関係性から、未来は生まれる
最終回となる今回は、リレーションシップ・クライシスを乗り越え、事業自体に劇的な変貌を起こしていくための原理と解決の糸口をご紹介します。 このコラムではこれまでに2回にわたり、「はじめは単なる意見の食い違いだったものが、状況が深刻になるにつれて、根深い感情的な対立にまで発展し、その結果、組織が崩壊状態になる」という社会的な現象、リレーションシップ・クライシスをご紹介してきました。 最終回となる今回は、リレーションシップ・クライシスを乗り越え、事業自体に劇的な変貌を起こしていくための原理と解決の糸口をご紹介します。 リレーションシップ・クライシス突破の鍵 リレーションシップ・クライシスを突破するための一番の鍵は、組織のメンバーが評論家・分析家の姿勢から当事者の姿勢へと意識転換することです。当たり前じゃないかという声が聞こえてきそうですが、これは私たちが思っているほど生易しいものではありません。
人事異動 - 情報考学 Passion For The Future
・人事異動 成果主義を超えて「知識創造型人事異動」を考える新書。 私にとっては未知の領域、大企業の人事制度について勉強したくて読んだ。新書一冊に現状や問題点が整理されていてわかりやすい。著者が20年間在籍した日産ほか企業の事例も豊富である。 この本では知識創造の一般原理SECIプロセスを組み込んだ人事の考え方が示される。社員の持つ暗黙知と形式知を、共同化→表出化→連結化→内面化という知識創造プロセスの中で拡大再生産していくことを目指す。 ・知識経営のすすめ―ナレッジマネジメントとその時代 http://www.ringolab.com/note/daiya/2004/06/post-102.html SECIプロセスについて。 いかに社員に貴重な体験、質の高い体験、インパクトのある「原体験」をさせるか、が大切という。「高質な原体験や修羅場体験を通じて、強烈な暗黙知を持つ社員を数多く育てるこ
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