営業職を採用する際の3つのポイント 人材・採用コンサルティングのクレスコ
人材を採用する際は、能力や人柄など、多方面から検討していくと思います。 中でも、売上に直接結びつく営業マンの採用に頭を悩ませている人事担当者がとても多いように思います。 今回は、自社にピッタリと合った営業マンを採用し、売上を伸ばし、業績をアップさせていくために、採用する際にどんな点に気を付けていけばいいかをご紹介したいと思います。 自社のトップセールスマンをモデルにする当たり前のことですが、売上を伸ばすためには売れる営業マンを増やすことです。 そんな簡単に売れる営業マンを増やすことが出来れば苦労はしないと言われそうですが、事前準備をしっかりすれば、選考時に使える手法があります。 事前準備として自社のトップセールスマンのコンピテンシーモデル（＝高業績者の行動特性）をサーベイなどで数値化し、レーダーチャート化しておき、選考時、応募者にも同じサーベイを受検させ、その結果、トップセールスマンと同じ
採用コンサルティングと採用アウトソーシングの違いとは？ 人材・採用コンサルティングのクレスコ
自社独自で採用活動を進めているが、なかなかうまくいかないといった企業や、2016年から新たに新卒採用をスタートさせる、新卒採用を始めてまだ数年で自社にノウハウが蓄積されていないといった企業は自社だけで試行錯誤しながら進めるのも一つの方法ではありますが、採用に関するデータや知識、ノウハウを豊富に持っている会社を上手く利用するのもその一つだと思います。 と言いますと、採用コンサルティング会社や採用アウトソーシング会社を思い浮かべるかと思いますが、その違いがわからずに混同されている方も多いのではないでしょうか。 今回は、その採用コンサルティングと採用アウトソーシングの違いを整理しておきたいと思います。 貴社の人事部と一緒になって、貴社独自の採用スタイルを作っていく採用コンサルティングコンサルティングは、貴社の採用の問題点やうまくいかない原因を分析して、どうすればいいかを一から一緒になって考えてい
TOPの皆さんへ中小企業の新卒採用成功のカギはスケジュール管理にあり 人材・採用コンサルティングのクレスコ
タイトルを目にして「？？？」と思った方が多いのではないでしょうか。 採用の世界では「採用力」＝「企業力」×「採用活動」×「採用予算」とよく言われます。 どれかが2倍になれば、採用力は2倍になりますし、どれかがゼロになれば、採用力はゼロに なってしまう、という考え方です。 中小企業からしますと企業力では巨大な大手企業にはかないません。 かつ、企業力は急に大きくすることは出来ないので、学校訪問や会社説明会の開催などの「採用活動」量を増やし、 「採用予算」を可能な限り投下し、採用広報を充実させることで、多くの企業がいい人材を確保しようとしています。 これらは大切なことですし、決して間違いではありません。 しかし、それ以上にまず注力しなければいけないこととして「採用活動はやるべきときにやるべきことをきちんとやる」があると思います。 今回は、採用活動において、いかにスケジュール管理が重要であるかにつ
15新卒採用〜内定辞退を防ぐ為にやるべきこと〜 人材・採用コンサルティングのクレスコ
多くの企業で内定出しも終わった頃かと思います。 中には内定を辞退されて、追加募集しているといった企業もあるかもしれません。 人事担当者にとって内定辞退は頭の痛い問題です。 『内定辞退で「人事が罵倒」は実在する「お前なめてんのか」「謝りに来たら骨折させる」』 http://blogos.com/article/85648/ といった記事もありました。 これは極端な事例ですが、採用コンサルタントとして、採用活動中の採用担当者の苦労を知っているだけに、その気持ちはわからないでもありません。 内定辞退を防ぐには内定者フォローが不可欠です。 そのあたりは以前、『意味のある内定者フォロー〜4つのポイント〜』 でご紹介させていただきました。 そこで今回は、内定辞退を防ぐ為に更に具体的な施策についてお伝えしたいと思います。 学生が貴社に対するすべての疑問点をほぼクリアにした上で内定出しが出来ているか。学生
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