人事、サニーサイドアップグループ - 日本経済新聞（10月1日）執行役員エグ
各府省幹部職員の任免に関する閣議承認の閣議書 | 弁護士山中理司のブログ
目次 １ 閣議承認の閣議書 ２ 内閣官房内閣総務官室の分掌事務 ３ 関連記事その他 １ 閣議承認の閣議書 (1) 各府省幹部職員の任免に関する閣議承認の閣議書を以下のとおり掲載しています。 ＊ 「各府省幹部職員の任免に関する閣議書（令和６年１月３０日付）→外務省」といったファイル名にしています。 ・ 令和 ６年 ６月２８日付の閣議書 → 内閣官房，内閣法制局，復興庁，内閣府，個人情報保護委員会，金融庁，こども家庭庁，総務省，法務省，財務省，厚生労働省及び農林水産省が対象でした。 ・ 令和 ６年 ６月２５日付の閣議書 → 内閣官房，内閣府，経済産業省，国土交通省及び環境省が対象でした。 ・ 令和 ６年 ６月２１日付の閣議書 → 外務省が対象でした。 ・ 令和 ６年 ６月１４日付の閣議書 → 外務省が対象でした。 ・ 令和 ６年 ５月３１日付の閣議書 → 外務省が対象でした。 ・ 令和 ６年
政府 内閣法制局長官を交代へ 後任に岩尾信行氏起用で最終調整 | NHK
政府は、近藤正春内閣法制局長官を近く退任させ、後任に検察官出身で、内閣法制次長を務める岩尾信行氏を起用する方向で最終調整を進めています。 内閣法制局長官は、法案の審査などを行う内閣法制局のトップで、国会答弁で政府の憲法解釈を示す役割などを担っています。 関係者によりますと、政府は、安倍政権当時の2019年から5年近くにわたって務めてきた近藤正春長官を近く退任させ、後任に現在、内閣法制次長を務める岩尾信行氏を起用する方向で最終調整を進めています。 岩尾氏は、大分県出身の63歳。 検察官出身で、山形地方検察庁の検事正や内閣法制局第一部長などを経て、2019年から内閣法制次長を務めています。 政府としては、サイバー攻撃を未然に防ぐ「能動的サイバー防御」の導入に向けて、憲法との整合性を含めた丁寧な議論などが求められる中、政策運営の継続性や経験を重視したいとの判断があるものとみられます。
社員による博士課程進学と業務の両立を支援 新人事制度「SPARK」を開始
報道関係の皆様からのお問い合わせはこちら掲載されている内容はすべて発表日当時のものです。その後予告なしに変更されることがありますのであらかじめご了承ください。 島津製作所は、2024年度から社員による博士後期課程進学と通常業務の両立を後押しする「島津社会人博士育成支援制度（SPARK、以下本制度）※」を開始しました。本制度では「事業戦略上の研究領域」と「進学先での研究予定のテーマ」が合致した博士号取得希望者の学位取得を支援します。 当社はこれまでに大阪大学と連携して、当社の技術者・研究者の博士号取得を支援したり、大阪大学大学院の学生を修士課程（博士前期課程）修了時に当社で採用し、博士後期課程に派遣して共同研究に従事させたりする「REACHプロジェクト」を展開してきました。 「SPARK」は社内審査を通過した当社社員が対象となります。対象者は進学する大学を自由に選択できます。学費は当社が負担
人事評価を変革する～育成とキャリア開発をふまえて～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
早川 亜貴氏（株式会社メルカリ People & Culture Director, People Experience） 割石 正紀氏（株式会社ベイシア 人事・管理事業部長） 高橋 潔氏（立命館大学 総合心理学部 教授） 従業員の育成やキャリア開発と深く関わっている「人事評価」。人的資本経営を推進する上で、今後さらに重要な要素となることは間違いない。人事担当者や管理職は、評価制度の構築・運用、従業員との目標設定、評価フィードバックなどをどのように進めていくべきなのか。本セッションでは、メルカリで人事評価制度の企画・運用を主管している早川亜貴氏と、この1年で新たな人事評価制度を策定したベイシアの割石正紀氏をパネリストに迎え、人事評価研究を専門とする高橋潔氏とともに人事評価制度の未来を議論した。
![人事評価を変革する～育成とキャリア開発をふまえて～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/1c4cbf51cd579c1b08d39e688cb101a9241a403f/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-K-img01.jpg)
日本企業の能力開発システム─変化のなかの能力開発と人事・職場・社員｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
定価: 3,300円（本体3,000円） 2024年6月28日刊行 A5判 325頁 藤本真・佐野嘉秀［編著］／高見具広・山口塁［著］ ISBN978-4-538-41170-5 「システム」の視点から日本企業における能力開発の実態・課題の広がりをとらえる！ 企業における能力開発は、一連の制度や慣行によって企業内に構築される人事管理の体系の一部（サブシステム）として位置づけられるとともに、人事部門、職場管理者、社員といった能力開発に関わる当事者の取組みやその相互関係の体系としてとらえることができる。こうした「システム」の視点から、本書では各企業から集めた企業（人事部門）・職場管理者・社員の3層のアンケートデータを分析し、変化のなかにある日本企業の能力開発の実態・課題の解明を試みる。 目次 第1章 日本企業の能力開発システム 第2章 社員の能力開発に関わる企業の取組み 第3章 人事部門・職場
