私の生業は企業の人材育成を支援です。イメージしやすいのは、企業内で実施する管理職研修などの企画や実施運営になります。昨今、政府が力を入れている施策にリスキリングがあります。岸田首相は5年間で1兆円の予算をつけることを発表しています。私が所属する人材育成業界は狂喜乱舞です。まあ、リスキリング＝DXなので、残念ながら私自身の仕事には影響が少ないのですが。周囲の鼻息の荒さとは対象的にビジネスパーソン側のリスキリングへの注目度はまだまだのようにも見えます。今日は日本のビジネスパーソンさなぜ学ばないかを考えてみます。 どれぐらいのビジネスパーソンが学んでいるか？ 適度な危機感 サッカー選手 どれぐらいのビジネスパーソンが学んでいるか？ 厚生労働省の調査結果を見ると、自己啓発に取り組んでいるビジネスパーソンは全体の約3割という結果が出ています。この割合は実は毎年あまり変化なかったりします。いつの時代も

気づくと9月はほとんど週末も仕事していました。全く不本意な結果です。流石に20日間も休暇取ると、その反動もあるものだと実感しています。そんなタイムマネジメントが全く出来ていない私なので説得力はゼロですが、今日は管理職のタイムマネジメントについて考えます。 プレイングマネジャー全盛時代 定期的に振り返る タスクを整理する プレイングマネジャー全盛時代 私自身もコンサルタントしながら、ラインマネジメントも担当しています。二足の草鞋、プレイングマネジャーです。今、多くの管理者は同じような境遇の方が多いと推察します。プレイヤーとしても成果を上げながら、組織としての成果も求められます。管理職というのは、組織の成果を上げるためには何でもやってしまう特性があります。ついつい業務量がオーバーしがちです。 定期的に振り返る 管理職自身も定期的に自分の仕事時間を定期的に振り返る時間を作ることが大切です。忙しさ

管理職はつくづく孤独な役割です。白黒がつかない問題ばかり毎日対峙しなくてはいけません。心理的負担は仕事量以上に厄介です。今日は管理職のメンタルケアについて考えます。 孤独な管理職 信頼出来る人とどれだけ繋がれるか いい加減であることも、時には有効 孤独な管理職 管理職という役割は孤独です。経営リソースは、ヒト、モノ、カネ、時間、情報がありますが、課長クラスで使えるリソースは限られます。使えるカネは微々たるものですし、それでは購入出来るモノも僅かです。ヒトに関しても、会社からこのメンバーでお願いしますなので、メンバーも選ぶ余地はほとんどありません。制約条件がある中で経営からは高い業績達成を求められます。メンバーからは、白黒づけがたい曖昧な問題が持ち込まれます。弱音の一つも吐きたくなりますが、上司には全てを曝け出すことも出来ません。上司から能力ないとは思われたくないですし。かといって同じ課長ク

昨日はJリーグ第28節。現在3位の鹿島アントラーズとの一戦でした。先制される苦しい試合でしたが後半は横浜F・マリノスらしい試合運びで逆転勝利を掴みとりました。前半は1か月勝ててない影響か、消極的なプレーぶりでした。選手はそんな気持ちはないのでしょうが、早くゴールを奪いたいと気持ちが空回りしているようでした。ゴールを奪うには、各自が自分の役割を全うしなくてはいけません。相手とのデュエルに勝つ、サボらず走る、チームメイトと自分を信じる。しかし、１か月も勝てていなければ焦りもします。選手も人間ですから。後半は運にも恵まれましたが、選手がやるべきことをやってくれました。落ち着いてプレーできれば、これまで積み重ねてきたものは他チームに負けるものではありません。このレベルになると、技術や戦術どうこうよりメンタルなんだなと実感しました。さあ、これで舞台は整いました。週末は首位神戸との直接対決です。結果を

