意識も理想も高いけど実現には至れない人｜FromAtom
これは、複数の他社の人から聞いた話をくっつけたり混ぜたり脚色した話になる。つまるところフィクションだ。 あるIT企業ではチームごとに始業時にスタンドアップミーティングを行っている。スクラムで言うところのデイリースクラムである。よくあるやつだ。 ある日、5〜6人くらいの小規模チームに新しいメンバーが加入した。新卒ではないけれど第二新卒くらいの若さのメンバーであった。将来的にはリードする役職（テックリードだったり、デザインリードだったりそういうやつ）につきたいという、意欲のあるメンバーだ。仮にメンバーを山田としよう。 入社後しばらくした山田からマネージャーに相談があった。 「毎朝、スタンドアップミーティングをしているが、時間の無駄にしか感じない。それぞれが進捗を共有するが、自分には関係ないタスクの話を聞いても意味がないので早くタスク消化に入りたい。」 マネージャーはスタンドアップミーティングの
部下への注意の仕方は4種類に分けられる 管理職を悩ませる、現状と理想のギャップの伝え方
売り手市場の採用環境、働き手の多様化が進む今、ミドルマネジメントの変容が組織成長の要となっています。本イベントでは、個々を尊重しながら適切な指導を行い、部下を育成していくための職場コミュニケーションについて語られました。本記事では、エール株式会社 代表の櫻井将氏が、かつての上位下達のマネジメントでは立ち行かない時代のフィードバックのあり方について解説します。 かつては「個人の幸せ」と「組織の生産性」は相反するものだった 櫻井将氏（以下、櫻井）：では、「フィードバックの場が変わる ミドルマネジメントの変容」についてお話をさせていただこうかなと思います。ご存知のとおり、私は「話を聴く」ほうがわりと多く考えてきていますし、専門性が高いので、「伝える」とか、フィードバックについてお話ししてどこまでお役に立てるのかなとちょっと不安ではあるんですけれども。私なりに考えているところをお話しできればなと思
新人を潰す上司・伸ばす上司の差は“指導の順番”にある 社員の4タイプ別の特徴と、適切な指導のポイント
人材育成で悩んでいる人事担当者、部下指導を「なんとなく」で行っている管理職が、感覚的な指導から脱却し、部下の活躍を促すために有効な打ち手について、株式会社PDCAの学校 代表取締役の浅井隆志氏が解説。本記事では、社員を4つのタイプに分類しながら、タイプ別の適切な指導方法について語っています。 忙しい上司を見て「ああはなりたくない」と思う部下 浅井隆志氏：これは、繰り返しウェビナーでお話しさせていただいておりますが、特に最近の若手は自己成長、スキルアップ、キャリアアップを図りたいというニーズがあります。ただ一方で、管理職にはなりたくない。 「管理職になりたくない」という割合が、過去20年ずっと遡っても右肩上がりで増えてるんです。なんでかというと、責任を負いたくない。理由はここだけなんですね。自分の会社の課長や部署を見ると、大変そうだからなりたくない。 もう1つ余談になりますが、以前、千葉に十
「経営はアートだ」にしっくりこない、構造的思考が得意な人向けの説明｜柴田史郎
「概念設計と詳細設計は違うよ」 「概念設計で着目する場所は、不確実性(実装の不確実性と、マーケット評価の不確実性がある)が最も高い場所だよ」 「概念設計をやってる場で、詳細設計の話をされても困る」 という感じで自分の中では落とし込めたhttps://t.co/OlBZIwcs3R — ところてん (@tokoroten) October 3, 2022 「アート」と「構造」という対立軸はミスリードで、 「概念設計」と「詳細設計」なんだわコレ 詳細設計しかやってなくて、概念設計の経験が無い人には、概念設計は自分にはよく分からないアートに見えてしまう、という話 — ところてん (@tokoroten) October 3, 2022 以下、本題です。 社長が担当する重点プロジェクト。途中経過の内容がしょぼすぎたこれが考えたきっかけ。がっかりする内容だった。 ・事業が目指す将来像との接続が説明さ
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