まっすぐであれば、松戸の出会いの後冷凍庫に戻った後、それがどれほど衛生的であるかについての不安もあるので、あな […] もっと読む »
小室淑恵「人口構造から見るゲームチェンジの必要性」―人口ボーナス期から人口オーナス期へ | 日刊読むラジオ
まっすぐであれば、松戸の出会いの後冷凍庫に戻った後、それがどれほど衛生的であるかについての不安もあるので、あな […] もっと読む »
エンジニアの面接でコードレビューさせてる
（あんま多くないみたいだから多分すぐ身バレしそうだけど書く） エンジニアの面接で実際にコードを書かせる会社が最近は多いみたいだね。でもウチでは特に面接で書かせない。というか今まで書いてきた、関わってきたコードなんて書類で大体分かるでしょ？ それよりも、ウチではコードレビューをさせてる。 選考用にわざと少し突っ込みドコロの多いコード（30〜50行程度のコードを3〜4ファイル）を渡して、もちろんファイル構成自体へのレビューも含めて、どんな意見をその人が出せるかを問う。 レビュー用のコードは複数言語用意してて、一番得意な言語を選んでもらってる。 時間は1時間。資料と赤ペン、そしてネットに繫がったパソコンを渡して、いくらでもググってもらって構わない環境でレビューを紙に赤して貰う。 「コードレビュー」ってものに対しての認識だとか、コードを管理するための能力もある程度分かるし、すごく良い選考制度だと思
「会社を辞めたい」という優秀な社員に聞くべき8つの質問
必要な社員が会社を辞めようとしている時にすべきこと 会社は社員無しでは成り立たない。優秀な社員が「会社を辞めたい」と申し出てきた時、会社にとっては青天の霹靂（しかも望みもしない）といった場合がよく見られる。そこでYoung Entrepreneur Council （YEC）のメンバーである8人の起業家に、そんな場面に陥った際に投げかけるべき質問は何かと聞いてみた。 会社に何を求めているのか？ 別のポジションに移動することで、本人の不満解消につながるか尋ねてみるといい。不満の原因は、単なる報酬なのか、才能に見合った責任ある仕事を任されていないことなのか、それとも自分の意見が尊重されていないと感じていることなのか。お互いに求めるものを理解していないため、容易に解消できる不満であっても大きな問題と発展してしまうことがあるだ。 社員が会社を去ってしまう前に話し合うこと。これが、あなたと社員が率直
【敗れざる人々（1）】 二度売られた三洋電機社員のいま――日本経済新聞編集委員 大西康之
おおにし・やすゆき／1965年生まれ。愛知県出身。1988年早稲田大学法学部卒業、日本経済新聞社入社。欧州総局（ロンドン）、日本経済新聞編集委員、日経ビジネス編集委員などを経て2016年4月に独立。著書に『稲盛和夫 最後の闘い JAL再生にかけた経営者人生』『ファースト・ペンギン 楽天・三木谷浩史の挑戦』（以上、日本経済新聞出版）、『三洋電機 井植敏の告白』『会社が消えた日 三洋電機10万人のそれから』（以上、日経BP）、『ロケット・ササキ ジョブズが憧れた伝説のエンジニア・佐々木正』（新潮社）、『起業の天才！ 江副浩正 8兆円企業リクルートをつくった男』などがある。 ＤＯＬ特別レポート 内外の政治や経済、産業、社会問題に及ぶ幅広いテーマを斬新な視点で分析する、取材レポートおよび識者・専門家による特別寄稿。 バックナンバー一覧 日本でも大企業神話が崩壊して久しい。実際、2010年にパナソニ
ベンチャー企業だと思って入社したのに、ただの零細企業だった・・・ - よくわからないから楽しい
タイトルで釣っているような感じになっちゃってますが、体験談じゃないです。すいません。 会社を経営する理由なんて人それぞれでいいじゃんと思っているので、零細企業＝悪ということが言いたいわけでもありません。ミスマッチという悲劇を防ぐために、企業を見る眼を養おうというのがこの話の主旨です。 で、本題。 ベンチャーといっても当然ピンキリなわけで、大企業と比べて裁量が大きそうとか成長できそう、みたいに単純化するのはちょっと危うい。 特に新卒の人。新卒カードは未だ日本では大きな影響力を持っています。加えて、まだ社会人としての経験がほとんど無い中で、企業の善し悪しを見るための判断材料も乏しい。 そんな中で「ベンチャーだと思って大手を蹴ってまで入社したのに、実態はただの零細企業だった・・・」みたいな事態になってしまったら、やっぱり自分の判断を後悔する部分も出てきちゃうんじゃないかと思います。 「ベンチャー
プログラマーの心理
