ドラッカーが考えたMBO（目標管理制度）による人事評価・マネジメントが日本で機能しない理由

フリーランスライター。慶應義塾大学文学部卒業後、通信社、出版社勤務を経て、2006年にライターとして独立。以後、企業の人材育成、組織開発、人材マネジメント、キャリアなどをテーマとして、ビジネス誌、専門誌、ネットメディア等に企業事例、インタビュー記事等を多数執筆。『組織開発の探究 理論に学び、実践に活かす』『M&A後の組織・職場づくり入門 「人と組織」にフォーカスした企業合併をいかに進めるか』ほか、数多くの書籍制作にも携わる。 人事評価を考える 「人事評価」はどうあるべきか？ 社員のためになる「人事評価」とは？企業の利益向上につながる「人事評価」とは？ 成果主義だけに捉われない、社員と会社の目標を設定する方法や上司と部下のコミュニケーションの在り方、日本や欧米の人事評価の最新潮流も紹介します。 バックナンバー一覧 1990年代～2000年代にかけて、成果主義と共にＭＢＯ（目標管理制度）が導入

[securecat]

マネジメント自体がうまくいってるかどうかを測る仕組みなしに、目標が達成できたかどうか測って評価するとか、そもそも何様だよって話だから機能しなくても仕方なかろう

[Okky]

Uniposみたいな現場でプロセスが評価される仕組みがもっと普及すればいいのになあ。https://unipos.me/ja/

[eagleyama]

“1990年代後半に再導入された際、成果主義の附属品のような形で入ってきてしまったからです”

[kabacsharp]

その前に取締役と監査役を機能させて。。。

[high190]

"日本企業の人事部がＭＢＯの本質をきちんと理解しないまま、単なる人事評価手法の一つととらえて導入してしまったというのが大きい"

[koink]

コミュニケーションの改善には評価者の適性が鍵だが、上司の資質は劣化の一途だ。日本企業は相変わらず優秀層だけの選抜育成に熱心でクラッシャー上司も横行する。これでは不機嫌な職場の増大は避けられない運命だ。