代表取締役が行動規範の作成に参加しないでも良い行動規範ができちゃう理由(・∀・) | What's Nulab Culture?
マサです。 最近、ヌーラボは行動規範をアップデートしましたので、そのへんのお話を。 それなりの規模になってきた企業は、とにかく、企業の目線に比べると些細であろう問題に対して恐ろしく時間を使うことになります。シリル・ノースコート・パーキンソンさんが主張した「組織は些細な物事に対して、不釣り合いなほど重点を置く」という現象。これ、パーキンソンの凡俗法則っていう名前がついているほど、あるあるなケースのようです。 たとえば、FreeBSDの開発メーリングリストで『あなたは数10億ドル規模の原子力発電所の建設の承認を得ることができるけど、あなたが建てたいのがバイク小屋だったら、終わりなき議論になるよ』みたいな投稿がされたらしいのですが、これは、「誰でも出来るようなことは議論が長くなって、理解できない内容に関してはあまり議論されないよ」っていうこと。特にオープンで誰もが情報にタッチできるようなオープン
人事制度はどのように考えて設計するか - 組織を極める
転職して早くも1か月が経ちました。文字通り目まぐるしい日々を過ごしていましたが、新しい環境でとてもやりがいを感じています。いくつかの業務に取り組んでいますが、入社してすぐにアサインをされたのが人事制度を改定するプロジェクトです。改定はすでに途中まで進んでおりまして、4月からの新制度導入に向けて最後の詰めを行うフェーズでした。そのような中で考えたこと、学んだことを共有させていただきます。 人事制度とは何か もう数年前になると思いますが、リンクアンドモチベーションの小笹さんが講演でおっしゃっていたことを今でも覚えています。「人事制度は組織からのメッセージである」という言葉です。 組織は自ら語ることはできませんので、何を目指すべきかは全メンバーで共通の認識をもつ必要があります。「何のためにこの組織で働いているのか」「何を成すためにここにいるのか」すなわちビジョンです。ビジョンの理解を深め、組織の
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