ザッポスの「求人公募廃止」は、あなたの会社にとっても有効か？ | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
eコマース企業ザッポスは2014年5月、求人公募の廃止を発表した。代わりに就職志望者のコミュニティをつくり、緊密な交流を経て人材と職をマッチングするという「ザッポス・インサイダー」プログラムを開始。この画期的な採用制度は、他社も実践すべきものなのか。「人材サプライチェーン」の提唱者ジョン・ブードローがザッポスの戦略を紐解く。 ザッポスは従来にない画期的な人事制度を次々に打ち出してきた。たとえば、自分は社風に合わないと感じる新人社員に向けた「退職ボーナス制度」は同社が最初に導入し、やがて親会社のアマゾンに採用された。そしていま、ザッポスは求人公募を廃止しようとしている。この方針は、同社のソーシャル・リクルーティングと雇用主ブランド戦略を担当するステイシー・ドノバン・ゼイパーが「旧来の採用方法を、新しい方法で復活させる」と言うように、一昔前の時代を思い起こさせる（求人公募廃止の理由を詳述したゼ
インテュイットは「最高の問い」で創造性を育む | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
会計ソフトの世界最大手インテュイットは、自社に「問いかけの文化」を築くことでイノベーションを推進してきた。適切な問いが同社にどう成功をもたらしたのか。『イノベーションのDNA』の共著者ハル・グレガーセンが、その一端を紹介する。本誌2014年6月号（5月10日発売）の特集「最強の組織」関連記事、第5回。 「質問」が斬新な発想を引き出す可能性については、よく知られている。しかし、現状を大きく変えるためのカギ（そして課題）となるのは、「適切な」問いを見出すことである。破壊的な変化を実現するリーダーは、そうした強力な問いをどのように発見するのか。それを調べるため、私はハーバード・ビジネススクール教授のクレイトン・クリステンセンとともに、40名近くの著名なグローバル・リーダーたちにインタビューを行った。 そのうちの1人に、会計ソフトウェアの最大手インテュイットの社長兼CEO、ブラッド・スミスがいた。
「すべての階級を廃止」米Zappos社が導入した組織管理システム「ホラクラシー」は成功するか？ | ライフハッカー・ジャパン
99U：アパレル系オンラインショップを運営するアメリカのZappos社は、管理職、上司、会社役員などすべての階級を廃止すると発表しました。「ホラクラシー」という、小さなチームや全体に権限を分散させる、あるいは意思決定させることで、組織を統治するシステムです。 このホラクラシー、元はと言えばソフトウェア会社で開発のために考えられた、昔ながらの上から下に命令を下す形態を、「自律したサークル」のようなものに置き換えた形です。理論的には、このシステムを導入することにより、社員は会社の経営に関してより発言権を持つようになります。根本的には、ホラクラシーは、「人」中心ではなく、「やらなければならない仕事」を中心に、会社を組織するのが目的です。その結果、社員には肩書きが必要なくなったのです。社員は、明確な目的を持っていくつかの職務を担当します。1つのチームや部署で働くのではなく、大抵は複数のチームの一員
PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
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