ところてん on Twitter: "マネージャー 労務管理 ディレクター 意思決定 プロデューサー 資金調達、販売戦略 日本語に直してみりゃ、全部意味が違うのわかるだろオラァ で、これがわかってないと、マネージャーがディレクターになって、意思決定できないオジサンが生まれ、ご説明文化になる。 #NTTtech"マネージャー 労務管理 ディレクター 意思決定 プロデューサー 資金調達、販売戦略 日本語に直してみりゃ、全部意味が違うのわかるだろオラァ で、これがわかってないと、マネージャーがディレクターになって、意思決定できないオジサンが生まれ、ご説明文化になる。 #NTTtech
ぬるま湯 or 過重負荷のチームを脱却せよ–伊藤直也が「1人CTOナイト」で話したヒント - ログミーTech
2016年8月30日、これまで2社のCTOと5社の技術顧問を経験してきた一休の伊藤直也氏による「1人CTO Night」が開催されました。主催は転職サイト「DODA」を運営する、株式会社インテリジェンス。開発知識に加え、マネジメントスキルも求められるプロダクトマネージャーが最速・最高のアウトプットを生み出すにはどうすればいいのでしょうか。本パートでは、伊藤氏がチームが抱える課題をいち早く見つけるためのフレーミングと1on1について話しました。 チームが最もベストな状態は「責任と心理的安全性が高い」 伊藤直也氏（以下、伊藤）：次は、「組織課題の発見とアプローチ」について。 僕が最近すごく気に入っている考え方がありまして、それが「心理的安全性と責任」という話なんですよね。『チームが機能するとはどういうことか――「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ』に書いていたもので、ここでもやはり「2
少人数チームでの部下の褒め方
10年近く5～6人のチームで回してきて、いくつか自分で学んできたことの中で、 今でも心がけているものを紹介する。 異動により今の環境が大きく変わるため、自分自身の整理の意味も込めてまとめてみた。 優秀な部下は大勢の前ではなく、一対一のときに褒める。優秀な部下は嫌でも目立つ上に、誰の目から見ても明白な成果を継続して上げていることが多い。 そんな部下を例え大きな成果を上げたからといって、 その部下と同列の者の前で大きく褒めると、他の部下の向上心が下がりやすい。 これは対象の部下本人のためというより周りのためだ。 普段優秀でない部下の大きな手柄は、大勢の前で褒める。本人の自信にも繋がる上に、周りから能力を認められているという肯定感が強くなる。 いい意味での周りからのプレッシャーとなり、仕事に対する姿勢も変わってくる。 結果が出ない者は姿勢や努力を褒める。結果として大きな成果に繋がらなくとも、そこ
nabokov7; rehash : 【忘年会シーズン向け】飲み会の幹事は新入りじゃなくてマネージャーの仕事ですよ
December 18, 201113:30 カテゴリ組織とyou番組の途中ですがマジレスです 【忘年会シーズン向け】飲み会の幹事は新入りじゃなくてマネージャーの仕事ですよ 「マネージャー」っていう職種は会社によって定義のブレが大きいようだ。年功序列で給料を上げるための言い訳に利用される側面があったり、きちんとした job description が用意されていないことも珍しくなく、結果なんとなく「古参で偉い人」みたいな雰囲気マネージャーが量産されてる職場も少なくないんじゃないだろうか。 僕も前職の後半はプログラマとマネージャを兼任してたんだけど (というかマネージャ=リードプログラマ、みたいな位置づけになってたと思う) 「マネージメント」っていう仕事の定義が曖昧でどうしても掴みづらかった。結局「マネージャ = チームの雑用係」と脳内変換することでようやく何をすべきなのかが分かってきた気が
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