俺はコンテンツプロデューサーとしてキャリアを積んで、現在はIT企業の経営をやっている。 そんなアングルから観察していると、プログラマーはクリエイターと同じように映る。 小説家が文章書くのが好きなように、ミュージシャンが作曲が好きなように、漫画家がマンガを描くのが好きなように、プログラマーはプログラミングが好きなのだ。 具体的な共通点で最も印象的なのは、他のクリエイターと同じように、きついかい？ と質問すると「プログラミングはきついよ」と嬉しそうにいうところだ。これは小説家や、音楽家、漫画家とまるっきり同じ笑顔で言う。 これはこのクリエイター、プログラマーに限らず、プロスポーツ選手など真の現場主義者に共通している。 野心を抱えたまま、現場についていて、現場の楽しさに気付いて没頭している経営者の卵タイプは楽しんでいるんだろうが、こういう顔は出来ない。 そして、この手のクリエイタータイプは経営や
マイクロソフトが人事評価の重点を「個人業績」から「協力」と「成長」へ舵を切ったぞ！ - ICHIROYAのブログ
この12日（2013年11月12日）、マイクロソフトの人事担当重役Lisa Brummel氏が、全世界の社員に送ったメモで、マイクロソフトは今後、「個人業績」よりも、チームへの貢献度、チームとの協同、個人の成長に重点を置く人事制度に刷新すると宣言した。（参照元ーメモの全文もあります） 詳しい内容は他のニュースメディアにお任せするとして、マイクロソフトが何を変えようとしているのか、僕なりに紹介したい。 彼女のメモの中に、「No more Curve」「No more ratings」とあるが、その意味は、マイクロソフトがいままで採用してきた、stack-rankingというマネジメントスタイルを辞めるということだ。 stack-ranking(もしくは、Vitality curve)が何かと言うと、ジャック・ウェルチ氏が有名にした評価モデルで、20-70-10システムとも呼ばれる。 どんな組
アジャイル開発プロセスの実証的効果検証について - Kentaro Kuribayashi's blog
これまでこのブログであれこれ書いている通り、今年は勤務先の有志によりスクラムが大規模に導入され、様々なひとたちの協力と粘り強い実践のおかげで、徐々に定着しつつある。当初の理想のようにはうまく行かないことも多かったけれども、もっとよくしようという工夫、よくなるはずだという信念によって、実践に取り組んでいる人々の中では、改善の効果が実感されつつあるように思う。 しかし、問題がないわけではない。もちろん、プロセスそのものをさらに改善できるという意味でも課題はあるが、それとともに、導入の効果を実証的に示すことがなかなか難しいということも大きい。簡単にいえば「で、スクラム導入によってなにがどれぐらいよくなったの？」という端的な質問(別に誰かにそうきかれたわけじゃないけど、自分自身にそのように問いなおした場合)に、うまいこと答えられないということだ。 VersionOneによる年次報告のような継続的な
Treehouse: 本当にフラット、つまりマネージャーがいなくなった会社、そして個の時代がくるのか？ - ワザノバ | wazanova.jp
http://blog.teamtreehouse.com/working-in-a-flat-company 1) Treehouseで起きていること プログラミング/デザインのオンラインコースを運営しているTreehouseは、６月に週４日勤務にしたことに続き、９月に、フラットカンパニー宣言をしました。つまり、マネージャーと呼ばれる人が社内から突然いなくなったということです。 会社は、幅広めのゴール、ミッションステートメント、キャッシュフローへのインパクトのガイドラインのみを提示。それ以外の優先順位の判断は社員に任せる。 社内のプロジェクトは、提案 -> 社内フォーラムサイトで議論 -> 投票 -> 自主的判断で各メンバが “Join”ボタンを押して自分をアサイン、というプロセスで進みます。そして、各メンバは、1日1回ステータスをサイトでアップデートすることで進捗管理。各プロジェクトに
ヤバい求人の見分け方
http://anond.hatelabo.jp/20130418190633 自分のチェックポイントをあげていたのですが、求人サイトのライター経験者の方から貴重な声が寄せられたので、間違っていた情報を削除と追記。 twitterや、はてブのコメントで寄せられた情報も追記。最後に「良い求人の見分け方」を追加してまとめました。 求人文言チェック学歴職歴不問、未経験OK！ 離職率高い。こき使われる。OJTと言うよりも業務の引き継ぎで教育制度が整っていない可能性あり。もしくは完全マニュアル化の社畜（テレアポ営業など）出来る方にはどんどん仕事をお任せしています。やりがいを求める方にピッタリです。 業務がマニュアル化されておらず、OJTだが仕事を教える人もおらず、引き継ぎのみで戦場へ送り込まれる可能性あり。20代の若い社員が活躍する職場です。 管理職が育たない会社。ブラックor将来性が危うい。自社コ
辞めたくなる会社 | mediologic
