好きで残業している人も早く帰らせるべき理由 「インクルージョン」のない多様性は組織の足を引っ張る | JBpress (ジェイビープレス)
2016年6月に発表された安倍内閣の「ニッポン一億総活躍プラン」では、働き方改革は一億総活躍社会の実現に向けた横断的課題であると明記された。同年9月には働き方改革担当大臣という新しい大臣ポストが誕生し、初代大臣には加藤勝信衆議院議員が任命された。 働き方に関する課題はそもそも厚生労働省が管轄しているのだから、今回の働き方改革も厚生労働省に音頭を取ってもらうことも検討されたはずだが、新たに大臣ポストを設置したということは、安倍政権が働き方改革を重要課題として位置づけていることの証左であろう。 また同じく2016年9月からは、安倍首相自身が議長を務める「働き方改革実現会議」が継続的に開催されている（現時点で2017年2月22日の第8回まで終了している）。この会議で検討するテーマは次の通り、9項目となっている。 1 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善 2 賃金引き上げと労働生産性の向上 3
ストレス耐性が高い人しか入れない会社は、なぜ「採用力」が落ちてしまうのか？
ここ20年ほどで企業内のメンタルヘルスが社会問題化してきたこともあり、「ストレス耐性」（ストレスに強いこと）を採用基準とする企業が増加してきています。しかも選考初期の入り口の段階、例えば最初の適性検査などで「敏感性」や「自責性」「内向性」などの尺度の得点を用いて「足切り」をするところも少なくありません。 メンタルヘルス問題を「元から断つ」ということなのでしょう。背景には「ストレスに弱い人が会社に入らなければ、メンタルヘルスの問題は起こらない」という考えがあります。しかし、こういう選抜方法は「働きやすい職場」を本当に生み出すのでしょうか。私はいくつかの点で落とし穴があると思います。（文：曽和利光） メンタル面で問題が起こる人は必ずしも無能ではない 私のまわりには会社の同僚や友人、親族も含めてうつなどの精神疾患を患ったことのある方が多く存在しています（今では珍しくもないと思いますが）。彼らは総
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