今後の人事戦略にAIが不可欠な理由は？人事部門がデータ活用と戦略人事化を叶えるコツ
企業は今、労働人口の減少などによる社会構造の変化や、働くことに対する価値観の多様化など、複合的な課題への対応に迫られています。その中でキーとなるのが、生成AIなどのテクノロジーを活用した人事戦略です。人事部門はこれからの時代、どのような価値観をもち、どういった戦略を立てて生成AIやデータなどを活用していくべきなのでしょうか。 本記事では、2024 年 5 月 17 日に日本の人事部主催で開催された「HRカンファレンス2024春」内のパネルディスカッション「今後の人事戦略に AI という観点が不可欠な理由～社会構造の変化や働く意義の多様化から考える～」の模様をダイジェストでお伝えします。 ◎登壇者 神戸大学大学院 経営学研究科 教授 鈴木 竜太 氏 パナソニック コネクト株式会社 執行役員 ヴァイス・プレジデント CHRO 新家 伸浩 氏 SAP ジャパン株式会社 常務執行役員 人事本部⻑
文科審議官に矢野氏：時事ドットコム
文科審議官に矢野氏 時事通信 編集局2024年07月05日10時17分配信 矢野和彦 次期文部科学審議官（文科省提供） 文部科学省は５日、藤江陽子文部科学審議官が退任し、後任に矢野和彦初等中等教育局長を起用するなどの人事を発表した。発令は１１日付。藤原章夫事務次官は留任する。 〔文部科学審議官〕 矢野 和彦氏（やの・かずひこ）青山学院大法卒。８９年文部省（現文科省）に入り、文科省官房長、日本学生支援機構理事などを経て２３年８月文科省初等中等教育局長。５８歳。徳島県出身。 〔官房長〕 西條 正明氏（にしじょう・まさあき）北大院修了。９３年科学技術庁（現文科省）に入り、文科省官房参事官、総務課長などを経て２４年４月官房審議官。５７歳。長野県出身。 〔総合教育政策局長〕 茂里 毅氏（もり・つよし）中央大法卒。９２年文部省に入り、文科省官房学習基盤審議官、高等教育局私学部長などを経て２３年８月スポ
職員評価制度運用における業務全般の効率化を目的に、同志社大学がタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入
株式会社カオナビ（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 Co-CEO：佐藤 寛之、以下：当社）は、同志社大学（京都府京都市上京区、学長：小原 克博）がタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入したことをお知らせします。 同志社大学では、創立150周年を迎える2025年のあるべき姿をまとめたものとして「VISION2025」を掲げ、6つのビジョンに基づき取り組んでいます。またダイバーシティの推進にも積極的に取り組む中で、職員の人事における情報の見える化と一元管理を進めています。このような中、評価結果を含めた人事情報を職制に応じて容易かつ経年的に参照できる仕組みを整えることにより、職員評価制度運用について業務全般の効率化を目的として、タレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入いただくことになりました。 引き続き当社では、教育機関でのDX推進に積極的に貢献してまいります。 タレントマネジメ
株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部 教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事） 蒲原 務氏（三井情報株式会社 取締役 副社長執行役員 CSO CDIO CHRO） 山田 美夏氏（三井情報株式会社 人事総務統括本部 グループ人材開発部 キャリア推進室 室長） 滝川 麻衣子氏（株式会社Schoo エバンジェリスト） 人的資本の最大化のために、キャリアオーナーシップを推進する企業が増えている。しかし、人事部門の想いや意図が現場社員にはなかなか理解されない、マネージャーの負担になりなかなか浸透しない、という声も多い。どのように働きかければうまく推進していけるのだろうか。キャリアオーナーシップ研究の第一人者である法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏、キャリアオーナーシップを実践して効果を上げている三井情報副社長の蒲原務氏、同社キャリア推進室長山田美夏氏が、「対話」
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ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
