生産性における即レスの大切さ - Qiita
はじめに 昨今「開発生産性」についての話題をよく目にします。 生産性が向上することで悪いことは無いので、様々な組織の事例が公開されて業界全体に知見が共有されていくことはとても素晴らしいことだと感じています。 話題のこちらの本 「世界一流エンジニアの思考法」にもとても大切なことが書かれておりますし こちらの記事も参考になりました。 それらを踏まえて個人的に生産性向上のベースになる大切なことだと思っている 「即レスの大切さ」 について書きたいと思います。 これまでやってきたお仕事 ツールアプリの新規事業責任者（3年ほど） 全体3名の少人数チームでスタート 私（責任者+PdMの役割）、エンジニア1名、デザイナー1名 最終的には30人前後の組織の事業部長 ゲームアプリのマーケティングマネージャー（5年ほど） 組織全体としてはビジネスサイド20名、エンジニア5名、デザイナー5名ほど 会社経営（4年ほ
部下が育ちにくい原因と10の対処法！「仕事」を与えない上司の部下は育たない？
「部下が育たないのですがどうすればよいですか？」 このような質問を私たちは過去多くのマネジャーからいただいてきました。 原因はケースによってさまざまあります。 私たちの経験上、特にエンジニアが多い組織においては、自分の担当する領域についての技術などについては進んで学習するものの、人と関わることや上司後輩との関わりが弱くなりがちという傾向があります。 しかし、このようなケースでも、「部下がよく育つ時期」に「適切なサポート」を実施することで、部下が育つようになっていきます。 例えば、以前ご相談いただいた会社は、以下の状況でした。 【相談いただいた会社の状況】 お悩み：今後管理職となって組織を引っ張っていってほしい世代が育っていない ご要望：意識・マインドの育成をしていきたい ご提案：中堅技術者の意識・マインド育成による底上げをするための研修 （詳細） 大変な状況ではあったものの、「部下がよく育
全員戦力化が求められる組織にはジョブ型を入れないほうがいい カゴメ・有沢正人氏が語る、メンバーシップ型でもうまくいくポイント
本イベントでは、人事・労務担当者がおさえておくべき2024年の法改正の概要とその裏側を読み解いていきました。カゴメ株式会社 常務執行役員／カゴメアクシス株式会社 代表取締役社長 兼 経営管理部長の有沢正人氏とKKM法律事務所代表の倉重公太朗氏が登壇し、法改正の裏側や今後の人事課題について議論が交わされました。本記事では、有沢氏が若手の人事パーソンに期待することをお話ししました。 前回の記事はこちら ジョブ型が合っていない企業 倉重公太朗氏（以下、倉重）：（ジョブ型が）合わない企業のご説明をお願いしてもいいですか？ 有沢正人氏（以下、有沢）：合わない企業は、例えばその企業だけの特殊なスキル・能力や価値観を持った人材が必要な、例えば伝統的な産業ですかね。企業の大小規模を問わず、人をじっくり育てるために一定の年数が必要な企業は、ジョブ型はまず合っていなくて、入れたら崩壊しかねません。 あとは例え
知事訓示を聞いて「辞めようと決意」 元公務員女性、行政組織は「時代に取り残されている」（ENCOUNT） - Yahoo!ニュース
採用初日、知事訓示を聞いて、「県職員を辞めようと決意しました」。ある女性が、約10年間の公務員勤務経験を糧に、フリーランスとして新しい道を歩み始めている。世間がうらやむような安定職から自分のスキルで勝負する世界へのジョブチェンジ。公務員からの転職2年目を迎えた30代女性は、大学院でのリスキリング（学び直し）も検討しているという。新年度が始まり、働き方や職場について考えることが多くなる時期。“どう生きるか”を見つめ直すタイミングでもあるだろう。元公務員の女性にライフステージに対する考えを聞いた。 【写真】30代女性公務員の秘蔵愛車ショット 高騰化の希少トヨタ車「絶対に売りません！」 女性は東京農業大と信州大を卒業後、ある自治体の県庁に入職。約10年間の勤務を経て、現在はフリーランスに加え、実家の不動産賃貸業などに従事している。農学部と栄養学部で2つの大学を卒業した実績から、もともと持っていた
