DMM・レクター・BASEのエンジニア採用戦略。鍵は透明性とストーリー設計
エンジニア採用の重要性が叫ばれ続けている昨今。市場価値が高いエンジニアの採用は専門性も求められるため、人事・採用担当者だけではなく、現場のエンジニア自身が採用に携わることが注目されてきています。一方で、どのようにしてエンジニア採用に関わっていくべきなのか、体系的に学ぶ機会がないのも事実。 このような課題と向き合うべく、「エンジニアが適切に採用に関わる企業を増やす」ことを目的として生まれたプロジェクト『Engineer’s Recruiting』の第0回と銘打ったイベントが2019年8月23日に開催されました。 今回はその中から、「エンジニアを採用するための組織づくり」をテーマとしたトークセッションの様子をレポート。 司会を務めるのはLAPRAS株式会社の伊藤 哲弥さん、登壇者は株式会社レクター 取締役・広木 大地さん、BASE株式会社 取締役EVP of Development・藤川
「信頼される人が報われる転職市場に」
この記事はとにかくたくさんの人に読んで欲しいというよりも、今はまだいないけれど将来YOUTRUSTにjoinしてくれるメンバーのために、YOUTRUST社の歴史としてミッション、ビジョン、バリューができる経緯を書き留めておこうと思い書いている。 やや長いかもしれない。でも本当に気に入っているビジョン、ミッション、バリューができて非常に嬉しく思っている。 また本記事は、それぞれがいろんな思いをもってこのミッションたちを決めたはずだが完全に岩崎の主観で書いている。ご理解いただけると嬉しい。 ミッション「信頼される人が報われる転職市場」これが我々の存在意義である。そもそも何故、自分たちが起業したのかは法人設立時にここに書いたが、採用担当者としても求職者としても市場に大きな違和感を感じてしまったのでこんなことをやっている。シンプルに言うと「現職で誠実に働いていて周囲に信頼される人」が自分の可能性を
Slack、急成長の秘訣──人事トップが明かした、採用のポイント、組織づくりの裏側 | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）
先日、IPO申請書を公開し、大きな話題を集めたSlack Technologies（以下、Slack）。CEO兼共同創業者のスチュワート・バターフィールドが同社を創業したのは2013年。わずか5年での上場申請はSlackの急成長ぶりを物語っている。 申請書によれば、チームコミュニケーションツール「Slack」は150カ国以上にわたる60万以上の組織で活用され、デイリーアクティブユーザー数（DAU）は1000万人を超えている。 Slackが短期間で、ここまで成長できた背景にはGithubやTrelloといった他社ツールとの連携、カスタム絵文字などの便利で、使いやすい“機能”もそうだが、何より社員の存在が欠かせない。4月24日、25日の2日間にわたってサンフランシスコで開催されたSlackのカンファレンス「Frontiers 2019」に参加してみて、印象的だったのは開発した新機能について笑顔
グローバルで急成長!Lang-8のことが”ほぼ”わかる採用資料大公開! | 株式会社Lang-8
↑いきなり資料をご覧になりたい方は上記をどうぞ。 こんにちは。株式会社Lang-8の喜です。 当社はHiNative(ハイネイテイブ)というグローバルなQ&Aサービスを運用しています。 現在、登録ユーザーの97%は海外となっており、MAUは先月800万人を超えました。 現在社員は12人で、社長のほか、エンジニア5名、データアナリスト2名、マーケティング1名、デザイナー1名、バックオフィス1名、サービス運営担当1名と少数精鋭で運営・開発しています。 まもなくグローバルで1,000万MAUも超えそうなタイミングで、今後は「日本発のサービスで5億MAU」という目標に向けて、サービスはもちろん、組織も急成長させていきたいと考えています。 このような状況で昨年9月にYJキャピタルなど複数VCより6.5億円を調達し、現在は絶賛採用強化中です！ 実は社名でもあるLang-8というサービスは、リリースして
【保存版】今日から使える、採用マーケティング戦略フォーマット
去る3月28日、Indeed × NewsPicks Brand Designのコラボレーションによって実施された『採用戦略ブートキャンプ』は、「マーケティング思考×採用戦略」を学ぶための1日特訓プログラムだ。 Indeedは、「オウンドメディアリクルーティング（OMR）」（自社の運営するメディアを軸に、高付加価値人材に直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティング手法）を提唱している。 求職者・企業の双方にとって“良い採用”を実現するためには、企業がオウンドメディアを活用し、主体的に適切な情報発信をすることで自社の透明性を高め、求める人材からの共感を得ることが必要であるからだ。 そして、それを実践する上でポイントになるのが、マーケティング思考だという。
個人を評価し初任給もバラバラ メルカリ流人材活用術 - 日本経済新聞
フリーマーケットアプリ運営のメルカリは社員の格付け制度を廃止し、「ノーレーティング」という人事制度を導入した。一人ひとりの仕事に対する評価を給与に反映しているという。また、社内の組織をフラットにし、権限を委譲するため情報は可能な限り、社員が共有できるようにしているそうだ。小泉文明社長にその狙いを聞いた。若くて優秀な人材ほど「辛抱たまらん」という状況白河 前回、2つの評価軸で人事評価するとお聞き
【解説あり】登壇資料「SmartHRの採用の特徴」を公開します #scrum_recruiting - 宮田昇始のブログ
4月23日（火）に開催された「Scrum Recruiting LABO #2」に登壇してきました！ 当日につかった資料をSpeakerDeckで公開しました。わかりやすくする為に、当日から少しだけ内容変えています。 このブログではスライドの解説付きで、SmartHRの採用の特徴をご紹介します。 登壇内容を解説つきで まず、イベントについてざっくり紹介すると、 人事だけじゃなくて、全社員で採用活動に取り組まないと厳しい時代だよね 社員が積極的に採用に関わっている会社の取り組みを聞いてみよう という趣旨のイベントでした。 SmartHRは「社員が積極的に採用に関わっていそうな会社」としてお声がけいただきました。ありがたや🙏 SmartHRの採用の特徴 ↑ SmartHR社は2019年4月現在107名ですが・・・ ↑ 3年半前は「渋谷のワンルームマンション」「創業メンバー3名」「社員0名」で
