【お知らせ！】 海外取引に関する役立つ事例をまとめた冊子「海外取引おたすけQ&A」の初版の内容を加筆・修正するとともに、新情報を加えて、新たに第２版を作成しました。 「海外取引おたすけQ&A」（第２版）には、輸出取引に関する２４項目、輸入取引に関する１８項目の全４２項目を掲載しています。　※掲載項目は、こちらをご参照ください。 １部1,000円（税込）にて配布しておりますので、国際ビジネス支援センターまでお気軽にお申込ください。 数に限りがありますので、お申込はお早めにお願いします。 （TEL:082-248-1400 　　hapee@hiwave.or.jp　） ★海外取引に関する役立つ事例「海外取引Q&A」を、国際賛助会員様向け情報誌「ハッピーメール　」に、毎月、好評掲載しています。 国際賛助会員（国際ビジネス支援センター）へのご入会についてはこちらをご覧ください。

仕事でもプライベートでも、与えられた課題について、 どう的確に理解してどのように解決するか、 また物事をどう見てどう迅速に行動するかがわからないと “出来る人間”ではありません。 では、どうしたらよいか。 まず、与えられた課題を一度客観的に要件別に仕分けしてみましょう。 そして仕分けした要件を箇条書きにしてみるのです。 次には、解決のためのアイディアをたくさん箇条書きにしてみましょう。 それらの箇条書きをもとに整理すれば、おのずと解決の糸口が見えてきます。 この作業を訓練して、すばやく頭の中で出来るようになれば、 ある程度“先を読める”ようになれます。 先を読む力をつける他の方法としては、つぎのことも大事なことだと思います。 １． 囲碁や将棋、その他の勝負事で鍛える。（相手の手の内を読む） ２． 常日頃から雑学を学ぶ。（頭の中や「自分で書きとめたアイディア帳」にストックしておく） ３． 自

成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか？ ●　回答 目標管理制度が失敗する典型的な例です。 チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。 区別して運用する必要があります。評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。 組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。 一番よい方法は、目標を与えるほうの責任を明

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日々のスケジュールを作っていると（＝やるべきタスクをリストアップして作業する順番に並び替えていくと）、毎日繰り返し行うタスクがあることに気づきます。 例えば、メールチェックは、どんなに忙しくても行うものですからタスクリストには必ず入れておきたいタスクと言えます。であれば、わざわざ毎日登録しなくても、自動的に登録されるようになっていれば便利なのではないか、と考え、その機能を追加してみました。

みなさんこんにちは。企業文化研究所代表の鈴木　茂と申します。 当研究所のホームページにアクセスいただきまして誠にありがとうございます。 この「事例解説」のコーナーでは今月より毎月1回、みなさんのお役に立つ情報を発信していきたいと考えております。どうぞよろしくお願いいたします。 創刊号にあたる今回は、みなさんの会社の経営理念をどのように人事制度の中に落とし込んでいくべきなのか、 その考え方をご紹介します。 まず最初に、人事制度を構成する3つの柱について説明したいと思います。 どのような内容の人事制度も次の3つの柱から構成されています。 人事処遇の基準とは、資格制度・等級制度と呼ばれることが多いですが、社員の処遇の高さを決める判断軸のことを指します。 人事考課（評価）制度とは、人事処遇の基準で定められた要件を、一人ひとりの社員がどれくらいクリアーできているのかを測るしくみのことです。 給与（報

イチローの『これっ！と思ったバット（道具）は変えない』と、目標管理、人事評価制度 イチロー選手がインタビューを受けて「いったん、これっ！と思ったバットは基本的に変えないんですよね」とコメントしていた。インタビュアーの「なぜ変えないのですか？」という質問に対して「う～ん。なんというか調子が悪くなったときに、自分以外の他の原因を探してしまうと、かえって調子の戻りが悪くなるからです。だからバットはオリックス時代にであったバットがしっくりきたので、微妙な修正はありますが基本的には変えていないんです。」