ネガティブさが自分のパフォーマンスを下げることを知っているか？｜中村修三(ShuzoN)
ポエム。評価期になるとネガティブになっていたことをふと思い出す。そんなときに「どうメンタルを保つか」備忘録として書く。 この記事で伝えたいことネガティブさは自分のパフォーマンスを下げる 自分だけはTryを褒める。 ポジティブになるのではなく、ニュートラルへ こちらもいい話なのであわせて置いておく。これらを読むと じゃ、自分はどうすりゃええねん 読者となるので具体的に「どうするといいか」を記す。勝手に3部作化。 ネガティブさは自分のパフォーマンスを下げる"ネガティブさ"は自分のパフォーマンスを下げてしまう。 その原因は「他者に言われてもいない脳内からの批判」だったりする。 他者からのフィードバック(FB)は自分の振る舞い、日々の姿勢を客観的に見て、次の一手を打つためのヒントである。言うなれば、ガーターに落ちないためのガイドだ。 間違ってもフィードバックは批判ではない。 FBすることは人の尊厳
評価の満足度を劇的にあげた秘訣。Continuous Feedbackのすすめ | メルカリエンジニアリング
誰向けの記事？ EM（Engineering Manager）の方に向けた記事です。 ただ、一般的な評価者全般にあてはまる内容を書いているので、評価を行う方なら誰でも参考にできると思います。 評価をする側ではないけど、どんな気持ちで自分のマネージャーが評価しているのか知りたい！といったエンジニアの方にも楽しんでいただけるかもしれません。 要約 メルカリエンジニア組織で、評価の負荷を削減しつつ、品質をあげるために、「Continuous Feedback」という仕組みを導入しました。 Continuous Feedbackは、通常よりも高い頻度でフィードバックを行うことで、負荷分散や、フィードバックサイクルの高速化などをはかる手法です。 導入した結果、評価に対する満足度や、評価を自身の成長に使えてると感じるようになったメンバーがとても増えました。現在では多くのEMの方が、評価に利用してくれて
【ナイルの組織】中途入社や社内異動メンバーの人事評価、給与水準の考え方 | NYLE ARROWS
前回の記事では、ナイルの基本的な人事評価制度や給与査定の考え方について紹介しました。続く今回は、中途入社の社員や社内異動における人事評価についての考え方を、ナイルの取締役・人事本部長である土居健太郎がお話します。 ▼前回の記事はこちら 中途採用オファー時の給与査定 既存社員の人事評価は、現在の期待値や過去の実績を基準にミッションや給与を考えます。しかし、中途採用の場合は社内での実績が一切ない状態で、採用オファー時に給与を提示する必要があります。 本当にその提示額に見合うパフォーマンスが発揮できるかどうかわからない中で給与を決定するのに、「これくらいの給与がなければ転職検討しづらい」という事情も考慮することになります。これが大きな違いです。 とはいえ、人事評価の基本的な考え方は変わりません。任せるミッションと給与水準がセットになるように検討していくしかないのです。 中途入社の方のミッションを
全員の給与額を「自己申告」で決定！マネジメントの自動化を目指す、ゆめみの組織づくり | SELECK [セレック]
〜組織内に「上下」を設けない。マネジメントが存在せず、給与額までも「自分で決める」新しい組織の在り方とは〜 ティール、ホラクラシーといったワードがあちこちで聞かれるようになったが、こうした概念が流行する何年も前から、「マネジメントのない」組織づくりに取り組んできた企業がある。 2000年に創業し、2014年に自社サービス部門の分社化を経て、現在（※2019年2月1日時点）およそ190名の従業員を有する株式会社ゆめみ。 法人向けのデジタルマーケティング支援等を提供する同社では、2014年から本格的に「マネジメントの役割分散」をスタートさせた。 現在では、マネジメントの役割そのものをなくし、上下関係が全く存在しない独自の組織の在り方を展開している。 同社においては、ルールで定められた「レビュー」のプロセスを経れば、役職や年次など関係なく「誰でも」会社の意思決定を行うことが可能だ。 この仕組みは
![全員の給与額を「自己申告」で決定！マネジメントの自動化を目指す、ゆめみの組織づくり | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/e586be545574ca8e79991d50138ec8b0a2e5d371/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F02%2F04150037%2Fpic-2.jpg)
人を介さない自動フィードバックのすすめ｜quvo
みなさまの職場では、普段からフィードバックを行っているでしょうか。 フィードバックというと、一般的な企業では人事評価時に受けることが多く、昨今では1on1 の場でも取り入れる企業が多くなっています。 今回の記事では、弊社 Ubie で取り入れている一風変わった「自動フィードバック」の導入経緯や方法についてお伝えしていきます。 フィードバックが組織で重要な理由そもそもなぜフィードバックが重要か、Ubieで実感しているポイントを挙げていきます。 個人と組織の成長を促進させる 一般によく言われるフィードバックのメリットは、個人の成長促進です。フィードバックを他人から受けることにより、個人の足りてない点を認識・変化していくことで、組織全体の成長も加速させることができます。 期待値のギャップを知り、採用を加速させる フィードバックを受けることで、一緒に働いているメンバーの期待値と自分自身のアウトプッ
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
