メルカリに新卒入社して1年間学んだことについて話します。
部門跨ぎのコミュニケーションを意図してやるマネージャーのほうがパフォーマンスが高い 石山洸氏(以下、石山):分断と結合というちょっと社会学的な目線な言葉も出たので、せっかくなので小林さんにもちょっとうかがってみたいなと思います。調査結果の内容でもいいですし、今日、松岡さんと古川さんから実際の調査結果に対する回答はいっぱいもらえているので、ここまでの流れを踏まえて社会学者目線で思ったことがあれば、ぜひコメントいただければと思います。いかがでしょうか? 小林 祐児氏(以下、小林):いくつかあります。まさに部門とか非エンジニア・エンジニア、そういう区分けを跨いでコミュニケーションがどのぐらい起こるかが前提としては大事なのかなと思うんですけれども、いくつか観点としてあるのは、本日せっかく「ニューノーマル時代の」みたいな冠があります。テレワークに関して実は我々のシンクタンクでかなり調査しているんです
GMOアドマーケティングのmaykeartです。 従業員の評価に使う目標設定は、会社に自分を評価してもらう為に設定しますが、時間をかけずに設定する方法を考えてみたいと思います。 ・営業さん:売上◯円、営業利益◯円 に対し、あなたはいくら。四半期の目標設定はほぼ終わり ・エンジニア:半期でこんな仕事が発生しそうだけど、何を設定するからスタート・・ 1.数値目標 自社開発エンジニアは全員、会社や各自が関係するプロダクト全体の売上・利益目標を一定割合設定 💡 効果:チームの一体感が自然と向上する 個別の開発案件ベースだと、企画成否や販売注力要因が大きい為、全体の数値を設定。 2.取組課題目標 エンジニアの場合、業務に対する数値化が難しいケースが多々ある事が課題です。 タスク毎の成果:重要度・優先度は日々変わるので、開発による売上・利益向上の成果タイミングは期中に発生するとは限らず、成果は他社連
エンジニアリング界をリードする著名人が「いま話を聞きたい」開発者を直接指名し、日頃なかなか聞けない開発トピックについて語り尽くすオンライントークセッション「DevLounge.jp」。 Session A-2では、グローバルなクラウドプラットフォームのデベロッパーアドボケイトとして活躍する山口 能迪氏が、日頃から飲みながら雑多な話をする相手だというヘイ株式会社CTO、藤村大介氏を招いて、「技術に寄りすぎない話」を展開。山口氏が最近気になっているというOKR(目標管理手法)の話から始まり、やがて藤村氏のフリーランスから社員となってCTOという立場に就いた話、哲学とソフトウェア開発の関連性の話まで、話題は尽きず。ここではそんなトークセッションの一部をダイジェストでお届けします。 山口 能迪グローバルなクラウドプラットフォームのデベロッパーアドボケイトとして、ウェブからネイティブ、フロントエンド
はじめに こんにちは、 GMOアドマーケティング 開発本部 本部長のクリスです。 この度、開発本部にてエンジニアキャリアシートを導入しました。 それはどういうものか、導入背景などについてお話しをします。 今回の話は メンバーの育成、キャリア形成を支援するエンジニアリングマネージャー、 また、自分のキャリアについて考えているエンジニアに役立つ内容だと思います。 まず、今回導入したものは以下のようなフォーマットとなっています。 キャリア形成において Will(目指す方向性) Can(今できること) Must(求められること) というフレームワークを使うことは多いと思います。 今回はそれをベースに、 現在の状態を確認するためのNow Willを目指すため、直近のAction メンバーの成長をフォローするためのSupport の3つの要素を追加しました。 導入背景 細かいところはほかにもありますが
こんにちは! エンジニアマネージャーの森住(@t_morizumi)です。 現在 SmartHR は saiyo-tasukete プロジェクトの名の下、エンジニアの採用ブランディングと再び向き合っている真っ只中にあります。 「普段取り組んでいることをきちんとテックブログで発信する」という、ぐうの音も出ないほど当たり前のことが大切であることに CTO が気づいてしまったため、僕もこうして筆を取っている次第です。 さて、今回はエンジニアのキャリアについてということで、SmartHR がエンジニアのキャリアアップにどのように取り組んでいるのかをご紹介したいと思います。 SmartHR のエンジニア組織について まずは大前提として、SmartHR のエンジニア組織は以下のような構造になっています。 (※ 組織構造の概略をお伝えすることが目的のため簡略化しています) CTO がマネージャーを支え、
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