週末の深夜にLINEでメッセージが届いた。九州時代の部下のK君からだった。退職の報告でした。社内にオープンになる前に報告したかったとのこと。K君は能力も意欲も人柄も最高の後輩です。同じ職場時代は私の右腕としてだいぶ助けられました。その後、異動した後も成果を上げ続け、管理職にも昇進しました。そんな彼が管理職から降格したのが今年の始めでした。たまたまグループとして成果が出ず、会社の組織改変に伴い管理職ポストが減少した煽りをくった形でした。 そんな彼を飲みに誘ったのが半年前。悔しい胸の内とキャリアの相談を受けました。能力的にも、彼の社内での境遇がこのままで終わるとは思えませんでした。2年〜3年も経てば管理職にも復帰し、処遇も改善するような見立てをお伝えしました。しかし、その時は、会社に残れとは言えませんでした。年齢的にもいい条件で転職できるギリギリだと感じました。私が最後に伝えたのは、「引き続き

娘は小学2年生の冬から学校には通っていません。いわゆる不登校です。そんな娘が今年からフリースクールに通いだしました。体験して楽しかったそうで、週1で通い始めました。同じような境遇の小学生から中学生が通っています。ゲームしたり、料理したり、自習したり好きなことして過ごしています。娘は特にみんなで遊ぶボードゲームが好きだそうです。今月から本人の希望で週２日通っています。他者との繋がりを自ら求める娘の変化に、親としては嬉しく感じています。でも、一喜一憂せず娘の成長をサポートし続けたいと思います。

1on1を導入する企業がだいぶ増えてきた印象です。その一方で、有意義な1on1はまだまだ少ない印象です。今日は1on1について考えます。 1on1とは何か？ メンバーが話したいテーマは担当業務の進捗 具体的なアドバイスや意思決定 キャリア開発のテーマに関してはリフレクション&フィードバック 1on1とは何か？ 1on1とは文字通り、上司とメンバーの1対1で行う面談になります。主にメンバーの成長、キャリア開発を目的に行われます。しかし、対話のテーマについてはあまり囚われすぎないほうが良いです。毎回毎回、キャリア開発の話をされてもメンバーも困惑します。上司と対話するのであればもっと他のテーマについて話したいこともあるでしょうし。大事なのは、何の目的で、どんなテーマについて対話を行うのかメンバーと共有することです。では、どんな話題があるかというと。。。個人、業務、組織の3レイヤーで整理されるのが

管理職にしか出来ない仕事として、意思決定があります。意思決定が出来る上司はメンバーからすれば頼り甲斐があります。逆に、先送りや、意思決定をメンバーに丸投げするような上司の下では仕事したくありません。今日は管理職の意思決定について考えてみます。 まず謙虚さ 鵜呑みにしない 常に考える まず謙虚さ 正確で早い意思決定が出来る管理職の特徴の一つに謙虚さがあります。現場の細々としたオペレーションや状況を理解するのは中々大変です。一朝一夕に把握出来るものでもありません。やはり、自分より長く業務に携わっていて、経験も専門知識もあるメンバーから謙虚に学ぶことが大前提です。メンバーから学ぶプロセスで判断基準が徐々に出来上がっていきます。 鵜呑みにしない ただ闇雲に謙虚に学ぶだけでも上手くいきません。メンバーの話を聴きながらも、鵜呑みにはしない姿勢も合わせて持たなければいけません。メンバーから聴いたことが本

アジアの頂点を決めるアジアチャンピオンズリーグ（通称Acl）が始まりました。ホームに韓国の仁川を迎えた一戦は、まさかの2対4で敗戦。連休明けからショックです。同じようなカウンターを浴びての4失点。全体的に攻守の切り替えが緩々でした。CBに角田選手が戻ってきたのは朗報でしたが、相方を務めた右CBの上島選手が大ブレーキ。終始、中途半端なプレーに見えました。リーグ戦で失点に多く絡んでいたためか、プレーが全体的に消極的でした。今週末はまたJリーグ。3位鹿島と激突します。そして翌週は首位神戸。厳しい試合が続きます。メンタルがまた試されます。厳しい試合が続きますが、この時期タイトル争い出来ていることに感謝して、応援するだけです。

竹芝にある対話の森にお邪魔しました。今回挑戦したのは、Dialog in the Dark です。視聴障害者の案内により、完全に光を遮断した、純度100%の暗闇の中で視覚以外の様々な感覚やコミュニケーションを楽しむソーシャル・エンターテインメントです。今回は東北地方を旅するという設定でした。百見は一験にしかずです。視覚が全く使えない体験は恐怖でもありました。電車に乗ったり、買い物したり、橋を渡ったり。しかし、他者との協力によって困難を乗り越えていける。ほんの少しの想像力を働かせるだけで、世界わ変わるのかもしれません。日常では得難い経験をすることができました。娘もかなり楽しかったそうです。季節によってシチュエーションは変化するそうなので、また訪れてみたいです。是非、おすすめです。

