「組織の変革期にミドルが果たすべき役割」動画を公開しました。 | リクルート進学総研
リクルート進学総研 TOP 「組織の変革期にミドルが果たすべき役割」動画を公開しました。 【動画】「組織の変革期にミドルが果たすべき役割」を公開しました。 詳細は以下をご確認ください。 【動画】組織の変革期にミドルが果たすべき役割 ①ミドルマネジャーの役割 【動画】組織の変革期にミドルが果たすべき役割 ②ミドル・アップダウン 【動画】組織の変革期にミドルが果たすべき役割 ③ミドル・アップダウンの実現に向けて
イノベーション会議 提言「企業のDXを進めるための人材戦略」 | 調査研究・提言活動 | 公益財団法人日本生産性本部
イノベーション会議 提言「企業のDXを進めるための人材戦略」企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進のための組織・人事制度改革は道半ば 調査研究や提言、実践活動により生産性向上をめざす公益財団法人 日本生産性本部（東京都千代田区、会長：茂木友三郎）のイノベーション会議（座長：大田弘子 副会長／政策研究大学院大学特別教授）は、2月16日、提言「企業のDXを進めるための人材戦略～DXと人材戦略に関するアンケート調査からの知見」を公表しました。 本提言は、2021年12月9日に速報版として発表した「新政権への期待とDXに関する緊急アンケート調査」から、主に「DX人材戦略」に関する結果をもとに、DXに取り組む企業の現状と課題について取りまとめました。本調査は、2021年10月18日～11月8日、上場企業の経営者（社長、会長）、もしくはデジタル戦略専門役員を対象に、郵送およびインターネット
ジョブ・アサインメントスキルがマネジャーを変える｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所
ミッションを果たしつつ、メンバーを成長させ、生産性も向上させる。マネジャーがこうした役割を果たすためには、適切に職務を設計し、最適な人材に職務を任せて管理するジョブ・アサインメントスキルを向上させることが必須である。 ジョブ・アサインメントスキルの内容を解明し、マネジャーに獲得させるために、人事は何をすべきかをあきらかにする。 コンテンツ ジョブ・アサインメントモデル（2019年バージョン） チームの業績を最大化しつつ部下の成長も実現するために、ミドルマネジャーが身につけるべき行動を体系化したジョブ・アサインメントモデルを解説する。本モデルは、2019年に実施した調査結果を基に従来のモデル... ジョブ・アサインメントの全貌（ジョブ・アサインメントモデル2017年バージョン） ジョブ・アサインメントを狭くとらえてしまうと、真の問題解決には至らない。 そこで、ワークス研究所ではマネジャーのジ
【終了しました】Works169号オンラインセミナー<br>未来を構想し、変革に取り組む部長をいかに増やすか。～その実現に向けた人事の役割とは～｜セミナー・シンポジウムのお知らせ｜リクルートワークス研究所
いつもご愛読ありがとうございます。 先日発行いたしましたWorks169号の特集『御社の部長、ワークしていますか？』に関するオンラインセミナーを開催いたします。 ゲストは、大学院大学至善館副学長兼准教授の吉川克彦先生と、リクルートワークス研究所 人事研究センター長の石原直子です。 特集では、複数の課を束ね、ひとかたまりの部門や機能を統べる部長の役割とは何であるかを議論しました。定量調査によって現代の部長がそのあるべき役割を果たしているのかどうか、そして、そうした部長はどんな環境や条件のもとで生まれるのかを明らかにし、そうした環境や条件を備えた組織にするために経営陣や人事は何をすべきかを検討しました。 今回のセミナーでは、事前に参加者の皆さまより具体的な課題や質問を集めて、実際の現場の人事課題に寄り添いながら、「部長の役割」に迫りたいと考えています。 概要 【日時】1/12（水）11時30分
管理職に後ろ向きな人へ リモート時代の「課長2.0」｜Biz｜日経BizGate
記事保存 日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。 課長になりたくない――。そう思う人は多いと聞く。この傾向はリモートワークでメンバーの顔が見えなくなった昨今、さらに強まっているのではないか。 そんな悩める課長候補をはじめ、現役課長や管理職の背中を押してくれるのが本書『課長2.0』だ。リモート環境でもメンバーの能力を引き出し「自走」させ、自らは自由に社内外を動いて人材価値を高めるのが課長の仕事だと説き、そうした働き方を新時代に対応した「課長2.0」と位置付ける。そして、その実践のための具体的なマネジメント術をまとめている。 著者の前田鎌利氏はソフトバンクのモバイル通信事業に従事し、複数のセクションでマネジャーを経験。ソフトバンク子会社の社外取締役などを経て、2013年に独立した。ソフトバンク時代に培ったプレゼンテーションの巧みさ
