軍事造語でした。 その後2010年代に入り、変化が激しく不確実な社会情勢を指して、VUCAという言葉が転用されるようになったのです。 本章では、VUCAの頭文字となっている、時代の特性4つを解説します。 1-1｜Volatility（変動性） IT技術が急速に発展している今の時代は、顧客ニーズの変動が顕著です。 実際に、2013年頃に一世を風靡したソーシャルゲーム業界は、ピーク時と比べ売上高が半減しています。新しいビジネスモデルを作り出しても、環境の変動によってわずか数年で衰退してしまう状況です。 1-2｜Uncertainty（不確実性） 不確実性が大きい状況では、売上計画などビジネス上の見通しを立てるのが難しくなります。 たとえば、新型コロナウィルスが日本経済にどのような影響を与
「上司が分かってくれない」と言う、自己評価が高い部下。 そんな部下にまず教えたい「ビジネスの当たり前」 ｜HR NOTE
日程： 2024/09/18（水）12:00~13:00 提供： 株式会社ベネッセコーポレーション、株式会社PeopleX
【人事責任者、採用担当必見！】人材獲得競争に勝つための中途採用戦略とは ～採用代行（RPO）とアルムナイ採用の有用性について～
業界の最先端を行く海外HR Tech企業。彼らのサービスからわかる最新トレンドとは？ | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
ヤフーに聞く、ピープルアナリティクス入門「まずは何からはじめたら良いですか？」 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
1｜すべてのはじまりは「ペイパルマフィア」から 「企業 マフィア」で調べると、まず目に入るのが「ペイパルマフィア」です。ペイパルマフィアとはどういった集団なのでしょうか。 1-1｜フィンテックカンパニー「ペイパル」 PayPal（ペイパル）は、「お金のやりとりをもっと自由に、もっと安全にする」ことを目指しモットーに、デジタル決済の革新にインパクトを与えてきたアメリカ・シリコンバレーのフィンテックカンパニーです。 オンライン決済サービス「PayPal（ペイパル）」を提供しており、現在では1.5億人以上のアカウントが登録、100超の通貨による決済に対応、利用者数は2億5000万人以上と言われ、200を超える国や地域で使われています。 「PayPal」は、日本でも多くのサイトでペイパルは利用でき、2015年7月の段階で企業価値が520億ドルに達しています。
すぐ辞める若者におっかなびっくりのオトナたち −本日はお時間いただきありがとうございます。まずはこの本を出版された背景についてお聞かせください。 平賀さん：今、若者とのコミュニケーションに苦労しているオトナが非常に多く、マネジメントに悩んでいるんですよね。 特によく聞くのは、「育ったな」と思った優秀なメンバーから会社を辞めてしまうという話ですね。「ここまで成長したのに、このタイミングで辞めちゃうの？」とガックリ肩を落とす上司がすごく多い。 それも突然、退職の申し出がくるんです。今まで教育投資をしてきて、これから活躍してもらおうという「リターン」のフェーズで、いきなり辞められるとダメージが大きいんですよね。 マネジメント側としては、急に辞められたら困るので、どうしてもすごく気を遣うことになります。腫れ物に触るような、おっかなびっくりのコミュニケーションというか。 その結果として、伝えたいこと
新卒採用は通年でおこなうべきなのか？大企業5社の事例から考察してみた | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
オンボーディングとは？メリットと具体例から見る効果を徹底解説 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
【1】バズった記事をまとめ「図解編」 まずは、話題読んだ記事の中でも、著者が図を用いて人事制度やカルチャーマッチを解説している記事をご紹介します。 ①人事制度マトリクス みやもとかずのり 著者情報 みやもとかずのり twitterフォロワー 1556人 noteフォロワー 251人 (10月31日時点) FinTechスタートアップ「ウェルスナビ」の人事マネージャー。 現職に1年目の人事として入社し、約1年間は「ぼっち人事」として採用・労務・育成・評価など、人事領域全般を担当。 記事概要 記事では、多くの経営者や人事担当者が制度を設計する際に、参考にすると思われるフェーズの違う3社の人事制度を中心にまとめています。 1.サイバーエージェント(メガベンチャー) 2.メルカリ(上場後スタートアップ) 3.SmartHR(未上場スタートアップ) 上記3社の人事制度を、縦軸は「金銭報酬」と「非・金