瀬尾CTOが語る、ZOZOの「今」 プロダクト、ユーザー、仲間を“愛”する開発組織のつくり方
技術力によってファッション業界のインフラになることを目指すZOZO。現在は、経営戦略である「MORE FASHION × FASHION TECH ～ ワクワクできる『似合う』を届ける ～」の具現化やファッションEC「ZOZOTOWN」のリプレイスなどに注力している。 具体的にどのような取り組みをしているのか。2023年6月、ZOZO 執行役員 兼 CTO（Chief Technology Officer：最高技術責任者）に就任した瀬尾直利氏への取材を通し、“MORE FASHION × FASHION TECH”の現在地を探った。 瀬尾直利氏（ZOZO 執行役員 兼 CTO）：ディー・エヌ・エーなどを経て、19年1月ZOZOテクノロジーズに入社。ZOZOに再編後、22年4月に技術部門トップのVPoEに就任。23年6月から現職。技術本部やブランドソリューション開発本部、情報セキュリティ・I
どんな企業でも起こる、「優秀な部下」が出世して「無能な上司」に変わってしまう理由（現代ビジネス） - Yahoo!ニュース
なぜ組織の上層部ほど無能だらけになるのか？ 張り紙が増えると事故も増える理由とは？ 飲み残しを放置する夫は経営が下手？ 10万部突破のベストセラー『世界は経営でできている』では、東京大学史上初の経営学博士が「人生がうまくいかない理由」を、日常・人生にころがる「経営の失敗」に見ていく。 【写真】人生で「成功する人」と「失敗する人」の大きな違い 人は無能になる職階にまで出世する 人間の労力や時間のほとんどは、一応「仕事」という名前がついているだけの、何のために/誰のためにあるのかよくわからない無意味な「作業」ないし「運動」で費やされている――『世界は経営でできている』では、仕事と経営についてそのように語られる。 そして、優秀な部下が出世して無能な上司になることがある。なぜそうなってしまうのか。 〈無意味な何かを生み出すことを仕事だと思っていたり、恐ろしいことにこれこそが経営だと思っていたりする
忙しすぎて、チームで「今何が起こっているか」を把握しきれない管理職 部下のマネジメントよりも先に注目すべきもの
本イベントは、本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、マネージャーの負担が増大している背景や、なぜマネージャーに観察力が必要なのかを語りました。 神奈川県丹沢の農場で、農業体験やマインドフルネスを提供 白井剛司氏：今回、ビジネスの人たちだけでなく、忙しい人全員に観察を勧める本を出しましたので、その内容を話していきます。よろしくお願いします。 今日は人事の方、忙しいマネージャーの方、マインドフルネスの世界の方々もいらっしゃっています。内容が全部わかる人もいれば、1つしかわからない方々もいると思うので、なるべく多くの方がわかりやすいようにお伝えしていきたいと思います。 まず自己紹介です。僕は16年間、広告会社で人材育成をやっていまし
「子持ち様」と呼ばれる子育て社員。企業の構造に問題は？不公平感を生まないために必要なこと（ハフポスト日本版） - Yahoo!ニュース
「『子持ち様』の尻拭いや仕事を肩代わりしても見返りゼロ」「勘違い『子持ち様』は仕事辞めたらいいのに」「『子持ち様』の業務を巻き取ったらこんな時間。マジで滅びねーかな」ーー。近年、SNSのタイムラインにはこんな言葉が並ぶ。「子持ち様」とはネットスラングの一種で、子育て世帯に向けた皮肉として使われている。 【画像】「子持ち様が…」子育て中の社員はX上でこんなことを言われている 2023年11月には「子持ち様が『お子が高熱』とか言ってまた急に仕事休んでる。部署全員の仕事が今日1.3倍ぐらいになった」という投稿がXで大きく拡散した。子どもの発熱で仕事を度々休む同僚への苦言とみられるが、X上では「休む人はいらない」「会社の体制の問題」などと賛否両論の議論を巻き起こした。 しかし、そもそも業務の偏りが生じてしまう企業の構造に問題はないのか。立場が違う人同士がぶつかり、一方に業務の皺寄せがいく環境を変え
エンジニアの数が10倍になっても、開発スピードは10倍にならない 開発生産性向上に取り組むために専門チームをつくる3つのメリット