Wantedlyだけで1000名の応募。運用で意識していたのはたった3つのことだけだった。 | ディップ株式会社's Blog
オンライン採用経験ゼロの大学生インターンが1から採用計画を立てて3ヶ月で5名採用した話 | Wantedly運用データ・ノウハウまとめ こんにちは。インターン生の浅野です。 ディップではDXNOWのインターンのリーダーをしています。DXNOWでは2月からインターン生の新規採用活動を進めてきました。3ヶ月という短い期間で5名の採用という成果を残すことができ、無事採用活動をクローズすることができたこのタイミングで振り返りを兼ねて今回の記事を書いていくことにしました。 ... =================================================== こんにちは。こばやしです。弊部署のインターンは現在ほぼWantedlyのみで求人を出しています。 そしてこの4ヶ月間で1000人あまりの方から応募をいただきました。高校生が遊びにきてくれたことも何度かあります。 様々な年
エンジニアを面接するときに面接官が本当に知りたいこと
この記事を書いた動機 なんとなくエンジニアの面接官が求めている情報と面接者の提供する情報にズレを感じることがあるなーと思っているので書こうかなと。 自己PRが上手くなくて損してしまうのはエンジニアとしては本分では無いかなと思うので、そのあたりがうまくない人はしっかり準備が出来たらいいなと。 あなた誰？ 某Web系上場会社に勤務するエンジニアです。 基本は現場で働いていますが、採用面接などは人事と一緒に現場エンジニアの一人として出たりします。 採用面接歴は２年以上。 注意事項 現在の会社の立ち位置から見た場合での限定した方向から見た場合の話です 個人としての考察になります。所属会社の見解とは無関係です 面接するときの私の個人の気持ち 落とすためにやっているのではなく、やりたいって思ってるなら全員通してあげたい！ いいところをたくさん見つけたい！ (強みを教えて！) 頑張ってることを評価したい
より良い面接を実現するために "Quipper採用面接ガイド" を公開しました - スタディサプリ Product Team Blog
Engineering Manager の @ohbarye です。 このたび"Quipper Web Engineer 東京オフィス採用面接ガイド"を Quipper Handbook*1 の一部として公開しました。 Quipper Web Engineer 東京オフィス採用面接ガイド (2019-10-09 追記: Quipper iOS Engineer 東京オフィス採用面接ガイド も公開しました！) (2020-01-16 追記: Quipper Android Engineer 東京オフィス採用面接ガイド も公開しました！) 本記事では同ガイドについてご紹介させてください。 採用面接ガイドとは？ Quipper東京オフィスで行っている採用プロセスについてより多くの方に知っていただくためのドキュメントです。とりわけ面接に訪れる方を読者として想定しており、候補者には面接の日程調整時に
[hey]採用を強化しようと思ってやった5つのこと｜naoko
hey! heyが2月にスタートして4ヶ月が経ちました。早い…。CoineyとSTORES.jpは過去数年、スモールチームでスケールすることをやるということを念頭に組織を作っていました。つまり、そこまで採用数が多くない状態ゆえにやることも最小限でいい状態でした。が、heyにおいては組織そのものをスケールする意思決定をし、動き始めました。 私自身何年も会社をやっていて今更なところもありますが、採用においてはいまだ素人に近く、現状すでに学びも多かったのでこの数ヶ月でやったことについてまとめます。 1. 経営陣がコミットする よくいいますよね。ヒトが大事だと。だから、経営陣がコミットする必要があると。ただ、heyとして採用を始めるときに、最初に考えたのは、「採用人事」を採用することでした。つまり、自分では直接的に動かない、というものです。 でも、途中で気づいたのは、今のこの組織状態を経営陣以上に
![[hey]採用を強化しようと思ってやった5つのこと｜naoko](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/fa58b65b7a2013b820b1b58d8df199106d87cff7/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fassets.st-note.com%2Fproduction%2Fuploads%2Fimages%2F6714679%2Frectangle_large_22086b67fb6690562288f41649b3602f.jpg%3Ffit%3Dbounds%26quality%3D85%26width%3D1280)
【タスクシート付】中途採用担当がやるべきこと・人数規模別まとめ｜Kota Fukuda
採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や
面接でのやる気は本物か？求人応募者の情熱がわかる4つの質問 | ライフハッカー・ジャパン
人事担当者が就職希望者の中から理想的な人材を選ぶ際、試験を受けさせれば技術的なスキルは簡単に評価することができます。評価が難しくなるのは会社との相性や個性ですが（公式のEQテストを用いてこれらの指針を評価する組織もあります）、それはあらゆる社会的交流の場面で役立つ好感度や相性に関する直感と同じものなのです。 求人応募者と仕事との適合性を評価する上で最も油断のならないものは何でしょうか。それは情熱です。これにはハッキリとした理由があります。人は嘘をつくものだからです。 皆さんが従業員だったときにも同じことをしたでしょう。努力して面接までこぎ着けた応募者が、この仕事に本当に就きたいかと聞かれて、「まあ」などという曖昧な回答をするはずがありません。面接の部屋に入る誰もが皆さんの会社、業界の熱烈なファンだと主張し、募集している仕事に対して大いにやる気を見せているはずです。しかし、実際は全ての人が同
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