優秀なexecutive候補に出会うための方法
アメリカで事業を始めるシリーズ。優秀なexecutiveを雇うためのゴール設定・報酬体系のありかたに引き続き、どうやって優秀なexecutive候補に出会うか、です。 こんな流れでしょうか。 仕事内容を定める ターゲット顧客であるところのexecutive候補に、求人情報を知らしめる コンサルタント契約から入ることも検討する １. 仕事内容を定める これは、当たり前田のクラッカー（←死語）、と思うかもしれないが、意外にもこれが難しかったりする。もちろん、最初から「わが社はアメリカでこれをする」という明快なゴールがあることもあるが、その方が稀だと思います。 あと、日本では、executiveを採用する場合に、あまり細かいバックグランドまでマッチできないのが普通で、 「いい感じの人だったら任せてみる」 みたいな、かなり暗中模索的な攻撃となることが多い。しかし、アメリカの場合、「コンシューマ系
雇用の流動化はトップ層からはじまっている － 直野典彦
日本社会の本質的な問題について、新たな議論の場を提供しようとする試みに、賛同し、また期待しています。日本の雇用についての愚見をお伝えしたく、筆をとりました。 私は、東京で小さなソフトウェア会社をやっています。社会全体を広く見渡した制度設計を担う方や、その後ろ盾となるメディアやアカデミックポジションとはいわば対局にある、いち私企業の収益最大化が私の責任です。ただ他の皆様の「鳥の目」だけではなく、私たち実務者の「虫の目」も多少のお役に立つのではないかと思い、勇気を振り絞って投稿させていただいている次第です。 私は今の会社をはじめる前は、10年ほど米国のスタートアップ企業（在職中に上場）で働いていました。よく言われるとおりで、米国では雇用の流動性が高いために、必要とするスキルを持った人の採用が容易です。他地域のことは知りませんが、少なくとも私のいたシリコンバレーでは、世界のどこに出しても通用する
人材の最適配分 - Chikirinの日記
“天下り”って官僚だから（国民の税金である予算が配分されるという点では）問題になるけど、この仕組み自体は実は大企業はどこでも同じことをやっていますよね。 社長はいろんな役員と仕事をしながら次第に自分の後継候補を絞り込み、「次はこいつに任せたい」と最終的に一人に決める。 新社長が決まると他の役員は次々と子会社に転出する。元の立場（専務かヒラ役員かなど）によって重要子会社の社長になったり、小さめの孫会社の副社長にもなる。 外に出るのは、直接のライバルだった役員達だけではない。破れた役員達の“それぞれの子飼いの部長”らも主流業務からははずされ、子会社などに出ていく。 大企業においては部長より上になれば、仕事の能力や成果に加え“どの役員についてきたか”という政治的な立場もとても重要だ。 一方で新社長は、転出させた人の後釜に「自分の部長達」を昇格させ脇を固めていく。彼等は、引き上げて貰ったご恩から新
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