1on1ミーティングとは？ 人事マネージャーが伝える心得 実践編 | さくマガ
まずは、傾聴。8割以上「聴く」ことを目標にする。 さくらインターネットES本部 人材支援グループでマネージャーをしている矢部です。 前回の「1on1ミーティングとは？ 人事マネージャーが伝える心得 準備編」に続いて、今回は実践編をお届けします。 1on1のベースは傾聴です。傾聴とは、耳を傾けて心で聴くという意味。 以前、当社で1on1のアンケートをとった際、「上司が9割話していて辛かった」というコメントがありました。そうならないためにも、まずはメンバーの話を聴くことからはじめましょう。 うなずく、あいづちを打つ メンバーの話や表現に対して、それを否定したり、批判したり、疑念を挟んだりせずに傾聴しましょう。そして傾聴していることをメンバーに伝えるために、うなずきやあいづち、そのほか言語的、非言語的な表現を繰り返すことが大事です。 まずはメンバーの話をありのままに受け止め、自然で落ち着いたタイ
心理的安全性ガイドライン（あるいは権威勾配に関する一考察） - Qiita
はじめに 「心理的安全性」とは、「対人リスクを取っても問題ないという信念がチームで共有されている状態」であるとか、「自分のキャリアやステータス、セルフイメージにネガティブな影響を与える恐れのなく、自分を表現し働くことができること」というような定義がなされています。 心理的安全性という言葉はともすれば、ただ快適で居心地のよい職場という意味にも聞こえます。そのため、ぬるま湯で緊張感のない関係性のことを「心理的安全性が高い」と言うのではないかと考えても不思議はありません。 そのため、友人関係のようにプライベートの時間を長く共有する関係になることが、心理的安全性が高いのだろうと考え、飲み会やバーベキュー、慰安旅行などを企画してみたりとプライベートでも遊ぶ機会を増やそうと考える人もいるでしょう。 いわゆる「アットホームな会社です」とアルバイトの求人記事に書かれているような状態です。こういった求人内容
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