昨夜は金J。ホームにサガン鳥栖を迎えての一戦。先制されて厳しい試合展開でしたが、勝点1を拾いました。優勝争いを考えると勝ちたかったですが、それでも負けなかったのは大きかったです。DFラインに怪我人続出の中、踏ん張っています。並のチームだったら崩壊していてもおかしくありません。ルヴァン杯の戦いを経てチームの状態は良くなっています。同点ゴールを奪ったのは、吉尾海夏選手。ユースからの生え抜きです。MFが本職ですが、本日は左SBで途中出場。シーズンを通して試合に絡めない日が続きました。たまに試合に絡んでも、本来の得意のポジションでは出場できず。こんな状態であれば、腐ったり、出場機会を移籍してもおかしくありません。しかし、彼はチームを愛しチャンスがくるまで辛抱しました。今日はその苦労が報われた一瞬でもありました。サッカーの神様は、頑張っている選手をちゃんと見ているのだと思いました。まだまだ苦しい試合

人材の流動化も当たり前の時代となりました。我が社にも、多くの中途社員がいます。私が所管するコンサルタント部門はその際たるものです。他企業で活躍した優秀な人材がコンサルタントになっていきます。今日は中途社員のマネジメントについて考えていきます。 即戦力の呪縛 アンラーニングの必要性 イジってハードルを下げる 即戦力の呪縛 中途で入社する社員には暗黙のプレッシャーがあります。「中途入社だから、当然、即戦力なんでしょう？」という周囲からの期待です。当の本人からすると、期待というより呪縛に近いのかもしれません。職務給の人事制度を敷いている会社であればいいのですが、マーケティングのポストが空いたので、他社でマーケティングをやっていた人を引き抜いてきたで分かりやすいです。実際には同じ職務でも、似て非なるので大変ではあるのですが。多くの企業では職能給なので、もっと役割は曖昧です。それなのに、「中途入社だ

私の生業は企業の人材育成の支援です。イメージしやすいのは、企業内で実施される管理職や新入社員研修の企画実施です。近年、企業が社員に求める人材像として自律型人材があります。何でも主体的に考えて行動してくれる人材です。勢い転じて、学習自体も個人の自主性を重んじる、もっと飛躍して、スキルアップは個人で頑張れ！教育機会だけは会社で用意するという企業も増えてきています。今日はビジネスパーソンの学びについて考えてみます。 会社が望むようなテーマを、自主的に学ぼうとする社員はごく僅か 個人での学には限界がある 他者との学びの効用 他者と共に学ぶ機会をいかに作るか 会社が望むようなテーマを、自主的に学ぼうとする社員はごく僅か 自律型人材、キャリア開発に個人が責任を持つという点については私も賛成です。今も昔も、成果を上げようとしたら、その道のプロフェッショナルになろうと思ったら、個人で頑張ることは外せません

ビジネスパーソンの成長は現場経験が7割、周囲からの薫陶や指導が2割、個人での学習が1割と考えられています。また、経験に関しても自分の能力より少しストレッチした経験が成長を促すことが分かっています。今日はビジネスパーソンの成長について考えてみます。 仕事キャリアが浅い人の、成長を促すのに必要なこと 成長が最も難しいのは、職場の中核を担っているメンバー 仕事キャリアが浅い人の、成長を促すのに必要なこと ストレッチした経験をしている時は、本人からするとドキドキな時間です。ストレッチした経験は上司からアサインされることがほとんどです。メンバーの熟達度や、過去の慣例（⚪︎年目なら⚪︎⚪︎のタスクやるのが普通）から仕事をアサインします。しかし、仕事をアサインされた本人からすると、未知の仕事ですからドキドキします。このドキドキの緊張感が、タスクに意識を集中させ、どうやったら上手く出来るかを本気で思考させ