合同会社DMM.com・プラットフォーム事業本部（※登壇時点）のpospome氏は、開発生産性の可視化・改善のために専門チームをつくるメリットについて話しました。 開発生産性の可視化・改善のために専門チームをつくった pospome氏：では、「組織全体で開発の生産性に取り組むためにチームを作ったよ」という話をしようと思います。pospomeです、よろしくお願いします。 今回の発表では、DMMプラットフォームという組織において、開発生産性の可視化や改善に取り組んでいるわけですが、それをやるためにわざわざ専門のチームを作ったよという話をしようと思います。 けっこうサクッと話すので、なにか聞きたいことがある人は、懇親会や質問などで聞いてもらえればいいかなと思います。 DMMプラットフォームの組織規模 まず、僕が所属するDMMプラットフォームという組織について話します。このDMMプラットフォームと
人事が「人柄や性格の良い学生を取りたい」と言っているのを学生時代は「どうせ綺麗事だろう」と思っていたがいざ働く側になるとその大切さを痛感した
鐘の音（除夜の鐘）ダイエット-30kg @kanenooto7248 わりと、人事が「人柄。性格の良い学生を取りたい」と言っているのを、学生時代「綺麗事。どうせ能力重視だろう」と思っていたが、いざ働く側になると「能力なんていくらでも仕込めるが、性格や正直さだけは手が付けられない」し、性格や人柄が人事への最大の苦情になる。 2024-04-01 22:49:55 鐘の音（除夜の鐘）ダイエット-30kg @kanenooto7248 もっというと、多少能力や頭が良くとも、性格のヤバいやつと8時間～10時間会社という中で共同生活すると、集団の能力が著しく落ちる、ということを人事は理解しているから、どうしても人柄重視の採用になりがち。 2024-04-01 22:50:58
「プロダクトオーナーが誰かわからない」「うまくいっている気がしない」 “失敗しないアジャイル導入”のカギとなる「理解の共通化」
「プロダクトオーナーが誰かわからない」「うまくいっている気がしない」 “失敗しないアジャイル導入”のカギとなる「理解の共通化」 Agile Center of Excellenceの必要性を考える中で自身のアジャイルを再構築する #1/2 登壇者の自己紹介とアジェンダの紹介 島崎純一氏：よろしくお願いいたします。本日は、Agile Center of Excellenceの必要性を考えるといったところから、自身のアジャイルを再構築するというお話をいたします。 お話の前に、本セッションの注意点を共有させていただきたいなと思います。 本セッションは、Agile Center of Excellenceをキーワードにお話ししますが、A-CoEの成功例ではなくて、そのお話に至るまで、自分のアジャイルを企画の観点から見直したというセッションです。 本日のスピーカーの紹介といったところで、私、島崎純一
上下関係を大切にする官公庁内でアジャイルを浸透させるために 「改善の繰り返しを許容する組織」を作る上で工夫したこと
GovTech東京 エキスパートの杉井正克氏と東京都デジタルサービス局の下家昌美氏が、東京都庁でアジャイルを実践するための「都庁アジャイルプレイブック」を紹介しました。前回はこちら。 体験してもらえないとアジャイルの良さはわからない 杉井正克氏（以下、杉井）：最後にご紹介させていただくのは体験からの反応です。2022年にプロジェクトを4つやったのですが、プレイブックには参加されたみなさんのインタビューが載っています。（スライドを示して）こういうかたちで気づきや学び、「こういうのが楽しかったです」みたいなところとか、満足度を掲載しています。 これを抽出すると、「やってみたらわかりました」とか「実際に開発を進めてみて」とか「実際の会議の中で意見交換をして」みたいなことがけっこうコメントとして上がってきたのがおもしろくて、気づきだったなと思っています。 良さを体験してもらえてよかったなというとこ
「ウオーターフォール」が好きな企業、「アジャイル」に失敗する企業の特徴