「人事制度」と「人事部門」という二つの視点が重要まず、クラウドを基盤としたソフトウェア・ソリューションやビジネス・ソリューションの提供などを事業とするServiceNow Japanから、「人事の大改革」の一助になる、従業員体験の向上により従業員の潜在的可能性を引き出すアイデアが紹介された。 従業員の成長・挑戦の支援には、「従業員の業務の負荷やストレスの軽減」「成長実感のできる環境整備」が欠かせない。そのためにまず注目したいのが、一従業員のさまざまな業務における「サイロ化現象」だ。本人が不在の際も、部門を超えた双方向のタスクやプロセスが存在するため、煩雑で非効率な業務が発生する。これを解消するには「従業員視点で統一された一つの窓口」「バックオフィス視点で統一されたワークスペース」の設置が望ましい。Human Centric（人を中心）に、従業員と管理職、バックオフィス・システム全てがつなが
![ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！ 大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/845178b37de1f2f28a9451f9f70da84eae159b60/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-O-img01.jpg)
株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
注目すべき「アジャイル型人事」という概念まず、自律的な組織作りのための人材育成・組織開発を支援しているITプレナーズジャパン・アジアパシフィックの最上千佳子氏から、本セッションのイントロダクションが語られた。 「戦略人事」とは、経営戦略と人事マネジメントを連動させることによって自社の競争優位の実現を目指そうとするものであり、1990年代に提唱された。ただし、『日本の人事部』の「人事白書」によると、「戦略人事は重要だと認識しているが実践できていない」という日本企業が多いのが実状だ。 「戦略人事」が機能していない理由は、大きく三つ挙げられる。「経営陣が、これまでの成功体験に固執してしまう」「人事部門に、経営戦略方針について既存のものが正しいかを議論できる機会や能力、時間がない」「経営陣と人事部門との間で、年度単位でしか対話ができていない」の三つである。 これに対する解決策として注目されているキ
![株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/46e7a752cfcb3d09874415398caea6d62ef9eca7/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fjinjibu.jp%2Fhr-conference%2Freport%2Fr202405%2Fimages%2F202405-W-img01.jpg)
米国スタートアップのレイオフする側の話
米国のスタートアップやビッグテックといえば高給取りやワークライフバランスとセットにしてレイオフについて語られることが多い。レイオフする側についてはあまり出回らないので、米国のスタートアップで働く開発チームのマネジャーの立場から書いてみたいと思う。 まず、レイオフにも種類がある。大きく分けて組織改編に伴うものと、個人のパフォーマンスないしは行動規定違反によるものがある。今回は個人のパフォーマンス起因のレイオフについて書く。 個人のパフォーマンスによるレイオフの場合、通常は事前に何度かフィードバックがマネジャーからある。ビッグテックの場合はPIPという再トレーニングプログラムがあるが、昔いたテックカンパニーでは自分の周りでPIPを受けている人を見かけたことがなく、その後は中堅 - 小規模なスタートアップにしか勤めたことがないので、詳しくない。 ともかく、フィードバックの後に改善が見られない場合
ユニリーバ・HSBC・シーメンス、厳密なジョブ型よりスキルベース組織に軸足
人材不足の度合いが深刻さを増すIT業界。求められる人材やスキルをどう変化させ、マッチさせていくかが適所適材な労働市場へのカギになる。三菱総合研究所（MRI）の大内久幸氏の寄稿によるこの特集では、IT業界に焦点を当て、どのようにすれば学び、行動し、活躍する人材が増えるのかを米国のジョブポスティング（求人票）データなどの例を使いながら考察する。 第2回以降では、「人材流動化」と「スキル変化」の潮流を見据えて企業や個人がどのように取り組むべきかを、欧米での動向を紹介しつつ提言したい。今回は欧米企業や機関で導入が進む「スキルベース組織」と、スキル可視化のための「共通言語」とは何かを紹介する。 近年、IT企業を含め日本企業は「ジョブ型」人事制度を取り入れ始めた。ジョブ（職務）に根ざし、企業があらかじめ定義した職務内容に基づいて報酬を設定し、人材を採用・評価する制度だ。職務記述書（ジョブディスクリプシ
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【本日発売】新刊「シン人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する!?」ご笑覧くださいませ！ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
人事、文部科学省 - 日本経済新聞
人事、文部科学省 - 日本経済新聞
内閣府、科学技術・イノベーション推進事務局長に浜野幸一氏 - 日本経済新聞
Works Symposium 実施レポートVol.3 パネルディスカッション「対話型の学びはなぜ必要なのか。人事にできる４つの仕掛け」｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