職場には多様な雇用形態のメンバーが存在します。派遣社員もその一つです。マネジメントする際は、正社員と同じように対応する場面と、全く異なる対応が求められる場面があります。今日は派遣社員のマネジメントについて考えます。 派遣社員の立場を理解する 敬意を表す 仕事を観る、声をかける 明確な指示を出す 昭和の手法ですが 派遣社員の立場を理解する 派遣社員の立場について、理解しておくべきは2点です。元々、特定のタスクに従事するために雇われていること。中長期の報酬やポジションでは報いることが出来ない。だから当たり前ですが、正社員と同じようにマネジメントしてはいけないというこてです。良かれと思って正社員と同じようにマネジメントしようとしても、派遣社員の立場からすれば迷惑この上ないこともあるわけです。 敬意を表す 派遣社員は特定のタスクに従事するために雇われます。彼女、彼らには特定の業務しか知らされません

逆転でルヴァン杯ベスト4に進出しました！怪我人続出でチームは満身創痍。直近の試合も3連敗中。この試合もベスト4進出には、2点差以上の勝利が求められていました。厳しい状況下を全員の活躍で乗り越えたのは大きかったです。文字通り、リーグ戦で出場機会を得れてないメンバーも含めて活躍しました。特に1ゴール1アシストの大活躍は、ベテランの水沼選手。鬼気迫る魂の籠ったプレーでチームを牽引しました。8月は調子落としているように見えたので、この活躍は本当に嬉しい。 footballというのは、変数が大きいスポーツです。いくら良いfootballをしていても、アンラッキーなゴールや、一個人の無慈悲なスーパープレーで負けてしまうこともあります。そんな時、チームは得てしてバラバラになってしまうこともありますでも、近年、横浜F・マリノスが強くなったのは、チームの一体感にあります。監督、コーチ、選手、スタッフ、フロン

娘の新作です。2種類のフォカッチャです。ネギのフォカッチャと、ビーツのフォカッチャです。ネギの方は、刻みニンニク、カマンベールチーズ、プチトマト、ベーコンが入っていて白ワインによくあいます。赤い方は、摺り下ろしたビーツが生地に練り込まれています。玉ねぎとベーコンスライスが乗っかっています。黒コショウが隠し味でいいアクセントになっています。こちらはビールによくあいます。呑兵衛の気持ちをよくご存知で。相変わらず美味しかったです。

管理職はメンバーを選べません。多少の意見は言えてもスタッフィングは、知らぬ場所で決まっており、このメンバーで頑張ってくれと言われる場合がほとんどです。全員が優秀なメンバーなんてこともまずはありません。多様なメンバーを活用していくことが期待されます。今日は厄介なメンバーの扱い方について考えます。 管理職の精神的負担の深刻さ フリーライダー問題 周囲の指示を取りつける 厄介なメンバーの得意なことに目を向ける 管理職の精神的負担の深刻さ 厄介なメンバー、指示に従ってくれなくて、仕事のパフォーマンスも悪くて、周りにもいい影響を与えない人物をさします。経験のあるベテラン部下。長年特定の業務を従事することで、自分のお城を作ってしまうお局さんとか。管理職の立場からすると、そういう人が1人いても計算済みなので職場の生産性にはそれほど影響はありません。寧ろ影響が大きいのは、管理職の精神衛生上の負担です。厄介

管理職には厄介な白黒がつけられないグレーな問題が、メンバーから上がってきます。そのような問題の一つに部門間の交渉や、根回しというやつがあります。今日は他部門との交渉について考えてみたいと思います。 あっちを立てればこっちが立たず 他部門を理解する 平時での信頼関係づくり ロジックと大義 あっちを立てればこっちが立たず 部門間交渉とか調整というのはグレーな問題の最たるものです。あっちを立てればこっちが立たずの典型です。さらにこの相談が厄介なのは、部門間交渉が出来ない上司には、メンバーから「使えない」の烙印を押されてしまいます。一度、求心力が落ちると、元に戻すために相当な時間と労力を使い果たします。職場運営を考えても、下手は打てないのがこの問題の特徴です。 他部門を理解する 他部門には他部門の事情があります。まずは、各部門が置かれている現状や、経営からどんな方針や期待が降りているかを冷静に見定

8月も終わってしまいましたね。夏の名残りを惜しんで頂いたのは、神楽坂　茶寮のかき氷。その名も「赤富士」ネーミングに負けない迫力と美味しさでした。