無能上司のせいで、在宅勤務が終了することになった
私の所属している事業部では昨年の４月から今まで、１年と半年以上在宅勤務を行ってきた。 所謂SIerをやっている会社なんだが、うちの事業部は受託ではなく業務システムを開発、販売しており、５０人ほどのメンバーがいる。 当時の部長がめちゃくちゃ優秀な人で、在宅勤務への転換にあわせてすぐに社内のコミュニケーションをメールからSlackにしたり、社内外のMTGをすべてZOOMで行うようにしたりと、情シスの人と一緒に色々ルールとツールを整備してくれた。kintoneも入れてくれて、社内申請や案件情報共有などいろんなことがオンラインでできるようになった。 その結果、出勤から在宅勤務に切り替えても売上は右肩爆上がり。 通勤の疲れがなく一日の可処分時間が増えて、ほとんどのメンバーが在宅勤務に関してとてもポジティブに感じていた。 オンラインでの雑談時には 「たまには出勤してもいいけど、在宅でも業務に支障がない
今の管理職が疲れているのは、昔はなかった「ジレンマ」があるから 若い人が管理職に魅力を感じない本質的な理由
ここ数年各種メディアに取り上げられる「リーダーや管理職をやりたがらない若者」問題。なりたくないと思う理由や、そういった若手社員に対する指導法などは語られる一方、当の本人達に対する「どうしたらいいのか」という具体的なメッセージはあまり多くありません。「マネジメント経験がないと出世や転職で不利になる」という不安もあるなか、若い世代の私たちには「管理職になりたくないなら、ならなくてもいい」という選択肢はないのでしょうか。そこで今回は、『チームワーキング ケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方』著者の立教大学・田中聡氏に、「令和のチームの動かし方」というテーマでインタビューを行いました。本記事では、若い世代が管理職に対して思う本音について、こんなにも管理職が大変になってしまった理由についてうかがいました。 インターン生が感じている「管理職って元気なさそう」 ――ここ数年、「若い人がリーダー・
【論文レビュー】マネジャーによる自主的な支援の効用は絶大：Erdogan et al.（2021）｜塩川 太嘉朗（SHIOKAWA Takao）
本論文の結論は、マネジャーが他者や組織を自主的に助けようとすることが、社員の柔軟な個別配慮に影響を与えることが示されています。その結果として、社員の業務パフォーマンスの向上や逸脱行動の軽減につながることが明らかになりました。 Erdogan, D. T., Rofcanin, Y., Las Heras, M., & Bosch, M. J. (2021). Flexibility I-deals and Prosocial Motives- A Trickle-Down Perspective. International Journal of Human Resource Management. 結論部分でだいぶ意訳的に書いてしまったのですが、他者や組織を自主的に助けようとする動因を向社会的動因（prosocial motive）と言います。また、個別的な配慮とはi-deals（idi
「心理的安全バブル」にご注意を!! : 心理的安全とは「チームで仲良くぬるま湯につかること」ではない！ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「心理的安全バブル」にご注意を!! : 心理的安全とは「チームで仲良くぬるま湯につかること」ではない！ 「最近、”心理的安全”が大事とも言いますので、やっぱりチームで仲良くしなきゃね」 「”心理的安全”が、とにかく重要ですので、安心・安全な労働環境をつくらなきゃね」 ・ ・ ・ ここ数年のことでしょうか・・・心理的安全（Psychological Safety）という概念が、人事・人材開発・組織開発の領域では、よく語られるようになってきています。 後にみるように、心理的安全は、もともとは歴史の古い（少なくとも２０年ほど）概念です。が、最近になって、某ＩＴ企業、いわゆるひとつの「グーグル様」が、この概念を、独自に、「自社のデータ」をもちいて研究したことがきっかけになって、よく知られるようになってきたのです。 よくセミナーなどでは、 「グーグルが提唱している心理的安全」 といったかたちで、この
総合職試験等からの新規採用職員に対するアンケート調査の結果について