社会保険料とは？パートも加入対象？計算方法や注意点などをわかりやすく解説！ | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
HR Techにまつわる7つの”嘘”〜HR Tech Conference2019でデータが示したHRの未来 ｜HR NOTE
ペパボカクテルのはじまりは、中途パートナーの「成長支援」が目的 －はじめに、GMOペパボのエンジニア組織について教えてください。 柴田さん：GMOペパボのエンジニア組織は、全社の従業員約350人の1/3弱を占める約100人で構成されています。そのうち70人は、5つの事業部に10～20人くらいずつ振り分けられて、仕事をしています。 残りの約20人は、エンジニアだけで構成される技術部に所属しています。技術部とは、会社全体の開発基盤を整備する部隊です。 －柴田さんはエンジニア組織全体をマネジメントされているのですか？ 柴田さん：そうですね。もともとは取締役CTO（Chief Technology Officer）の栗林が全体を見ていたのですが、去年からエンジニア組織のマネジメントは私が担うことになりました。 そして2018年の4月、技術部長に就任したタイミングで、オンボーディングプログラムを始め
1｜「より学生目線に立った採用を」役員の一言ではじまった通年採用 −はじめに、ヤフーさんが通年採用を実施した背景を教えてください。 遠藤さん：ヤフーの通年採用は、当時の執行役員であった本間の一言からはじまりました。 本間自身が、「新卒一括採用は、学生にとってデメリットがある」ことを課題に感じていたんです。 そこで本間が、「もっと学生目線に立った採用をするべきだ。一括採用から通年採用にしよう！」と社員に訴えかけ、その言葉に共感した社員たちによって、通年採用のプロジェクトが進んでいきました。 −新卒一括採用は学生にとってどのようなデメリットがあるのでしょうか。 遠藤さん：就職活動の時期が限定されてしまうため、学生は自分のやりたいことができなくなってしまうことですね。 学生の本業はあくまで「学業」であり、就職活動の時期でも学業に励みたい学生はいます。しかし「3月に一斉スタート」となると、この時期
私たちは同じ“Asian Citizen.”じゃないか。 今も昔も、多国籍組織を悩ませる最大の問題は「文化の違い、またそれに起因する価値観の違い」です。 私は2012年にシンガポールに移り海外での仕事を始めて、以降8年間にわたって東南アジアを舞台に仕事をしてきています。その中で、最初にシンガポールで働き始めたときに、とても印象的な出来事がありました。 ある日系企業から「シンガポール人と日本人の関係が悪化しており、改善したい」という相談をいただいた時の話です。 世界の文化を比較した理論で有名なホフステード教授の「ホフステードの6次元」によれば、「不確実性の回避」「長期主義的」「男性性（仕事での成功を重視する度合い）」などの尺度において、日本人の価値観は世界でもトップクラスにあります。 そうしたことが日本人の「仕事へのコミットメントの度合い」や「計画の精緻さ」などにあらわれ、日本企業の強みとな
1. チームビルディングとは？ チームビルディングとは、個々人のスキルや能力・経験を最大限に発揮し、目標達成できるチームを作り上げていくための取り組みです。 チームを作り上げるためのワークショップやプログラム、今あるチームをより良いチームにするための研修や日常業務でのコミュニケーションといった具体的な方法も含めて、チームビルディングと呼ぶこともあります。 1-1 チームビルディングの対象者 チームビルディングの対象となるのは、すべてのメンバーです。会社でいうと、新入社員や中堅社員はもちろん、管理職やリーダーなども対象となります。 新入社員や若手社員は、社内の人間関係や他のメンバーのことをよく知らない状態であるため、コミュニケーションを重視したチームビルディングが重要です。チームビルディングを実施することで、お互いを理解しつつ目標を共有でき、会社への帰属意識が高まるでしょう。 中堅社員や管理
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