「部下の指導」を見える化する
情報を伝達する場合は、1対1ではなく、1対N（複数）が基本であると説明しました。そのほうが情報を見える化できるからです。 同じように、部下を指導するときも、1対Nが基本です。1対1にしてしまうと、組織のナレッジになりません。ですから「みんなの前」で指示を出す。「みんなの前」で叱るんです。武蔵野の社員が明るいのは、叱るのも叱られるのも、「みんなの前」だからです。 ただし、叱るときは、人間性を追及してはいけません。叱っていいのは、「人」ではなく「事」。「事」だからこそ、人前で叱ることができるわけですね。 「コーヒー持ってこい」と命じられたのに、部下がジュースを持ってきた。このとき「もう1回持ってこい」と叱るのはいい。あくまでも「仕事の間違い」を叱ったわけであり、その社員の人間性を否定しているわけではありませんから。 一方、「何でジュースを持ってきたんだ！ お前、頭悪いんじゃないの？」と叱っては
インド人スタッフと雇用契約を結ぶ際の注意点とは？(1) | 経営実務 | 投資・経済・ビジネスの東洋経済オンライン
ITの能力に優れたインド人を雇用する日本企業は増え続けている。日本企業が成長していくためには、インド人エンジニアをうまくマネジメントしていくことが重要だ。 そこで、インドビジネスに詳しい株式会社ネクストマーケット・リサーチの須貝信一代表取締役に、日本企業がインド人を雇用する場合のポイントを聞いた。同社はインド、南アジアの企業・金融・経済情報の提供のほか、インド進出支援コンサルティングなどを行っている。 ――インド人スタッフとの雇用契約で注意する点はありますか インド人スタッフと雇用契約を結ぶ場合、いちばん気にしなければいけないことは「契約内容にすきを作らない」ことだと思います。IT系などでは契約社員であることが多いと思うのですが、雇用契約書と就業規則には、契約更新や終了の条件、解雇に関する事項も明記しておく必要があります。 もちろん、構える必要はないのですが、「すきがあれば、利用
5分で読むビジネス書：自分流の成功法則を見いだす──『成功するのに目標はいらない！」 - ITmedia Biz.ID
平本相武 「成功するのに目標はいらない！人生を劇的に変える『自分軸』の見つけ方」（こう書房刊） 価値観型は日々の生活で、自分の価値観がより満たされる行動をとる。ビジョン型は、向かいたいビジョンに近づく行動をとります。だからやるかやらないかの判断をするときにも、価値観型はそれをすることで価値観が満たされるかどうかを基準にし、ビジョン型はビジョンに近づくかどうかを基準にします。（p.208） 本書は、Biz.IDでも連載を持つ平本相武氏の新刊。タイトルの通り、目標に代わる「自分軸」を活用して、成功に近づくための方法が豊富な事例とともに解説されている。 著者によると、行動の動機づけには「価値観型」と「ビジョン型」の2つがあるという。それぞれの違いについては、冒頭の引用部分の通り。この動機づけのパターンを著者は「自分軸」と呼んでおり、これがブレさえしなければ、ビジョンの実現でも価値観を満たし続ける
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