mediologic my thoughts on media/communication/marketing and everyday life. Search Primary menu 以前にいた会社の、自分がいた組織の離職者率が増えているのを聞いていると、それまで「働きたい会社」だったのが「辞めたくなる会社」になってきているということなのだろう、ということに悲しくなる。 ベンチャー的な気質をもった会社だと、「この会社、このプロダクトを使って何かをしてやろう」というチャレンジャーが集まり、その“志”がエンジンとなって前進していくものだが、あるタイミングからその会社がメジャーになってしまうと「入りたい会社」となってしまい、学歴だけよかったり、対して仕事ができないのに過去の会社での経歴を“華麗に言う”人間が増えてしまう。つまり実力者が入ってこない。またそういう傾向になると、「マネージャー」
社内勉強会はヤメだ。自主的はいらん、全員技術発表だ！ - @ledsun blog
社内勉強会について僕にも思うところがある*1。 社内勉強会をやらない理由 - 勘と経験と読経 社内内弁慶を社外勉強会に参加させる方法: ソフトウェアさかば 最初に言っておくと弊社は20人くらいしか居ないし、受託開発と派遣が半々くらいのSIerだ。 id:kent4989 の会社とはだいぶ状況が違う。 社内勉強会はやらない 結論から言うと社内勉強会はやっていない。やらない理由は発表者のコストが高くてメリットが少ない。 勉強会のつらさ IT系の勉強会のノリだと テーマに対して興味のある人が少なく参加者が少ない 最新ネタは業務と離れすぎていて、継続する努力がハイコスト過ぎる 研修のつらさ 教育を重視して基礎的な内容をやると 基礎的な内容だと教える側が刺激が足りなくて飽きる 教える側が教えるほどは理解していないので、事前準備がハイコスト過ぎる そんなわけで社内勉強会をやるのはやめました*2。 技術
採用面接で優秀な人をいかに見抜くか
キャリア形成コンサルタント。 兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部（当時）を経て、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスにてMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにて、コンサルタント（アソシエイト、エンゲージメント・マネージャー）、および、人材育成、採用マネージャーを務める。2011年より独立。 現在は、キャリアインタビューサイト MY CHOICEを運営し、リーダーシップ教育やキャリア形成に関する啓蒙活動に従事する。 著書には『採用基準』がある。 マッキンゼーの元採用マネジャーに聞く「人材の条件」 マッキンゼーの採用マネジャーを12年務めた伊賀泰代氏。「超難関」と言われる同社の採用試験では、どのような人材を「できる人」と見なしていたのか。またどのような人を採用しようとしていたのか。いまの日本に必要な人
エンジニアにスーツを着せているIT会社 - モジログ
私がよく通る道に古いオフィスビルがあり、そこの１階にＩＴの会社が入っている。看板に出ている社名と、窓からちょっと見える社内の雰囲気からして、古いタイプのシステム開発会社のようだ。その会社ではスーツ着用が必須のようで、全員スーツを着てＰＣに向かい、開発している。座席のレイアウトも昔ながらの「島型」で、向かいの人の顔が自分の視界に入るやつだ。私はこの会社の横を通るたびに、「ここの社員はかわいそうだなあ」と思う。 座席のレイアウトは、場所や予算の制約もあるだろうから、まあ目をつぶるとしよう。しかし、開発をするエンジニアにスーツを着せても、まるで意味がない。営業やサポートにも行くエンジニアや、客先常駐するエンジニアならまだわかるが、自社で開発しているエンジニアにスーツを着せても、仕事のジャマになるだけだ。 こういう古いタイプの会社は、経営者がおそらく「まじめに働く」ことを重視しているのだろう。みん
私がもっと早くにクビにするべきだった5人 デザイン会社 ビートラックス: ブログ
以前に多くの反響を頂いた、”Uber ファウンダー Travis Kalanik 驚異の失敗歴“でもご紹介した、FailConが今年も開催された。 通常カンファレンスは成功者からのノウハウやコツを教示してもらう事が多いがFailConではスタートアップ時に必ず伴う苦い経験の体験者を招き自身のストーリを元にその立ち直り方を紹介し”失敗から学ぶ”のが目的である。 今年はメインテーマを”Pre-Launch (起業前)”と”Post-Launch (起業後)”に分け、合計17名のスピーカーがそれぞれの会社のフェーズに合わせたケーススタディーのプレゼンテーションを行った。 その起業後の話しの中でも、会社の成長期に関するストーリーが大変興味深かった。 プレゼンのタイトルもずばり”私がもっと早くクビにするべきだった5人” プレゼンターは最近Microsoftへのバイアウトを成功させたYammerのUX
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