なぜ昇進はくじ引きで決めたほうがいいのか
イグノーベル賞受賞論文の驚愕の中身 「人々を笑わせ、そして考えさせてくれる研究」に贈られるイグノーベル賞。2000年の経営学賞は、伊カターニア大学の研究チームが受賞した。社員をランダムに昇進させたほうが組織は効率化することをシミュレーションで証明したものだ。 シミュレーションはモデルのつくり方次第で結果が変わることを承知していただいたうえで、研究内容を簡単に紹介したい。研究は、標準的な日本企業に似たモデルで行われている。160人の社員がいて、下から81、41、21、11、5、1人という6層のピラミッド型組織を想定。年齢は18歳で働きはじめ、60歳で定年となる。社員の有能度は10段階評価で平均7に設定され、有能度が4を下回ると解雇、空席は下の階層から昇進させて埋める（最下層の空席には新規採用）。 このモデルを平たく言うと、有能だった社員は、出世しても有能だろうという「常識仮説」と、階層が変わ
正しい成果主義と、間違った成果主義のちがいとは。
成果主義はどこへ行っても評判が悪い。 私は人事コンサルティングをやっていたが、「成果主義」ほど従業員に評判の悪い制度はあまり見たことがない。逆に、経営者は概ね「成果主義」が大好きである。 なぜこのような食い違いが出るのだろうか。これは、簡潔に説明できる。成果主義の意味するところが、経営者と従業員で全く異なるからだ。 まず、多くの経営者は成果主義をこう捉えている。 成果主義は、結果が出せなければ、給与が下がるシステム つまり、成果主義の主要なターゲットは、成果を出していない人に罰を与えるシステムとして利用している。注意すべきは「成果を出せば、給与が上がる」がメインではないという点だ。 逆に、多くの従業員は成果主義をこう捉えている。 成果主義は、結果を出すと、給与が上がるシステム つまり、成果主義の主要なターゲットは、成果を出している人に報いるシステムとして、捉える。経営者と反対に「成果を出さ
成果主義ハックに目覚めた瞬間
成果主義ハックに目覚めた瞬間 2010-04-26-4 [仕事] 目標評価面接。入って間もないころに、いい加減な目標を設定したので、評価が悪かったりするところもあって、なんだかやりきれない。 こんなことならもっとヘボい目標にしとくんだった。やっぱ、右も左も分からない新人と成果主義は相容れないと思う。 § 以上、私が新入社員だった2000年10月に書いたメモを発掘（非公開項目だった）。 目標設定が半期単位だったので丁度最初の評価が終わったときの感想。 この時点で成果主義ハックに目覚めていた私！ どこの会社かは書けませんが、その5年後に今の会社に転職しています。 まあそれはともかく新人さんへこの言葉を送ります： 志は高く！ （目標設定上の）目標は低く！ 会社が全てじゃないよ。 ref. - [を] 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊、読書メモ蔵出し[2006-05-04-2] ■内側から見た
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