人事院は、国家公務員採用総合職試験等に合格して新たに採用された職員の志望動機等を把握し、今後の人材確保施策へ反映させる観点から、令和２年度初任行政研修（令和２年８月３１日～１１月２０日）を受講した職員６５０人を対象にアンケート調査を実施しました（有効回答は６３４人（回収率９７．５％））。 調査結果のポイントは、次のとおりです。 ※例年は採用直後の合同初任研修において実施していますが、本年度は当該研修が中止となったため、上記の初任行政研修において実施しました。 ・志望動機は「公共のため」、「仕事にやりがい」 志望動機については「公共のために仕事ができる」が約７割、「仕事にやりがいがある」が約６割 ［問１］ ・国際的な経験（留学・海外勤務など）を希望 国際的な経験（留学・海外勤務など）については、希望する者が約９割。そのうち約７割が「海外留学」を選択。［問５］ ・上司に求めているのは「コミュニ
「サッポロ 開拓使麦酒仕立て」発売についてのお知らせ | ニュースリリース | サッポロビール
サッポロビール株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：髙島英也）と株式会社ファミリーマート（本社：東京都港区、代表取締役社長：澤田貴司、以下ファミリーマート）との共同開発商品である「サッポロ 開拓使麦酒仕立て」について、2021年2月2日（火）に発売することを決定いたしましたのでお知らせいたします。 本商品は、デザインの一部に誤表記があることを理由に発売中止することを1月8日にお知らせいたしましたが、その後、本商品の取扱いを心配される声や、発売を切望する声など多数のご意見が寄せられ、両社にて慎重に検討を重ねた結果、お客様のご意見を真摯に受け止め、発売中止の決定を取り消すことといたしました。 温かいご意見を頂きましたことに御礼申し上げますとともに、方針変更により多くのお客様にご迷惑をおかけいたしましたことを、心よりお詫び申し上げます。 ＜対象商品＞ 1.商品名 サッポロ 開拓使麦酒仕立
435名に聞く、協働と働きがいにつながる「自律」の実態とその要因 | 人材・組織開発の最新記事（コラム・調査など） | リクルートマネジメントソリューションズ
調査概要 本調査は、300名以上の企業に正社員として勤務する20代〜50代の、一般社員と部下をもつ課長相当の管理職を対象とした。営業、サービス、事務、技術の職務系統が均等になるように、また一般社員においては20代、30代、40代、50代が均等になるように回収した。有効回答数は435名である（図表1）。 8割の回答者が「自律」を期待されている 従業員の「自律」は企業の重要課題である、という捉え方はそもそも正しいだろうか。「あなたの所属している会社は、従業員が自律的に働くこと（自ら思考・決定・遂行すること）を期待するメッセージを出していますか」と尋ねたところ、83.4%の回答者が「期待されている」と答えた。一般社員、管理職別に見ると、管理職においては実に94.3％が、会社から「自律」が期待されていると捉えている（図表2）。「自律」は今日の企業経営の喫緊の課題、と読み取って差し支えないだろう。
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あなたの周囲には「過去を手放すことができない難治性マネジャー」はいらっしゃいませんか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
マネジメントとは「ＡＢＣＤ」!? : あたりまえのことを「やり切る」覚悟!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
チャットコミュニケーションの問題と心理的安全性の課題 #EOF2019
https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/pdf/h31116_houdou.pdf
大学経営幹部育成講座～ダブル・ディグリー・プログラム戦略編 | 研修・セミナー | 公益財団法人日本生産性本部
現代マネジャーは「ポワンと任せて、あとは勝手にやってね！」で成果が残せるわけがない!? ：あなたの会社の管理職は、自分で動く：他人を動かす＝「Ｘ：Ｙ」ですか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
相手が先、自分は後！：「職場の目標」は「一方向的に伝える」のではなく「意味づける」!? | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
「子会社にライバル製品を売らせよう」年商4000億円企業アスクルを育てた経営判断 - ニュース・コラム - Yahoo!ファイナンス