関連キーワード アジャイル | 開発プロセス 代表的なシステム開発手法として、上流工程から下流工程へと順番に開発を進める「ウオーターフォール」型開発と、小規模な変更を短期間のうちに繰り返す「アジャイル」型開発がある。 従来、企業が採用する開発手法としてはウオーターフォール型が主流だったが、近年では“アジャイル移行”に目を向ける企業の動きが広がる。その背景や、移行で企業が直面する課題について解説する。 ウオーターフォールを好む企業、アジャイルに失敗する企業 併せて読みたいお薦め記事 連載：2大開発手法を比較 前編：いまさら聞けない「ウオーターフォール」と「アジャイル」の基本的な違い 中編：「ウオーターフォール」ではなく「スクラム」との相性が良い開発とは？ アジャイルに関する記事 アジャイル型開発の「カンバン」には“あれ”がない？ スクラムとの主な違い アジャイルの次に考えるべき「プロダクト思
「こんな会議」なら誰もが自然と意見を言える。ファシリテーターが最初に伝えるべき5つの言葉 - STUDY HACKER（スタディーハッカー）｜社会人の勉強法＆英語学習
会議でよく見られる問題に、参加者がなかなか発言してくれず議論が盛り上がらないというものがあります。そういった会議になってしまう原因はどこにあり、ファシリテーターの立場としてどのような対策ができるでしょうか。 自身が運営する「ファシリテーション塾」の塾長を務める中島崇学さんにアドバイスをもらいました。 構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／玉井美世子 【プロフィール】 中島崇学（なかじま・たかあき） 東京都出身。株式会社共創アカデミー代表取締役。ファリシテーション塾塾長。NPOはたらく場研究所代表理事。慶應義塾大学卒業後、NECに入社。人事、広報、組織改革など社内外のコミュニケーション畑を歩む。特に組織改革では、社内ビジョン浸透のための「3000人の対話集会」の企画実施をはじめ、全社規模での組織開発プログラムを実施。NEC在籍中より会社、家庭以外の「第3の居場所」の必要性を感じ、社外の仲間
ハラスメント被害者を「厄介者」扱いする組織 - 紙屋研究所
しんぶん赤旗1月22日付 しんぶん赤旗1月22日付に「自衛隊セクハラ 深刻さ告発」「現役隊員の国賠訴訟」という記事が載った。 航空自衛隊那覇基地でベテラン隊員から受けたセクハラに対して組織が不利益防止措置などをとらなかったとして、昨年2月に国を相手に損害賠償請求を起こした（しんぶん赤旗1月22日付） という事件である。ハラスメント加害者であるベテラン隊員はA、訴えたCさんは現役自衛官だ。すでに、AがCさんに対して起こした反訴の地裁判決では、Aの訴えを棄却し、AのCさんに対して行った「セクハラの事実をおおむね認めました」（同前）。 この裁判を起こしたCさんは裁判の意義をこう語っている。 被害を告発した人に不利益を与え、被害を隠蔽する自衛隊の深刻な実態を社会に知らせたい（同前） （１）被害を告発した人を徹底的にバッシングする（２）被害を隠蔽する、という抑圧的な組織体質に注目した。 自衛隊だけで
ハラスメントは組織の外で認定してもらうべきだ - 紙屋研究所
ハラスメント問題の処理——認定や救済は、組織や団体の中で閉じ込めて、外に漏らしてはいけないだろうか？ ハラスメントは日本では現在違法——犯罪扱いされていない。 しかし、ハラスメントの中でも例えば刑法に触れる性暴力に該当する場合は、さすがに組織内にとどめよ、と主張する向きはあるまい。レイプされても組織の外に出してはいけない、ということになったら、これはもういくら結社の自由でそういうルール（内部問題が外部に持ち出さない）を設けていますからといっても、そういうルール自体が「公序良俗」に反することは明らかだ。 では、現行法に触れない程度のハラスメントはどうだろうか。 例えばハラスメントについての国際条約を日本も批准して一刻も早くハラスメントを違法＝犯罪として扱うべきだ、と主張している団体があるとすれば、そういう団体においては、当然ハラスメントは全て犯罪として扱うべきであろう。そのような組織において
「スクラムマスターがいることでどんな利益があるの？」と言われた時点で専任のスクラムマスターは不要なのかもしれない。でもその先の話がしたい。
「スクラムマスターがいることでどんな利益があるの？」と言われた時点で専任のスクラムマスターは不要なのかもしれない。でもその先の話がしたい。 はじめに 「スクラムマスターがいることでどんな利益がなるの？」 スクラムマスターをやっていると時々この質問を受けることがあります。 スクラムを始めたばかりのチームや組織はもちろん、広報BLOGに「専任のスクラムマスターをおくことにこだわってます。」とCTOが書いているような企業の中にいても こうした問いかけを受ける事があります。 この記事では私が実際にこの問いかけを受けてから、ずーと考えていたことを、なるべく整理してまとめています。それでも雑な文章になっていること、そして個人的な見解でしかない事はご承知おき頂けますと幸いです。 この記事の概要 この記事をまとめるこんな感じです！ 「スクラムマスターがいる事でどんな利益になる？」と言われたら信頼されていな
能力不足なのに自己評価は高い「ローパフォーマー社員」をどう変えるか…パワハラにならない「叱り方」のコツ（プレジデントオンライン） - Yahoo!ニュース
能力不足なのに自己評価が高い「ローパフォーマー社員」を変えるには、どうすればいいのか。人事コンサルタントの難波猛さんは「問題の根本は、上司と部下の認識のズレにある。これを解決するには、ネガティブフィードバックという方法が有効だ」という――。(第1回/全2回) 【この記事の画像を見る】 ※本稿は、難波猛『ネガティブフィードバック 「言いにくいこと」を相手にきちんと伝える技術』(アスコム)の一部を再編集したものです。 ■「耳の痛い話」をどう伝えればいいのか 「上司が部下に厳しいことを言えるようにしていただけませんか？」「うちの社員に、厳しいことを言ってもらえませんか？」という相談が、人事コンサルタントをしている中で急増しています。以前は、「上司が部下に厳しく言い過ぎないように」「うちの社員のやる気をあげてもらえませんか？」という相談が多かったので、真逆の依頼です。 昔は、多くの職場で「熱すぎる
組織崩壊の初期兆候を特定し、逆転させる方法
組織崩壊とは？ 組織崩壊とは、組織が機能不全に陥り、目標を達成できなくなった状態を指します。組織崩壊は、企業にとって大きな損失をもたらす可能性があります。 具体的には、以下の状態が考えられます。 組織のパフォーマンスが低下し、業績が悪化する 組織の離職率が高まり、人材不足に陥る 組織の内部で対立やいじめなどの問題が発生する 組織の信用や信頼が失われ、顧客や取引先からの支持が得られなくなる 組織崩壊は、企業や団体にとって大きな損失をもたらすため、組織崩壊を防ぐための対策を講じることが重要です。 組織崩壊の具体的な事例 組織崩壊の具体的な事例としては、以下のようなものが挙げられます。 業績不振を理由とした企業の倒産 パワハラやセクハラなどの問題をきっかけとした従業員の大量離職 組織内の派閥争いや政治的対立による機能不全 組織の理念や価値観の喪失による社員のモチベーション低下 組織崩壊を防ぐため
メンバー1人1人のスキルアップを促す「等級（グレード）」と「給与テーブル」｜風音屋（かざねや）
風音屋（@Kazaneya_PR）では、メンバー1人1人のスキル水準をモニタリングし、さらなる成長を促すための仕組みとして「等級（グレード）」を設定しています。プロフェッショナル人材が少しでも正当な評価とフィードバックを受けられるように試行錯誤を経てきました。 採用選考を進める中で「自分の場合はどのくらいのグレードになるのか？」というご質問をいただく機会が多々あります。この記事では、どういった考え方でグレードを設計・運用しているのかを、給与テーブルとセットで解説します。 注意事項クライアントワークを担当するAnalytics部門を想定した内容となっています。Backoffice部門の給与テーブルは試行錯誤中ですが、ベースとなる考え方は同じような形に落ち着くはずです。 人事周りのルールは今後変わっていく可能性があります。最新状況についてはカジュアル面談でお問い合わせください。 すべての人にと
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